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2024 年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力資源》考前 25 頁紙 1.學(xué)習(xí)目標(biāo)：考前狂背考點(diǎn)

2.學(xué)習(xí)方法：結(jié)合關(guān)鍵詞掌握

第一章 組織激勵(lì)

【考點(diǎn)一】動(dòng)機(jī)

1、動(dòng)機(jī)三要素

（1）決定人行為的方向：即選擇做出什么樣的行為；

（2）努力的水平：即行為的實(shí)施程度；

（3）堅(jiān)持的水平：即遇到阻礙時(shí)付出多大努力堅(jiān)持自己的行為。

2、動(dòng)機(jī)的分類

類型 內(nèi)容 特點(diǎn)

內(nèi)源性動(dòng)機(jī)

（內(nèi)在動(dòng)機(jī)）

指人做出某種行為是因?yàn)檫@種行為可以帶來

成就感，或者個(gè)體認(rèn)為這種行為是有價(jià)值的。

看重工作本身。如尋求挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)、

獲得為工作和組織多做貢獻(xiàn)的機(jī)會(huì)等

外源性動(dòng)機(jī)

（外在動(dòng)機(jī)）

指人為了獲得物質(zhì)或社會(huì)報(bào)酬，或?yàn)榱吮苊?

懲罰而做出某種行為，做出這種行為是為了

行為的結(jié)果，而不是行為本身。

看重工作所帶來的報(bào)酬。如工資、獎(jiǎng)金、表

揚(yáng)、社會(huì)地位等

【考點(diǎn)二】需要層次理論——馬斯洛

1、需要層次

生理需要 對(duì)食物、水、居住場所、睡眠、性等身體方面的需要

安全需要 對(duì)身體安全和經(jīng)濟(jì)安全的需要，以免身心受到傷害

歸屬和愛的需要 情感、歸屬、被接納、友誼等需要

尊重的需要 內(nèi)在的尊重的需要（自尊心、成就感）和外在的尊重的需要（地位、認(rèn)同）

自我實(shí)現(xiàn)的需要 個(gè)人成長、發(fā)揮個(gè)人潛能，實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想的需要

2、觀點(diǎn)及評(píng)價(jià)

主要觀點(diǎn)

（1）人都有這五種需要，不同時(shí)期表現(xiàn)出來的各種需要的強(qiáng)烈程度不同；

（2）未被滿足的需要是行為的激勵(lì)源，已獲得滿足的需要不具有激勵(lì)作用；

（3）下一層次的需要在相當(dāng)程度上得到滿足后，個(gè)體才會(huì)追求上一層次的需要；

（4）分類：

①基本需要：生理需要→安全需要→歸屬和愛的需要

②高級(jí)需要：尊重的需要→自我實(shí)現(xiàn)的需要

應(yīng)用

（1）考慮員工不同層次的需要，為每個(gè)層次的需要設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)措施。

（2）考慮每個(gè)員工的特殊需要，因?yàn)椴煌说男枰遣煌摹?

（3）組織用于滿足低層次需要的投入效益是遞減的。

評(píng)價(jià) （1）易于理解；（2）不十分可靠和準(zhǔn)確；（3）呆板、不靈活，難以適應(yīng)復(fù)雜多變的實(shí)際環(huán)境。

【考點(diǎn)三】雙因素理論——赫茨伯格

類型 1、激勵(lì)因素：指成就感、別人的認(rèn)可、工作性質(zhì)、責(zé)任和晉升等因素。

2、保健因素：組織政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資等因素。

應(yīng)用 管理者要調(diào)動(dòng)員工的積極性，首先要注意工資、工作環(huán)境等保健因素、使員工不致產(chǎn)生不滿情

緒，但更為重要的是要利用工作本身對(duì)員工的價(jià)值這類激勵(lì)因素去激發(fā)員工的工作熱情。

【考點(diǎn)四】ERG 理論——奧爾德弗

需要 對(duì)應(yīng)馬斯洛需要層次

生存需要：個(gè)體的生理需要和物質(zhì)需要 全部"生理需要"和部分"安全需要"

關(guān)系需要：個(gè)體維持重要人際關(guān)系的需要 部分"安全需要"、全部"歸屬和愛的需要"和部分"尊重的需要"

成長需要：個(gè)體追求自我發(fā)展的內(nèi)在欲望 部分"尊重的需要"和全部"自我實(shí)現(xiàn)的需要"

【優(yōu)點(diǎn)】

1、ERG 理論更為靈活變通，不是僵化地對(duì)待各種層次的需要，而是很好地補(bǔ)充了馬斯洛需要層次理論的不足，更

2024 年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力資源》考前 25 頁紙 1.學(xué)習(xí)目標(biāo)：考前狂背考點(diǎn)

2.學(xué)習(xí)方法：結(jié)合關(guān)鍵詞掌握

第一章 組織激勵(lì)

【考點(diǎn)一】動(dòng)機(jī)

1、動(dòng)機(jī)三要素

（1）決定人行為的方向：即選擇做出什么樣的行為；

（2）努力的水平：即行為的實(shí)施程度；

（3）堅(jiān)持的水平：即遇到阻礙時(shí)付出多大努力堅(jiān)持自己的行為。

2、動(dòng)機(jī)的分類

類型 內(nèi)容 特點(diǎn)

內(nèi)源性動(dòng)機(jī)

（內(nèi)在動(dòng)機(jī)）

指人做出某種行為是因?yàn)檫@種行為可以帶來

成就感，或者個(gè)體認(rèn)為這種行為是有價(jià)值的。

看重工作本身。如尋求挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)、

獲得為工作和組織多做貢獻(xiàn)的機(jī)會(huì)等

外源性動(dòng)機(jī)

（外在動(dòng)機(jī)）

指人為了獲得物質(zhì)或社會(huì)報(bào)酬，或?yàn)榱吮苊?

懲罰而做出某種行為，做出這種行為是為了

行為的結(jié)果，而不是行為本身。

看重工作所帶來的報(bào)酬。如工資、獎(jiǎng)金、表

揚(yáng)、社會(huì)地位等

【考點(diǎn)二】需要層次理論——馬斯洛

1、需要層次

生理需要 對(duì)食物、水、居住場所、睡眠、性等身體方面的需要

安全需要 對(duì)身體安全和經(jīng)濟(jì)安全的需要，以免身心受到傷害

歸屬和愛的需要 情感、歸屬、被接納、友誼等需要

尊重的需要 內(nèi)在的尊重的需要（自尊心、成就感）和外在的尊重的需要（地位、認(rèn)同）

自我實(shí)現(xiàn)的需要 個(gè)人成長、發(fā)揮個(gè)人潛能，實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想的需要

2、觀點(diǎn)及評(píng)價(jià)

主要觀點(diǎn)

（1）人都有這五種需要，不同時(shí)期表現(xiàn)出來的各種需要的強(qiáng)烈程度不同；

（2）未被滿足的需要是行為的激勵(lì)源，已獲得滿足的需要不具有激勵(lì)作用；

（3）下一層次的需要在相當(dāng)程度上得到滿足后，個(gè)體才會(huì)追求上一層次的需要；

（4）分類：

①基本需要：生理需要→安全需要→歸屬和愛的需要

②高級(jí)需要：尊重的需要→自我實(shí)現(xiàn)的需要

應(yīng)用

（1）考慮員工不同層次的需要，為每個(gè)層次的需要設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)措施。

（2）考慮每個(gè)員工的特殊需要，因?yàn)椴煌说男枰遣煌摹?

（3）組織用于滿足低層次需要的投入效益是遞減的。

評(píng)價(jià) （1）易于理解；（2）不十分可靠和準(zhǔn)確；（3）呆板、不靈活，難以適應(yīng)復(fù)雜多變的實(shí)際環(huán)境。

【考點(diǎn)三】雙因素理論——赫茨伯格

類型 1、激勵(lì)因素：指成就感、別人的認(rèn)可、工作性質(zhì)、責(zé)任和晉升等因素。

2、保健因素：組織政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資等因素。

應(yīng)用 管理者要調(diào)動(dòng)員工的積極性，首先要注意工資、工作環(huán)境等保健因素、使員工不致產(chǎn)生不滿情

緒，但更為重要的是要利用工作本身對(duì)員工的價(jià)值這類激勵(lì)因素去激發(fā)員工的工作熱情。

【考點(diǎn)四】ERG 理論——奧爾德弗

需要 對(duì)應(yīng)馬斯洛需要層次

生存需要：個(gè)體的生理需要和物質(zhì)需要 全部"生理需要"和部分"安全需要"

關(guān)系需要：個(gè)體維持重要人際關(guān)系的需要 部分"安全需要"、全部"歸屬和愛的需要"和部分"尊重的需要"

成長需要：個(gè)體追求自我發(fā)展的內(nèi)在欲望 部分"尊重的需要"和全部"自我實(shí)現(xiàn)的需要"

【優(yōu)點(diǎn)】

1、ERG 理論更為靈活變通，不是僵化地對(duì)待各種層次的需要，而是很好地補(bǔ)充了馬斯洛需要層次理論的不足，更

全面地反映了社會(huì)現(xiàn)實(shí)；

2、人們可以同時(shí)追求各種層次的需要，或者在某些限制下，在各種需要之間進(jìn)行轉(zhuǎn)化；

3、ERG 理論的變通性尤其有助于說明在文化、環(huán)境背景的差異下個(gè)體需要的差異。

【考點(diǎn)五】三重需要理論——麥克利蘭

需要 含義 特點(diǎn)

成就需要 個(gè)體追求優(yōu)越感的驅(qū)動(dòng)力 （1）選擇適度的風(fēng)險(xiǎn)。（2）責(zé)任感較強(qiáng)。（3）

希望能夠得到及時(shí)的反饋。

權(quán)利需要 促使別人順從自己意志的欲望 喜歡支配、影響別人，重視爭取地位和影響力

親和需要 尋求別人建立友善且親近的人際關(guān)系的欲望 重視被別人接受和喜歡，追求友誼和合作

【應(yīng)用】

1、在對(duì)員工實(shí)施激勵(lì)時(shí)，需要考慮員工以上三種需要的強(qiáng)烈程度，以便提供能夠滿足這些需要的激勵(lì)措施；

2、在組織人事安排上，測量、評(píng)價(jià)一個(gè)人的成就需要對(duì)如何分派工作和職位有重要的意義。

【考點(diǎn)六】公平理論

主要內(nèi)容

1、人們不僅關(guān)心自己的絕對(duì)報(bào)酬，而且關(guān)心自己和他人在工作和報(bào)酬上的相對(duì)關(guān)系。

2、員工傾向于將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人的產(chǎn)出與投入比率相比較，來進(jìn)行公平判斷。

注：員工比較的是其對(duì)投入，產(chǎn)出的自我知覺，而非投入、產(chǎn)出的客觀測量結(jié)果。

（1）縱向比較：①組織內(nèi)自我比較；②組織外自我比較。

（2）橫向比較：①組織內(nèi)他比；②組織外他比。

一般來說，薪資水準(zhǔn)、教育水平較高的員工，視野較為開闊，依據(jù)的信息比較全面，常常以他

人為比較對(duì)象進(jìn)行橫向比較；薪資水準(zhǔn)、教育水平較低的員工常常做自我的縱向比較。

恢復(fù)公平

的方法

（1）改變自己的投入或產(chǎn)出；（2）改變對(duì)照者的投入或產(chǎn)出；（3）改變對(duì)投入或產(chǎn)出的知覺；

（4）改變參照對(duì)象；（5）辭職。

應(yīng)用

（1）根據(jù)員工對(duì)工作和組織的投入來判斷是否給予更多報(bào)酬，并確保不同員工的投入產(chǎn)出比

大致相同，以保持員工的公平感。（2）因?yàn)楣礁惺菃T工的主觀感受，應(yīng)注意經(jīng)常了解員工的

公平感。對(duì)于有不公平感的員工應(yīng)予以及時(shí)的引導(dǎo)或調(diào)整報(bào)酬。

【考點(diǎn)七】期望理論——弗羅姆

觀點(diǎn)

1、動(dòng)機(jī)的 3 種因素：效價(jià)×期望×工具性=動(dòng)機(jī)

（1）效價(jià)：指個(gè)體對(duì)所獲報(bào)酬的偏好程度，它是對(duì)個(gè)體得到報(bào)酬的愿望的數(shù)量表示。

（2）期望：指員工對(duì)努力工作能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度。期望是員工對(duì)自己所付出的努力可以

在多大程度上決定績效的估計(jì)值，用概率表示。

（3）工具性：指員工對(duì)一旦完成任務(wù)就可以獲得報(bào)酬的信念

2、特色：強(qiáng)調(diào)情境性，認(rèn)為沒有放之四海而皆準(zhǔn)的單一原則可以用來解釋每個(gè)人的動(dòng)機(jī)。

應(yīng)用 期望模型中的三個(gè)因素可以有多種組合，產(chǎn)生最強(qiáng)動(dòng)機(jī)的組合是高的正效價(jià)、高期望和高工具性。

【考點(diǎn)八】強(qiáng)化理論

觀點(diǎn) 行為的結(jié)果對(duì)行為本身有強(qiáng)化作用，是行為的主要驅(qū)動(dòng)因素。

評(píng)價(jià)

1、不考慮人的內(nèi)在心態(tài)，而是注重行為及其結(jié)果，認(rèn)為人是在學(xué)習(xí)、了解行為與結(jié)果之間的關(guān)系；

2、強(qiáng)化理論并不是地道的動(dòng)機(jī)激勵(lì)理論，因?yàn)樗鲆暳巳说膬?nèi)在心理狀態(tài)；

3、盡管強(qiáng)化作用對(duì)行為頗有影響力，但卻不是行為的唯一控制因素。

【考點(diǎn)九】目標(biāo)管理

含義 強(qiáng)調(diào)通過群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標(biāo)。

要素

1、目標(biāo)具體化指要求明確、具體地描述預(yù)期的結(jié)果；

2、參與決策指涉及目標(biāo)的所有群體共同制定目標(biāo)，并共同規(guī)定如何衡量目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度；

3、限期完成指規(guī)定目標(biāo)完成的時(shí)間期限，以及每一階段任務(wù)完成的期限；

4、績效反饋指不斷地給予員工關(guān)于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度或接近目標(biāo)程度的反饋。

【考點(diǎn)十】績效薪金制

含義 將績效與報(bào)酬相結(jié)合的激勵(lì)措施，可以是個(gè)人績效、部門績效和組織績效，其實(shí)施以公平、量化

的績效評(píng)估體系為基礎(chǔ)。

方式 計(jì)件工資、工作獎(jiǎng)金、利潤分成按利分紅等

全面地反映了社會(huì)現(xiàn)實(shí)；

2、人們可以同時(shí)追求各種層次的需要，或者在某些限制下，在各種需要之間進(jìn)行轉(zhuǎn)化；

3、ERG 理論的變通性尤其有助于說明在文化、環(huán)境背景的差異下個(gè)體需要的差異。

【考點(diǎn)五】三重需要理論——麥克利蘭

需要 含義 特點(diǎn)

成就需要 個(gè)體追求優(yōu)越感的驅(qū)動(dòng)力 （1）選擇適度的風(fēng)險(xiǎn)。（2）責(zé)任感較強(qiáng)。（3）

希望能夠得到及時(shí)的反饋。

權(quán)利需要 促使別人順從自己意志的欲望 喜歡支配、影響別人，重視爭取地位和影響力

親和需要 尋求別人建立友善且親近的人際關(guān)系的欲望 重視被別人接受和喜歡，追求友誼和合作

【應(yīng)用】

1、在對(duì)員工實(shí)施激勵(lì)時(shí)，需要考慮員工以上三種需要的強(qiáng)烈程度，以便提供能夠滿足這些需要的激勵(lì)措施；

2、在組織人事安排上，測量、評(píng)價(jià)一個(gè)人的成就需要對(duì)如何分派工作和職位有重要的意義。

【考點(diǎn)六】公平理論

主要內(nèi)容

1、人們不僅關(guān)心自己的絕對(duì)報(bào)酬，而且關(guān)心自己和他人在工作和報(bào)酬上的相對(duì)關(guān)系。

2、員工傾向于將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人的產(chǎn)出與投入比率相比較，來進(jìn)行公平判斷。

注：員工比較的是其對(duì)投入，產(chǎn)出的自我知覺，而非投入、產(chǎn)出的客觀測量結(jié)果。

（1）縱向比較：①組織內(nèi)自我比較；②組織外自我比較。

（2）橫向比較：①組織內(nèi)他比；②組織外他比。

一般來說，薪資水準(zhǔn)、教育水平較高的員工，視野較為開闊，依據(jù)的信息比較全面，常常以他

人為比較對(duì)象進(jìn)行橫向比較；薪資水準(zhǔn)、教育水平較低的員工常常做自我的縱向比較。

恢復(fù)公平

的方法

（1）改變自己的投入或產(chǎn)出；（2）改變對(duì)照者的投入或產(chǎn)出；（3）改變對(duì)投入或產(chǎn)出的知覺；

（4）改變參照對(duì)象；（5）辭職。

應(yīng)用

（1）根據(jù)員工對(duì)工作和組織的投入來判斷是否給予更多報(bào)酬，并確保不同員工的投入產(chǎn)出比

大致相同，以保持員工的公平感。（2）因?yàn)楣礁惺菃T工的主觀感受，應(yīng)注意經(jīng)常了解員工的

公平感。對(duì)于有不公平感的員工應(yīng)予以及時(shí)的引導(dǎo)或調(diào)整報(bào)酬。

【考點(diǎn)七】期望理論——弗羅姆

觀點(diǎn)

1、動(dòng)機(jī)的 3 種因素：效價(jià)×期望×工具性=動(dòng)機(jī)

（1）效價(jià)：指個(gè)體對(duì)所獲報(bào)酬的偏好程度，它是對(duì)個(gè)體得到報(bào)酬的愿望的數(shù)量表示。

（2）期望：指員工對(duì)努力工作能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度。期望是員工對(duì)自己所付出的努力可以

在多大程度上決定績效的估計(jì)值，用概率表示。

（3）工具性：指員工對(duì)一旦完成任務(wù)就可以獲得報(bào)酬的信念

2、特色：強(qiáng)調(diào)情境性，認(rèn)為沒有放之四海而皆準(zhǔn)的單一原則可以用來解釋每個(gè)人的動(dòng)機(jī)。

應(yīng)用 期望模型中的三個(gè)因素可以有多種組合，產(chǎn)生最強(qiáng)動(dòng)機(jī)的組合是高的正效價(jià)、高期望和高工具性。

【考點(diǎn)八】強(qiáng)化理論

觀點(diǎn) 行為的結(jié)果對(duì)行為本身有強(qiáng)化作用，是行為的主要驅(qū)動(dòng)因素。

評(píng)價(jià)

1、不考慮人的內(nèi)在心態(tài)，而是注重行為及其結(jié)果，認(rèn)為人是在學(xué)習(xí)、了解行為與結(jié)果之間的關(guān)系；

2、強(qiáng)化理論并不是地道的動(dòng)機(jī)激勵(lì)理論，因?yàn)樗鲆暳巳说膬?nèi)在心理狀態(tài)；

3、盡管強(qiáng)化作用對(duì)行為頗有影響力，但卻不是行為的唯一控制因素。

【考點(diǎn)九】目標(biāo)管理

含義 強(qiáng)調(diào)通過群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標(biāo)。

要素

1、目標(biāo)具體化指要求明確、具體地描述預(yù)期的結(jié)果；

2、參與決策指涉及目標(biāo)的所有群體共同制定目標(biāo)，并共同規(guī)定如何衡量目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度；

3、限期完成指規(guī)定目標(biāo)完成的時(shí)間期限，以及每一階段任務(wù)完成的期限；

4、績效反饋指不斷地給予員工關(guān)于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度或接近目標(biāo)程度的反饋。

【考點(diǎn)十】績效薪金制

含義 將績效與報(bào)酬相結(jié)合的激勵(lì)措施，可以是個(gè)人績效、部門績效和組織績效，其實(shí)施以公平、量化

的績效評(píng)估體系為基礎(chǔ)。

方式 計(jì)件工資、工作獎(jiǎng)金、利潤分成按利分紅等

優(yōu)點(diǎn) 可以減少管理者的工作量，員工為了獲得更高的薪金會(huì)自發(fā)地努力工作，而不需要管理者的監(jiān)督

第二章 領(lǐng)導(dǎo)行為

【考點(diǎn)一】交易型和變革型領(lǐng)導(dǎo)理論——伯恩斯

類型 含義 特征

交易型

領(lǐng)導(dǎo)

強(qiáng)調(diào)個(gè)人在組織中的與位置相關(guān)

的權(quán)威性和合法性，強(qiáng)調(diào)任務(wù)的

明晰度、工作的標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)出，關(guān)

注任務(wù)的完成以及員工的順從。

1、獎(jiǎng)勵(lì)：承諾為努力提供獎(jiǎng)勵(lì)，為高績效提供獎(jiǎng)勵(lì)；

2、差錯(cuò)管理（積極型）：觀察和尋找對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)的背離，采取

修正行動(dòng)；

3、差錯(cuò)管理（消極型）：僅在標(biāo)準(zhǔn)沒有達(dá)成時(shí)進(jìn)行干涉；

4、放任：放棄責(zé)任，避免做出決策。

變革型

領(lǐng)導(dǎo)

更多地通過自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來影

響員工（如增強(qiáng)員工的動(dòng)機(jī)）和

團(tuán)隊(duì)（如調(diào)解團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的沖突）

的績效。

1、魅力：提供任務(wù)的愿景，獲得尊敬和信任；

2、激勵(lì)：持續(xù)的高期望，鼓勵(lì)努力；

3、智慧型刺激：提升智慧，理性和謹(jǐn)慎地解決問題；

4、個(gè)性化關(guān)注：個(gè)性化地對(duì)待每名員工，培訓(xùn)和提出建議。

【考點(diǎn)二】魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論——羅伯特·豪斯

1、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)：自信、印象管理技能、社會(huì)敏感性和共情

2、道德特征和非道德特征

道德特征（積極） 非道德特征（消極）

使用權(quán)力為他人服務(wù)

使追隨者的需要和志向與愿景相結(jié)合

從危機(jī)中思考和學(xué)習(xí)

激勵(lì)下屬獨(dú)立思考

雙向溝通

培訓(xùn)、指導(dǎo)并且支持下屬，與他人分享用

內(nèi)在道德標(biāo)準(zhǔn)行事

為個(gè)人利益使用權(quán)力

提升自己的個(gè)人愿景

指責(zé)或批評(píng)相反的觀點(diǎn)

要求自己的決定被無條件接受

單向溝通

對(duì)追隨者的需要感覺遲鈍遵循

外在道德標(biāo)準(zhǔn)

【考點(diǎn)三】路徑—目標(biāo)理論——羅伯特·豪斯

1、領(lǐng)導(dǎo)的激勵(lì)作用在于：

（1）使績效的實(shí)現(xiàn)與員工需要的滿足相結(jié)合；

（2）為實(shí)現(xiàn)有效的工作績效提供必需的輔導(dǎo)、指導(dǎo)、支持和獎(jiǎng)勵(lì)。

2、四種領(lǐng)導(dǎo)行為

指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo) 讓員工明確別人對(duì)他的期望、成功績效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序

支持型領(lǐng)導(dǎo) 努力建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關(guān)心下屬的要求

參與式領(lǐng)導(dǎo) 主動(dòng)征求并采納下屬的意見

成就取向式領(lǐng)導(dǎo) 設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)，鼓勵(lì)下屬展現(xiàn)自己的最佳水平

3、權(quán)變因素：兩個(gè)權(quán)變因素作為領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)行為與結(jié)果之間的中間變量

（1）下屬控制范圍之外的環(huán)境因素：如工作結(jié)構(gòu)、正式權(quán)力系統(tǒng)、工作團(tuán)隊(duì)等。

（2）下屬的個(gè)人特征：如經(jīng)驗(yàn)、能力、內(nèi)—外控等。

【考點(diǎn)四】權(quán)變理論——費(fèi)德勒

1、觀點(diǎn)：團(tuán)隊(duì)績效的高低取決于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與情境因素之間是否匹配。

2、情境性的因素可以分為三個(gè)維度∶

（1）領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系：指下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)信任、信賴和尊重的程度。

（2）工作結(jié)構(gòu)：指工作程序化、規(guī)范化的程度。

（3）職權(quán)：指領(lǐng)導(dǎo)在甄選、培訓(xùn)、激勵(lì)、處分等人事工作方面有多大的影響力和權(quán)力。

3、表明：在高度非結(jié)構(gòu)化的環(huán)境下，員工會(huì)產(chǎn)生模糊和焦慮感，而領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)和控制則可以解決這一問題。

【考點(diǎn)五】俄亥俄與密歇根模式

模式 關(guān)注點(diǎn)

俄亥俄模式 1、關(guān)心人：領(lǐng)導(dǎo)注重人際關(guān)系，尊重和關(guān)心下屬的建議與情感，更愿意建立相互信任的工

作關(guān)系。

優(yōu)點(diǎn) 可以減少管理者的工作量，員工為了獲得更高的薪金會(huì)自發(fā)地努力工作，而不需要管理者的監(jiān)督

第二章 領(lǐng)導(dǎo)行為

【考點(diǎn)一】交易型和變革型領(lǐng)導(dǎo)理論——伯恩斯

類型 含義 特征

交易型

領(lǐng)導(dǎo)

強(qiáng)調(diào)個(gè)人在組織中的與位置相關(guān)

的權(quán)威性和合法性，強(qiáng)調(diào)任務(wù)的

明晰度、工作的標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)出，關(guān)

注任務(wù)的完成以及員工的順從。

1、獎(jiǎng)勵(lì)：承諾為努力提供獎(jiǎng)勵(lì)，為高績效提供獎(jiǎng)勵(lì)；

2、差錯(cuò)管理（積極型）：觀察和尋找對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)的背離，采取

修正行動(dòng)；

3、差錯(cuò)管理（消極型）：僅在標(biāo)準(zhǔn)沒有達(dá)成時(shí)進(jìn)行干涉；

4、放任：放棄責(zé)任，避免做出決策。

變革型

領(lǐng)導(dǎo)

更多地通過自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來影

響員工（如增強(qiáng)員工的動(dòng)機(jī)）和

團(tuán)隊(duì)（如調(diào)解團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的沖突）

的績效。

1、魅力：提供任務(wù)的愿景，獲得尊敬和信任；

2、激勵(lì)：持續(xù)的高期望，鼓勵(lì)努力；

3、智慧型刺激：提升智慧，理性和謹(jǐn)慎地解決問題；

4、個(gè)性化關(guān)注：個(gè)性化地對(duì)待每名員工，培訓(xùn)和提出建議。

【考點(diǎn)二】魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論——羅伯特·豪斯

1、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)：自信、印象管理技能、社會(huì)敏感性和共情

2、道德特征和非道德特征

道德特征（積極） 非道德特征（消極）

使用權(quán)力為他人服務(wù)

使追隨者的需要和志向與愿景相結(jié)合

從危機(jī)中思考和學(xué)習(xí)

激勵(lì)下屬獨(dú)立思考

雙向溝通

培訓(xùn)、指導(dǎo)并且支持下屬，與他人分享用

內(nèi)在道德標(biāo)準(zhǔn)行事

為個(gè)人利益使用權(quán)力

提升自己的個(gè)人愿景

指責(zé)或批評(píng)相反的觀點(diǎn)

要求自己的決定被無條件接受

單向溝通

對(duì)追隨者的需要感覺遲鈍遵循

外在道德標(biāo)準(zhǔn)

【考點(diǎn)三】路徑—目標(biāo)理論——羅伯特·豪斯

1、領(lǐng)導(dǎo)的激勵(lì)作用在于：

（1）使績效的實(shí)現(xiàn)與員工需要的滿足相結(jié)合；

（2）為實(shí)現(xiàn)有效的工作績效提供必需的輔導(dǎo)、指導(dǎo)、支持和獎(jiǎng)勵(lì)。

2、四種領(lǐng)導(dǎo)行為

指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo) 讓員工明確別人對(duì)他的期望、成功績效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序

支持型領(lǐng)導(dǎo) 努力建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關(guān)心下屬的要求

參與式領(lǐng)導(dǎo) 主動(dòng)征求并采納下屬的意見

成就取向式領(lǐng)導(dǎo) 設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)，鼓勵(lì)下屬展現(xiàn)自己的最佳水平

3、權(quán)變因素：兩個(gè)權(quán)變因素作為領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)行為與結(jié)果之間的中間變量

（1）下屬控制范圍之外的環(huán)境因素：如工作結(jié)構(gòu)、正式權(quán)力系統(tǒng)、工作團(tuán)隊(duì)等。

（2）下屬的個(gè)人特征：如經(jīng)驗(yàn)、能力、內(nèi)—外控等。

【考點(diǎn)四】權(quán)變理論——費(fèi)德勒

1、觀點(diǎn)：團(tuán)隊(duì)績效的高低取決于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與情境因素之間是否匹配。

2、情境性的因素可以分為三個(gè)維度∶

（1）領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系：指下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)信任、信賴和尊重的程度。

（2）工作結(jié)構(gòu)：指工作程序化、規(guī)范化的程度。

（3）職權(quán)：指領(lǐng)導(dǎo)在甄選、培訓(xùn)、激勵(lì)、處分等人事工作方面有多大的影響力和權(quán)力。

3、表明：在高度非結(jié)構(gòu)化的環(huán)境下，員工會(huì)產(chǎn)生模糊和焦慮感，而領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)和控制則可以解決這一問題。

【考點(diǎn)五】俄亥俄與密歇根模式

模式 關(guān)注點(diǎn)

俄亥俄模式 1、關(guān)心人：領(lǐng)導(dǎo)注重人際關(guān)系，尊重和關(guān)心下屬的建議與情感，更愿意建立相互信任的工

作關(guān)系。

2、工作管理：領(lǐng)導(dǎo)為了完成目標(biāo)而在規(guī)定或確定自己與下屬的角色時(shí)所從事的行為活動(dòng)，

包括組織工作任務(wù)、工作關(guān)系、工作目標(biāo)。

密歇根模式 1、員工取向：關(guān)注人際關(guān)系，主動(dòng)了解并積極滿足員工需要；

2、生產(chǎn)取向：強(qiáng)調(diào)工作技術(shù)和任務(wù)進(jìn)度，關(guān)心工作目標(biāo)的完成情況。

【考點(diǎn)六】管理方格圖——布萊克·默頓

1、管理方格的縱坐標(biāo)是"關(guān)心人"，橫坐標(biāo)是"關(guān)心任務(wù)"。

2、方格中 5 種基本風(fēng)格：

位于坐標(biāo)（1，1）位置的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格稱為"無為而治"，管理者既不關(guān)心任務(wù)，又不關(guān)心人。

位于坐標(biāo)（9，9）的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格則是既關(guān)心任務(wù)，又關(guān)心人，被該理論認(rèn)為是最理想的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

位于坐標(biāo)（5，5）的"中庸式"領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

位于坐標(biāo)（1，9）的"鄉(xiāng)村俱樂部"領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，對(duì)人極端關(guān)注。

位于坐標(biāo)（9，1）的"任務(wù)"領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，對(duì)任務(wù)極端關(guān)注。

【考點(diǎn)七】生命周期理論——保羅·赫塞

1、生命周期理論認(rèn)為，影響領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格選擇的一個(gè)重要因素是下屬的成熟程度。在他們看來，成熟度是指個(gè)體對(duì)自

己的行為負(fù)責(zé)任的能力與意愿，包括兩個(gè)方面∶

（1）工作成熟度：指一個(gè)人的知識(shí)和技能水平。（2）心理成熟度：指從事工作的意愿或動(dòng)機(jī)。

2、四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 取向 內(nèi)容

指導(dǎo)式 高工作—低關(guān)系 領(lǐng)導(dǎo)規(guī)定工作任務(wù)、角色職責(zé)，指示員工做什么，如何做

推銷式 高工作—高關(guān)系 領(lǐng)導(dǎo)不僅表現(xiàn)出指導(dǎo)行為，而且富于支持行為

參與式 低工作—高關(guān)系 領(lǐng)導(dǎo)與下屬共同決策，領(lǐng)導(dǎo)提供便利條件和溝通

授權(quán)式 低工作—低關(guān)系 領(lǐng)導(dǎo)提供較少的指導(dǎo)或支持，讓下屬自主決定

【考點(diǎn)八】決策過程

人物 內(nèi)容

西蒙

1、智力活動(dòng)階段：對(duì)環(huán)境進(jìn)行分析，確定決策的情境；

2、設(shè)計(jì)活動(dòng)階段：探索、研究和分析可能發(fā)生的行為系列；

3、選擇活動(dòng)階段：在上一階段可能發(fā)生的行為系列中選擇一個(gè)行為。

明茨伯格

1、確認(rèn)階段：認(rèn)識(shí)到問題或機(jī)會(huì)的產(chǎn)生，進(jìn)行診斷；

2、發(fā)展階段：個(gè)體搜尋現(xiàn)有的標(biāo)準(zhǔn)程序或者解決方案，或者設(shè)計(jì)全新的、量身定做的解決方

案的過程；

3、選擇階段：確定最終的方案。三種方法：（1）在決策者經(jīng)驗(yàn)或者知覺的基礎(chǔ)上進(jìn)行判斷；（2）

在邏輯和系統(tǒng)的基礎(chǔ)上對(duì)備選方案進(jìn)行分析；（3）決策成員之間相互權(quán)衡。

【考點(diǎn)九】【決策模型】

模型 特點(diǎn)

理性模型

1、從目標(biāo)意義上分析，決策完全理性；

2、存在完整和一致的偏好系統(tǒng)，使決策者在不同的備選方案中進(jìn)行選擇；

3、決策者可以知道所有備選方案；

4、對(duì)計(jì)算復(fù)雜性無限制，可以通過計(jì)算選擇出最佳備選方案；

5、對(duì)于概率的計(jì)算不存在任何困難。

有限理性

模型

1、在選擇備選方案時(shí)，決策者試圖使自己滿意，或者尋找令人滿意的結(jié)果；

2、決策者所認(rèn)知的世界是真實(shí)世界的簡化模型；

3、由于采用的是滿意原則而非最大化原則，不必知道所有的可能方案；

4、可以用相對(duì)簡單的經(jīng)驗(yàn)啟發(fā)式原則或者商業(yè)竅門以及一些習(xí)慣來進(jìn)行決策。

【注】有限理性模型與理性模型的差異主要體現(xiàn)在程度上，而非質(zhì)的差異上。

社會(huì)模型

1、人類行為由無意識(shí)需求驅(qū)動(dòng)，無法進(jìn)行有效的理性決策；

2、人們有堅(jiān)持錯(cuò)誤決策的傾向，產(chǎn)生的原因有 4 點(diǎn)：

（1）項(xiàng)目的特點(diǎn)；（2）心理決定因素；（3）社會(huì)壓力；（4）組織決定因素。

【考點(diǎn)十】決策風(fēng)格

2、工作管理：領(lǐng)導(dǎo)為了完成目標(biāo)而在規(guī)定或確定自己與下屬的角色時(shí)所從事的行為活動(dòng)，

包括組織工作任務(wù)、工作關(guān)系、工作目標(biāo)。

密歇根模式 1、員工取向：關(guān)注人際關(guān)系，主動(dòng)了解并積極滿足員工需要；

2、生產(chǎn)取向：強(qiáng)調(diào)工作技術(shù)和任務(wù)進(jìn)度，關(guān)心工作目標(biāo)的完成情況。

【考點(diǎn)六】管理方格圖——布萊克·默頓

1、管理方格的縱坐標(biāo)是"關(guān)心人"，橫坐標(biāo)是"關(guān)心任務(wù)"。

2、方格中 5 種基本風(fēng)格：

位于坐標(biāo)（1，1）位置的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格稱為"無為而治"，管理者既不關(guān)心任務(wù)，又不關(guān)心人。

位于坐標(biāo)（9，9）的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格則是既關(guān)心任務(wù)，又關(guān)心人，被該理論認(rèn)為是最理想的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

位于坐標(biāo)（5，5）的"中庸式"領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

位于坐標(biāo)（1，9）的"鄉(xiāng)村俱樂部"領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，對(duì)人極端關(guān)注。

位于坐標(biāo)（9，1）的"任務(wù)"領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，對(duì)任務(wù)極端關(guān)注。

【考點(diǎn)七】生命周期理論——保羅·赫塞

1、生命周期理論認(rèn)為，影響領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格選擇的一個(gè)重要因素是下屬的成熟程度。在他們看來，成熟度是指個(gè)體對(duì)自

己的行為負(fù)責(zé)任的能力與意愿，包括兩個(gè)方面∶

（1）工作成熟度：指一個(gè)人的知識(shí)和技能水平。（2）心理成熟度：指從事工作的意愿或動(dòng)機(jī)。

2、四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 取向 內(nèi)容

指導(dǎo)式 高工作—低關(guān)系 領(lǐng)導(dǎo)規(guī)定工作任務(wù)、角色職責(zé)，指示員工做什么，如何做

推銷式 高工作—高關(guān)系 領(lǐng)導(dǎo)不僅表現(xiàn)出指導(dǎo)行為，而且富于支持行為

參與式 低工作—高關(guān)系 領(lǐng)導(dǎo)與下屬共同決策，領(lǐng)導(dǎo)提供便利條件和溝通

授權(quán)式 低工作—低關(guān)系 領(lǐng)導(dǎo)提供較少的指導(dǎo)或支持，讓下屬自主決定

【考點(diǎn)八】決策過程

人物 內(nèi)容

西蒙

1、智力活動(dòng)階段：對(duì)環(huán)境進(jìn)行分析，確定決策的情境；

2、設(shè)計(jì)活動(dòng)階段：探索、研究和分析可能發(fā)生的行為系列；

3、選擇活動(dòng)階段：在上一階段可能發(fā)生的行為系列中選擇一個(gè)行為。

明茨伯格

1、確認(rèn)階段：認(rèn)識(shí)到問題或機(jī)會(huì)的產(chǎn)生，進(jìn)行診斷；

2、發(fā)展階段：個(gè)體搜尋現(xiàn)有的標(biāo)準(zhǔn)程序或者解決方案，或者設(shè)計(jì)全新的、量身定做的解決方

案的過程；

3、選擇階段：確定最終的方案。三種方法：（1）在決策者經(jīng)驗(yàn)或者知覺的基礎(chǔ)上進(jìn)行判斷；（2）

在邏輯和系統(tǒng)的基礎(chǔ)上對(duì)備選方案進(jìn)行分析；（3）決策成員之間相互權(quán)衡。

【考點(diǎn)九】【決策模型】

模型 特點(diǎn)

理性模型

1、從目標(biāo)意義上分析，決策完全理性；

2、存在完整和一致的偏好系統(tǒng)，使決策者在不同的備選方案中進(jìn)行選擇；

3、決策者可以知道所有備選方案；

4、對(duì)計(jì)算復(fù)雜性無限制，可以通過計(jì)算選擇出最佳備選方案；

5、對(duì)于概率的計(jì)算不存在任何困難。

有限理性

模型

1、在選擇備選方案時(shí)，決策者試圖使自己滿意，或者尋找令人滿意的結(jié)果；

2、決策者所認(rèn)知的世界是真實(shí)世界的簡化模型；

3、由于采用的是滿意原則而非最大化原則，不必知道所有的可能方案；

4、可以用相對(duì)簡單的經(jīng)驗(yàn)啟發(fā)式原則或者商業(yè)竅門以及一些習(xí)慣來進(jìn)行決策。

【注】有限理性模型與理性模型的差異主要體現(xiàn)在程度上，而非質(zhì)的差異上。

社會(huì)模型

1、人類行為由無意識(shí)需求驅(qū)動(dòng)，無法進(jìn)行有效的理性決策；

2、人們有堅(jiān)持錯(cuò)誤決策的傾向，產(chǎn)生的原因有 4 點(diǎn)：

（1）項(xiàng)目的特點(diǎn)；（2）心理決定因素；（3）社會(huì)壓力；（4）組織決定因素。

【考點(diǎn)十】決策風(fēng)格

類型 模糊耐受性 價(jià)值取向

指導(dǎo)型 較低 傾向于關(guān)注任務(wù)和技術(shù)本身

分析型 較高 傾向于關(guān)注任務(wù)和技術(shù)本身

概念型 較高 傾向于對(duì)人和社會(huì)的關(guān)注

行為型 較低 傾向于對(duì)人和社會(huì)的關(guān)注

第三章 組織設(shè)計(jì)與組織文化

【考點(diǎn)一】組織設(shè)計(jì)概述

（一）組織設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容

組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

1、新建企業(yè)：依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)，對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行的全新設(shè)計(jì)；

2、現(xiàn)有企業(yè)：根據(jù)企業(yè)的變化和發(fā)展目標(biāo)，對(duì)企業(yè)原有組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行的再設(shè)計(jì)，

即組織結(jié)構(gòu)的變革。

保障組織正常運(yùn)行的各項(xiàng)

管理制度和方法設(shè)計(jì)

對(duì)組織結(jié)構(gòu)運(yùn)行過程中的橫向協(xié)調(diào)、管理規(guī)范、績效評(píng)估制度、激勵(lì)體系、人

員配備、培訓(xùn)與開發(fā)體系等方面的設(shè)計(jì)。

組織設(shè)計(jì)的形式 1、靜態(tài)設(shè)計(jì)：只對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行的設(shè)計(jì)，如古典的組織設(shè)計(jì)理論。

2、動(dòng)態(tài)設(shè)計(jì)：對(duì)組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)行制度進(jìn)行的設(shè)計(jì)，如現(xiàn)代的組織設(shè)計(jì)理論。

（二）組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的定義及參數(shù)

1、組織結(jié)構(gòu)的定義

定義 為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，企業(yè)全體員工進(jìn)行分工協(xié)作，在職務(wù)范圍、責(zé)任、權(quán)利方面所形成的結(jié)構(gòu)體系

內(nèi)容

（1）職能結(jié)構(gòu)：達(dá)到企業(yè)目標(biāo)所需完成的各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作及其比例和關(guān)系。

（2）層次結(jié)構(gòu)：各管理層次的構(gòu)成，又稱組織的縱向結(jié)構(gòu)。

（3）部門結(jié)構(gòu)：各管理部門的構(gòu)成、又稱組織的橫向結(jié)構(gòu)。

（4）職權(quán)結(jié)構(gòu)：各管理層次、部門在權(quán)力和責(zé)任方面的分工和相互關(guān)系。

要素

（1）復(fù)雜性：指任務(wù)分工的層次、細(xì)致程度；

（2）規(guī)范性：指使用規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)處理方式規(guī)范工作行為的程度；

（3）集權(quán)度：指決策權(quán)的集中程度。

2、設(shè)計(jì)參數(shù)

因素 內(nèi)容

特征因素 ①管理層次和管理幅度；②專業(yè)化程度；③地區(qū)分布；④分工形式；⑤關(guān)鍵職能；⑥集權(quán)程度；

⑦規(guī)范化；⑧制度化程度；⑨職業(yè)化的程度；⑩人員結(jié)構(gòu)。

權(quán)變因素 組織環(huán)境、組織戰(zhàn)略、組織技術(shù)、人員素質(zhì)、組織規(guī)模、組織生命周期等。

【考點(diǎn)二】組織設(shè)計(jì)的類型

1、行政層級(jí)式組織形式—馬克斯·韋伯

要點(diǎn) 內(nèi)容

決定因素 （1）權(quán)力等級(jí)；（2）分工（精細(xì)）；（3）規(guī)章（組織更加規(guī)范）；（4）程序規(guī)范；（5）非個(gè)人因

素（不考慮性別、信仰等個(gè)人屬性）；（6）技術(shù)能力（工作地位）。

適用范圍 復(fù)雜／靜態(tài)環(huán)境中最有效

2、職能制組織

特點(diǎn) （1）職能分工；（2）直線—參謀制；（3）管理權(quán)力高度集中。

優(yōu)點(diǎn)

（1）有明確的任務(wù)和確定的職責(zé)，相互影響和相互支持的機(jī)會(huì)較多；

（2）消除設(shè)備及勞動(dòng)力的重復(fù)、最充分地利用資源、專門設(shè)備的開發(fā)和對(duì)專家的培養(yǎng)；

（3）各部門和各類人員實(shí)行專業(yè)分工，強(qiáng)化專業(yè)管理，提高工作效率。

（4）部門間的聯(lián)系能夠長期不變，整個(gè)組織有較高的穩(wěn)定性；

（5）管理權(quán)力高度集中，便于最高領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)整個(gè)企業(yè)實(shí)施嚴(yán)格的控制。

缺點(diǎn) （1）狹隘的職能觀念；（2）橫向協(xié)調(diào)性差；（3）適應(yīng)性差；（4）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)擔(dān)重；（5）不利于

培養(yǎng)具有全面素質(zhì)、能夠經(jīng)營整個(gè)企業(yè)的管理人才。

適用范圍 （1）簡單／靜態(tài)；（2）適用于中小型的、產(chǎn)品品種比較單一、生產(chǎn)技術(shù)發(fā)展變化較慢、外部環(huán)