企業(yè)績效考核時常見到：業(yè)務(wù)部門員工的考核目標(biāo)由直線主管來下達(dá)，而員工目標(biāo)的日常工作情況。完成情況則由一些職能部門來檢查考核，這種企業(yè)績效管理的體外循環(huán)是怎樣形成的?又應(yīng)該怎樣解決呢?
　　何為績效管理的體外循環(huán)?
　　許多企業(yè)的績效考核經(jīng)常會出現(xiàn)這樣的情況：業(yè)務(wù)部門員工的考核目標(biāo)由直線主管來下達(dá)，而員工目標(biāo)的日常工作情況、完成情況則由一些職能部門來檢查考核，如企管部、辦公室等。而企業(yè)最終還要向職能部門經(jīng)理要部門結(jié)果。
　　這樣，本來是一個由直線經(jīng)理全權(quán)負(fù)責(zé)的由計劃、實施、檢查、提升構(gòu)成的完整績效管理系統(tǒng)，現(xiàn)在卻斷咸了兩截。這樣，職能部門人員經(jīng)常會隔三差五到下面去檢查業(yè)務(wù)部門員工的目標(biāo)實施情況，給員工的業(yè)績考核表現(xiàn)打分。而直線主管失去了檢查考核的權(quán)利，他們也只管完成自己的任務(wù)就萬事大吉了，對下屬員工的業(yè)績表現(xiàn)和改進(jìn)不管不問。你檢查你的，我干我的，考核與管理咸了兩層皮。這就是企業(yè)績效管理的體外循環(huán)。
　　體外循環(huán)弊端何在?
　　考核本末倒置由于職能部門員工對業(yè)務(wù)部門的具體工作不熟悉，結(jié)果他們檢查的更多是規(guī)章制度的履約情況，上級交辦的臨時性工作完成如何等，只要按時做了，就行了。于是，檢查代替了考核。至于人員的核心職責(zé)和目標(biāo)做得怎樣？達(dá)標(biāo)沒有?效果如何？則不了了之。因為這些內(nèi)容，下達(dá)目標(biāo)的直線主管更清楚。
　　這樣，看得見的才檢查，看不見的就不檢查。進(jìn)而，員工遲到、早退等細(xì)枝末節(jié)成了考核重心，而把核心職責(zé)給淡化掉了，最終員工履職履約情況、目標(biāo)達(dá)成情況不能及時評價，業(yè)績好壞得不到合理獎懲，更談不上改進(jìn)提升了。結(jié)果大家對考核怨聲載道，越考核越混亂，企業(yè)績效上不去，績效考核成了一句空話。
　　企業(yè)內(nèi)耗激增：這種人為的體外循環(huán)，造成了職能部門和業(yè)務(wù)部門的很大矛盾，業(yè)務(wù)部門主管認(rèn)為職能部門檢查太多，給本部門找麻煩，認(rèn)為自己老是在幫職能部門的忙。而職能部門也抱怨業(yè)務(wù)部門主管不配合工作。一旦出現(xiàn)問題，雙方更是相互推諉指責(zé)、把問題推給對方。導(dǎo)致很多問題找不到責(zé)任人、久拖不決，如：質(zhì)量問題、繳貨延期問題、員工流失問題等等，嚴(yán)重影響企業(yè)的運行。
　　管理者成業(yè)務(wù)員：由于企業(yè)的考核匯集到了職能部門，直線主管喪失了核心的管理功能，他們也就缺乏了管理熱情，責(zé)任心也慢慢消逝，時間一長就由管理者變成了一線業(yè)務(wù)員。他們對下屬的行為不管理，結(jié)果不負(fù)責(zé)，聽之任之。而且，由于長時間不做管理，這些主管的管理技能也就弱化了，慢慢的不會管理了。
　　不健康的文化形成：由于檢查考核通常與獎罰掛鉤，搞不好就得罪人，職能部門人員為了少樹敵，也往往走中庸之道。采取人治而非法治，只要不犯原則性、方向性錯誤，一般員工考核都能得優(yōu)，老好人成了最大受益者，整個公司形成了不思進(jìn)取、缺乏責(zé)任的文化?？冃Э己讼塘吮砻嫖恼拢剝?yōu)懲劣的作用無法實現(xiàn)。
　　體外循環(huán)是如何造成的?
　　績效管理的體外循環(huán)問題，顯然不是一方面的原因造成，而是與企業(yè)的制度建設(shè)、部門職能與員工的角色定位缺失與錯誤都有相當(dāng)?shù)年P(guān)系。
　　公司規(guī)章制度出現(xiàn)缺位：出現(xiàn)體外循環(huán)的企業(yè)，往往并沒有完善的責(zé)權(quán)劃分，對員工做得好與不好，缺乏相應(yīng)的激勵獎懲機制，同時也缺乏有效的培訓(xùn)讓員工認(rèn)清自己的角色，熟悉自己的崗位職責(zé)。這樣在企業(yè)層面就沒有系統(tǒng)的規(guī)劃，員工對自己的角色定位自然不清楚。必要的檢查是應(yīng)該有，但日常監(jiān)督不能代替目標(biāo)考核，靠人盯人來管理企業(yè)，結(jié)果會因為標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一、考核主體的混亂、太多的感情色彩讓員工對企業(yè)權(quán)威失去信任。因此，企業(yè)制度的缺位是導(dǎo)致體外循環(huán)出現(xiàn)的根源。
　　職能部門存在管理越位：作為職能部門來說，監(jiān)管與服務(wù)是其工作的重心，其中服務(wù)功能要大于監(jiān)管功能，一般來說，職能部門是通過對主管的監(jiān)督檢查和配套服務(wù)，促使員工朝向公司期望的方向努力，而不是越殂代庖，替主管來考核管理員工。但很多時候，職能部門把自己定位在監(jiān)督者上，不斷強化管理，卻很少為業(yè)務(wù)部門發(fā)展服務(wù)。職能部門做了許多不該做、做不了、也做不好的事情。而真正應(yīng)該監(jiān)管的事項沒有做好，如：規(guī)則建立、問題防范等。同時，由于對全體員工檢查工作量太多，就造成職能部門不斷擴大規(guī)模，造成機構(gòu)臃腫，冗員充斥。
　　直線主管角色發(fā)生錯位：許多主管并沒有真正理解自己的角色，仍舊處在做事的層面，忙于把自己的工作做好。結(jié)果把不該授權(quán)的工作放手給他人了，姐員工考核、獎懲等。而這些最能體現(xiàn)作為一個主管的職責(zé)。許多主管不認(rèn)為部門內(nèi)的問題如，質(zhì)量、安全、部屬績效等是自己應(yīng)該負(fù)責(zé)的。而事實上，許多企業(yè)主管的工作與部屬的工作沒有太大關(guān)聯(lián)，兩者甚至互不搭界，各忙各的。由于許多直線主管是從業(yè)務(wù)骨干、技術(shù)尖子中提拔上來的，因此，這些主管就以鉆研業(yè)務(wù)，忙于救火，甚至以解決下屬的難題為樂趣。與此同時，部門整體的業(yè)務(wù)進(jìn)展遲緩，甚至發(fā)生主管在忙而員工在看的情況。