企業(yè)在考核績效時往往會陷入這樣一個怪圈：被考核者為了獲得較高的績效評價會千方百計地粉飾自己的工作成績，回避工作中出現(xiàn)的種種問題，而考核者則會想盡辦法挖掘員工在績效考核當(dāng)中隱瞞的問題，很多情況下考核都不歡而散。這樣的考核，不僅不能夠幫助我們從過去的工作中吸取教訓(xùn)、解決問題，為以后的工作鋪平道路，反而會造成考核者與被考核者之間的不信任，使績效考核流于形式。
　　績效考核不等同于績效打分，正確的操作思路有助于企業(yè)擺脫員工上下級之間的博弈。
　　第一步：認(rèn)清目標(biāo)，改善績效
　　首先，我們應(yīng)當(dāng)明確績效考核的終極目標(biāo)是實現(xiàn)績效改善。目前，許多公司績效考核的最大的問題是，員工對“績效考核”在概念上存在著普遍偏差。除人力資源部門外，其它大多數(shù)部門主管都將績效考核等同于績效打分，這是一個很嚴(yán)重的誤區(qū)。而更為嚴(yán)重的是，過分關(guān)注打分使得績效考核衍生出明顯的利益導(dǎo)向，員工關(guān)注于考核后能拿到多少獎金，打出來的分?jǐn)?shù)會令自己損失多少利益。這樣就使得績效考核失去了其最終目的——績效改善，淪落為上下級討價還價的手段，甚至出現(xiàn)了為了取得高分在目標(biāo)權(quán)重設(shè)置上做手腳的現(xiàn)象，使績效考核變成了一紙空文。
　　事實上，績效考核的目的決不僅僅是劃分獎金，它是一種全方位的人力資源管理工具，其目的有以下幾點：
　　第一，明確公司對于員工的期望，加強管理者與被管理者之間的相互理解和信任。
　　第二，為薪酬、福利、晉升、培訓(xùn)等激勵政策的實施提供依據(jù)。
　　第三，增強員工對公司的認(rèn)同感和歸屬感，有效地調(diào)動員工工作積極性。
　　第四，提高管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力與員工的工作能力。
　　因此，設(shè)置公平合理的目標(biāo)權(quán)重是績效考核的基礎(chǔ)。