寬帶績(jī)效的應(yīng)用
　　寬帶績(jī)效就是將單一業(yè)績(jī)指標(biāo)變?yōu)閷拵?，在?shí)際操作中，我們通常只要設(shè)定兩級(jí)指標(biāo)。比如原業(yè)績(jī)指標(biāo)為1000萬(wàn)（事實(shí)上大家都知道1000萬(wàn)過(guò)高，正常情況下應(yīng)該為800萬(wàn)），那么現(xiàn)在將業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)為800萬(wàn)和1000萬(wàn)兩級(jí)，我們可將800萬(wàn)稱為一級(jí)業(yè)績(jī)指標(biāo)，1000萬(wàn)為二級(jí)業(yè)績(jī)指標(biāo)。下面我們就以上述指標(biāo)為例來(lái)說(shuō)明這一方法的應(yīng)用。
　　方法的重點(diǎn)在于一旦高管年終完成800萬(wàn)，企業(yè)將先把高管90％或95％的績(jī)效薪酬補(bǔ)足，用于鼓勵(lì)高管先完成800萬(wàn)的一級(jí)業(yè)績(jī)指標(biāo)，而800萬(wàn)至1000萬(wàn)之間的績(jī)效依舊以1倍績(jī)效薪酬為基準(zhǔn)繼續(xù)計(jì)算。
　　我們可以清楚看到，高管在寬帶績(jī)效下，與傳統(tǒng)方法不同的是，當(dāng)高管的年度業(yè)績(jī)達(dá)到800萬(wàn)時(shí)，其績(jī)效薪酬有一個(gè)跳躍，基本靠近1倍績(jī)效薪酬；而當(dāng)高管完成1000萬(wàn)指標(biāo)時(shí)，事實(shí)上高管實(shí)際所得績(jī)效薪酬已超過(guò)1倍績(jī)效薪酬，并且完成的業(yè)績(jī)指標(biāo)在800-1000萬(wàn)之間時(shí)，績(jī)效薪酬的增加是平緩的。我們可以這么來(lái)看：在這個(gè)案例里，800萬(wàn)事實(shí)上才是被企業(yè)和高管都認(rèn)可的正常年度業(yè)績(jī)指標(biāo)，一旦完成800萬(wàn)，企業(yè)基本目標(biāo)便完成了，高管績(jī)效薪酬也可拿到了，超過(guò)800萬(wàn)的部分，屬于企業(yè)擔(dān)心業(yè)績(jī)的非正常增長(zhǎng)設(shè)定的。
　　如果企業(yè)業(yè)務(wù)比較穩(wěn)定，1000萬(wàn)的年度業(yè)績(jī)指標(biāo)本身比較科學(xué)，我們可以考慮將此區(qū)間設(shè)為800-1100萬(wàn)，當(dāng)完成800萬(wàn)時(shí)，先發(fā)放80％或85％的績(jī)效薪酬，效果與以1000萬(wàn)為年度業(yè)績(jī)指標(biāo)是類似的。
　　寬帶績(jī)效還有另一個(gè)強(qiáng)有力的優(yōu)點(diǎn)——它的薪酬發(fā)放方式更科學(xué)，不僅具有延期兌付特征，同時(shí)還具備激勵(lì)特征。應(yīng)用的重點(diǎn)就是在月度發(fā)放績(jī)效薪酬時(shí)，以較高級(jí)的業(yè)績(jī)指標(biāo)作為基準(zhǔn)，而在年終又以完成目標(biāo)作為總額發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，使低級(jí)指標(biāo)和高級(jí)指標(biāo)各得其所。
　　傳統(tǒng)方法中，企業(yè)每月總會(huì)截留高管一部分（低則20％，高則50％）的績(jī)效薪酬年終發(fā)放，以起到延期兌付和約束作用。但這部分薪酬畢竟是屬于高管的，只是扣留而已，兩者不僅會(huì)在截留比例上進(jìn)行爭(zhēng)論，而且一旦離職，兩者也會(huì)就是否返回，應(yīng)返回多少討價(jià)還價(jià)，出現(xiàn)很多問(wèn)題。寬帶績(jī)效的發(fā)放方式可以緩和這一問(wèn)題，比如在以上案例中，以800萬(wàn)作為一級(jí)業(yè)績(jī)目標(biāo)，1000萬(wàn)作為二級(jí)業(yè)績(jī)目標(biāo)，高管每月發(fā)放的績(jī)效衡量指標(biāo)以96萬(wàn)（1000萬(wàn)/12月）萬(wàn)作為基準(zhǔn)計(jì)算，顯然由于96萬(wàn)業(yè)績(jī)目標(biāo)的偏高和每月業(yè)績(jī)的波動(dòng)，高管必然只能拿到部分比例的薪酬，這個(gè)比例最多不會(huì)超過(guò)一級(jí)和二級(jí)業(yè)績(jī)目標(biāo)的比例（我們還可以進(jìn)一步設(shè)定高管每月的績(jī)效薪酬不得超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)年度績(jī)效薪酬（以月計(jì)算），年終予以補(bǔ)足，將此比例進(jìn)一步降低）。
　　以上這個(gè)案例還只是針對(duì)業(yè)績(jī)較為穩(wěn)定的企業(yè)，800萬(wàn)與1000萬(wàn)之間差距不大；延期兌付也只適合高管總年薪較低的情況，只有約20％的延期兌付比例。事實(shí)上，對(duì)于高管總年薪越高、業(yè)務(wù)越不穩(wěn)定、投機(jī)性越強(qiáng)、機(jī)遇性越強(qiáng)、受政策或市場(chǎng)環(huán)境影響越大的行業(yè)，可將一級(jí)和二級(jí)業(yè)績(jī)目標(biāo)值拉得越大，甚至可以設(shè)置三級(jí)業(yè)績(jī)目標(biāo)，這樣對(duì)于高管的延期兌付和激勵(lì)效應(yīng)也越強(qiáng)。比如設(shè)定以300萬(wàn)為一級(jí)、600萬(wàn)為二級(jí)，900萬(wàn)為三級(jí)業(yè)績(jī)指標(biāo)，達(dá)到300萬(wàn)時(shí)先發(fā)齊50％績(jī)效年薪；達(dá)到600萬(wàn)先發(fā)齊 90％績(jī)效年薪。假如年終完成了360萬(wàn)，我們可看到，高管實(shí)際在年終可拿到57％的績(jī)效年薪【50％＋（360－300）/900×100％】，而在年前則只拿到40％的績(jī)效年薪；當(dāng)年終完成660萬(wàn)時(shí)，高管年終實(shí)際可拿到97％的績(jī)效年薪【90％＋（660－600）/900×100％】，而在年前則只拿到73％的績(jī)效年薪，其中近30％被變相延期兌付了。本方法與分紅不沖突，可以同時(shí)使用。
　　寫到這里，大家可能覺得這一方法的應(yīng)用面太窄，更多適用于高管或者以量化的業(yè)績(jī)指標(biāo)為主的人員（如銷售人員），比如銷售額、凈利潤(rùn)或凈資產(chǎn)增長(zhǎng)等。確實(shí)如此，因?yàn)檫@一方法解決的最大問(wèn)題就是“如何更科學(xué)的制定業(yè)績(jī)指標(biāo)值”，而不是使用什么指標(biāo)。應(yīng)該用什么指標(biāo)，KPI和BSC的方法已經(jīng)很完善了。另外，這一方法對(duì)于職能人員并不適用，因?yàn)樽鳛橐环N激勵(lì)性的績(jī)效措施，要求激勵(lì)對(duì)象的績(jī)效彈性必須較高，且易測(cè)量。
　　這也是為什么寬帶績(jī)效最適合那些業(yè)務(wù)不穩(wěn)定、投機(jī)性強(qiáng)、機(jī)遇性強(qiáng)、受政策或市場(chǎng)環(huán)境影響大的行業(yè)，靈活性較高的民營(yíng)企業(yè)，以及企業(yè)在開辟新市場(chǎng)、新業(yè)務(wù)時(shí)候的原因。