參考答案：
一、單項選擇題 
1 ．答案： D 
解析：選項 A 。 BC 都是外源性動機的行為表現(xiàn)；選項 D 是內(nèi)源性動機因素，不屬于外源  性動機，符合題意。其他選項不符合題意。見第 1 章第 1l 頁。 
2 ．答案： C 
解析： ABD 分別屬于層次、第四層次與第二層次需要； C 選項歸屬和愛的需要屬于  第三個層次的需要，符合題意。其他選項不符合題意。見第 1 章第 12 頁。 
3 ．答案： B 
解析：選項 B 強化理論：認為行為的結(jié)果對行為本身有強化結(jié)果，“并不考慮人的內(nèi)在  心態(tài)，而是注重行為及其結(jié)果”，符合題意。其他選項不符合題意。見第 1 章第 24 頁。 
4 ．答案： C 
解析：選項 ABD 分別是自主性工作團隊的三個特性之一；選項 C 不是自主性工作團隊  的特性，符合題意。其他選項不符合題意。見第 1 章第 24 頁。 
5 ．答案： C 
解析：選項 C ：路徑一目標(biāo)理論的創(chuàng)立者羅伯特·豪斯確定了指導(dǎo)式、支持型、參與式  和成就取向式四種領(lǐng)導(dǎo)行為，符合題意；其他選項不符合題意。見第 2 章第 29 頁。 
6 ．答案： C 
解析：領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論認為，這種交換是一個互惠的過程，“領(lǐng)導(dǎo)者和下屬兩者都  作為個體，通過團體進行反饋”，選項 C 與此論述一致，符合題意；其他選項不符合題意。  見第 2 章第 32 頁。 
7 ．答案： D 
解析：管理方格理論劃分的 5 種基本風(fēng)格中，其中 (1 ， 9) 是“對人極端關(guān)注的‘鄉(xiāng)村  俱樂部…領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，選項 D 符合題意；其他選項不符合題意。見第 2 章第 34 頁。  
8 ．答案： C 
解析：西蒙將決策分為三個階段： (1) 智力活動階段； (2) 設(shè)計活動階段； (3) 選擇活  動階段；選項 C “智力活動階段”符合題意。其他選項不符合題意。見第 2 章第 38 頁。 
9 ．答案： A 
解析：部門結(jié)構(gòu)是指各管理部門的構(gòu)成，又稱組織的橫向結(jié)構(gòu)，選項 A 符合題意。其 他選項不符合題意。見第 3 章第 43 頁。 
10 ．答案： D 
解析：“可以租用，何必擁有 ? ”這是虛擬組織的實質(zhì)，選項 D 符合題意；其他選項不  符合題意。見第 3 章第 50 頁。 
11 ．答案： C 
解析：物質(zhì)層是組織文化的表層，制度層是組織文化的中間層，精神層是組織文化的深  層，“組織文化中有沒有精神層是衡量一個組織是否形成了自己的組織文化的主要標(biāo)志和標(biāo)  準(zhǔn)”，選項 C 符合題意；其他選項不符合題意。見第 3 章第 52 頁。 
12 ．答案： C 
解析：傳統(tǒng)的組織發(fā)展方法分為結(jié)構(gòu)技術(shù)和人文技術(shù)兩種，人文技術(shù)主要包括敏感性訓(xùn)  練、調(diào)查反饋、質(zhì)量圈、團際發(fā)展等，選項 C 符合題意；其他選項不符合題意。見第 3 章第  55 頁。 
13 ．答案： A 
解析：組織存在人力資源外包的可能性，但當(dāng)組織的外包能夠提供既便宜又專業(yè)的某些  人力資源職能的服務(wù)時，從投資回報的角度，組織都會更少地發(fā)揮自己內(nèi)部的人力資源管理  職能，選項 A 符合題意；其他選項都是錯誤陳述，不符合題意。見第 4 章第 63 頁。 
14 ．答案： C 
解析：人力資源管理者可作為戰(zhàn)略伙伴、管理專家、員工激勵者和變革推動者等四種角  色，其中管理專家要承擔(dān)相應(yīng)的職能管理活動，選項 C “管理專家”的活動內(nèi)容與題干陳述  相一致，符合題意；其他選項不符合題意。見第 4 章第 69 頁。 
15 ．答案： D 
解析：選項 ABC 都是符合人力資源部門績效評價的方法與要求，人力資源部門的工作  成效，一般都很難直接體現(xiàn)在組織的經(jīng)營績效上，往往需要通過中間變量的轉(zhuǎn)化，選項 D  的陳述與此不一致，屬于錯誤陳述，符合題意；其他選項不符合題意。見第 4 章第 77 頁。 
16 ．答案： A 
解析：組織經(jīng)營戰(zhàn)略一般分為成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、聚焦戰(zhàn)略等三種戰(zhàn)略，差異  化戰(zhàn)略具有“組織往往將工作說明書定得非常寬泛，從而獲得員工更大的創(chuàng)造性”的特點，  選項 A 符合題意；其他選項不符合題意。見第 4 章第 66 頁。 
17 ．答案： B 
‘解析：人力資源需求預(yù)測方法中的定量預(yù)測法有時間序列分析法、比率分析法、回歸分  析法等 3 種，定性預(yù)測法有主觀判斷法與德爾菲法 2 種，其中回歸分析法就是“通過確定企  業(yè)的業(yè)務(wù)量和人員數(shù)量之間的相關(guān)性來預(yù)測企業(yè)未來人員需求的技術(shù)”，與題干的陳述相一  致，選項 B “回歸 - 分析法”符合題意；其他選項不符合題意。見第 5 章第 89 頁。 
18 ．答案： D
解析：當(dāng)失業(yè)率下降、招聘企業(yè)的數(shù)量眾多、競爭對手的招聘策略出色時，組織的招聘  工作都會更加困難，只有當(dāng)失業(yè)率上升時，組織的招聘工作才比較容易進行，選項 D 符合  題意；其他選項不符合題意。參見 2007 版教材第 5 章第 92 頁， 2006 版教材第 8 章《人員招  聘》第 114 ～ 115 頁。 
19 ．答案： D 
解析：人力資源規(guī)劃的定義與題干陳述相一致，選項 D 符合題意；其他選項不符合題  意。見第 5 章第 8l 頁。 
20 ．答案： B 
解析：所謂組織人員調(diào)配圖是一種崗位延續(xù)計劃，用以了解潛在的人員變動，這與選項  B 的陳述相一致，符合題意；其他選項不符合題意。見第 5 章第 91 頁。 

21 ．答案： A 
解析：人力資源信息系統(tǒng)有集中型、分散型、獨立型、混合型等類型，其中混合型的特  點是‘‘將人力資源信息系統(tǒng)中的某些模塊集中在一起同時將其他功能留給使用者自行斟酌使  用”，這與題干的陳述相一致，故選項 A 符合題意；其他選項不符合題意。見第 5 章第 96  頁。 
。 22 ．答案： B 
解析：問卷法、觀察法、工作日志法都有一定的特別要求與適應(yīng)范圍，而訪談法是目前  國內(nèi)企業(yè)中運用廣泛、成熟并且有效的工作分析方法，是三適用于各類工作的方 法，故選項 B 符合題意；其他選項不符合題意。見第 6 章第 103 頁。 
23 ．答案： A 
解析：選項 BCD 所述的工作分析在“招聘、績效、薪酬”等方面的作用，都屬于在人  力資源管理方面的作用，選項 A “確定企業(yè)戰(zhàn)略”是工作分析在企業(yè)管理中的作用，不被包  括在對人力資源管理的具體作用中，符合題意；其他選項不符合題意。見第 6 章第 101 頁。 
24 ．答案： A 
解析：工作設(shè)計的定義就是“將任務(wù)組合成一套完整的工作方案，重新確定工作的內(nèi)容  和流程安排”，題干陳述與選項 A “工作設(shè)計”一致，符合題意；其他選項不符合題意。見  第 6 章第 106 頁。 
25 ．答案： C 
解析：工作設(shè)計的理論主要包括科學(xué)管理原理、工效學(xué)原理、人際關(guān)系理論和工作特征  模型理論，選項 ABD 都分別是其中之一，選項 C 冰山模型理論不包括在工作設(shè)計的理論之  中，符合題意；其他選項不符合題意。見第 6 章第 106 頁。 
26 ．答案： A 
解析：使用評價中心應(yīng)注意的問題，其中包括“評估人員與被試應(yīng)當(dāng)不熟悉，評價過程  中采用規(guī)范的評估形式，保證評估雙方相互信任”：這與選項 A 的陳述相一致，符合題意；  其他選項不符合題意。見第 7 章第 128 頁。 
27 ．答案： B 
解析：人格測驗主要有自陳量表與投射法兩種投射測驗在探查應(yīng)聘者的深層次特質(zhì)方面具有獨特魅力，選項 B 符合題意；其他選項不符合題意。見第 7 章第 127 頁。 
28 ．答案： D 
解析：結(jié)構(gòu)性面試的優(yōu)點是：可靠性和準(zhǔn)確性比較高，主持人易于控制局面，面試通常  從相同的問題開始，選項 D “方便主持人控制局面”陳述正確，符合題意；其他選項不符合  題意。見第 7 章第 124 頁。 
29 ．答案： D 
解析：簡歷的優(yōu)點在于形式靈活，有利于求職者充分進行自我表達，缺乏規(guī)范性，有時  不能系統(tǒng)、全面提供企業(yè)所關(guān)注的所有信息，還可能存在自我夸大的傾向。選項 D 符合  題意，其他選項不合題意，見第 7 章122 頁。  30 ．答案： B 
解析： A 選項反映的是功能相同，但題目內(nèi)部不同的兩個測驗在內(nèi)容上的等值性；選項  C 是檢測測驗本身好壞的重要指標(biāo)；選項 D 反映的是跨評價人員的可靠性；選項 B 是反映一  個測驗跨時間的可靠性的指標(biāo)，選項 B 符合題意，其他選項不合題意，見第 7 章第 128  頁。 
31 ．答案： A 
解析： B 、 C 選項是智力預(yù)測因素， D 選項嚴(yán)格的講也對，屬于氣質(zhì)非智力因素。選項  A 人格特點屬于非智力因素，符合題意，其他選項不符合題意。見第 7 章第 120 頁。 
32 ．答案： D ’ 
解析：勝任特征是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績者所具備的任  何可以客觀衡量的個人特質(zhì)，是可以將工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人深  層次特征。選項 D 符合題意，其他選項不符合題意。見第 7 章第 116 頁。 
33 ．答案： A 
解析：選項 B 是在績效考核期間管理者對下屬工作績效情況的監(jiān)督和控制； C 選項指組  織不斷給予與員工關(guān)于目標(biāo)實現(xiàn)程度的反饋，促使員工提高績效的過程， D 目標(biāo)管理基本核  心是強調(diào)群體共同參與制定具體的、可行的且能夠客觀衡量目標(biāo)。選項 A 合題意，其他  選項不符合題意。見第 8 章第 137 頁。 
34 ．答案： C 
解析：選項 A 、 B 、 D 的分析同上題，選項 A 績效輔導(dǎo)指從員工績效目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)出  發(fā)，幫助員工解決當(dāng)前績效實施過程中出現(xiàn)的問題，實現(xiàn)工作目標(biāo)的過程。故選項 A 合 題意，其他選項不合題意，見第 8 章第 138 頁。 
35 ．答案： D 
解析：選項 A 是屬于非系統(tǒng)性的績效考核方法；選項 B 只能作為績效改進方法，選項 C  屬于是系統(tǒng)性的績效考核方法，選項 D 在績效考核和績效改進中均可使用，故合題意，  其他選項不合題意。見第 8 章第 140 頁。 
36 ．答案： B 
解析：對于那些薪酬有所下降的“紅圈職位”來說，將原有薪酬超出的部分可以以津貼  或保留工資的形式短期保留，降低其原有薪酬會招致員工的不滿，一般不選擇辭退該員工的  做法，正確做法應(yīng)該是選項 B 盡可能將該職位員工調(diào)整到與其個人當(dāng)前薪酬相適應(yīng)的職位  等級上去，故選項 B 合題意，其他選項不合題意。見第 9 章第 157 頁。
37 ．答案： B 
解析：選項 A 的特點在于強調(diào)員工參與企業(yè)目標(biāo)制定，主要節(jié)約部分在于勞動力成本，選項 C 也是強調(diào)員工參與企業(yè)目標(biāo)制定，主要節(jié)約部分在于原材料成本、勞動力成本和服  務(wù)成本，行為鼓勵計劃屬于個人獎勵計劃與題干不合。選項 B 強調(diào)用更少的勞動小時制造  更多的產(chǎn)品，合題意，其他選項不合題意。見第 9 章第 159 頁。 
38 ．答案： A 
解析：企業(yè)年金與社會養(yǎng)老保險制度相比，它屬于企業(yè)自愿行為，并且企業(yè)可以自主選  擇管理運作方式，選項 A 陳述錯誤，合題意，其他選項不合題意。見第 9 章第 163 頁。 
39 ．答案： B 
解析：對于一些技術(shù)含量較高，市場較為狹窄，銷售周期長的產(chǎn)品來說，其銷售人員的  素質(zhì)和穩(wěn)定性都要求很高，采用高基薪加低傭金或獎金比較合適，故選項 B 合題意；其  他選項不合題意。見第 9 章第 169 頁。 
40 ．答案： B 
解析：典型的職業(yè)生涯通道包括三種類型：選項 A 橫向通道，指員工在同一個管理層  級和同一個技術(shù)、技能等級之間的變動路徑；選項 C 雙通道，指同時承擔(dān)管理和技術(shù)工作  的員工通向高層管理者的變動路徑；選項 D 與題干不合。選項 B 是指員工在不同技能等級  之間的變動路徑，合題意，其他選項不合題意。見第 10 章第 179 頁。