一.什么是工作滿足感 
　　提高員工對(duì)工作的滿足感是員工管理的重要目的。根據(jù)著名心理學(xué)家洛克的定義，工作滿足感是“對(duì)一個(gè)人的工作或工作經(jīng)驗(yàn)的評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的一種愉快的或有益的情緒狀態(tài)”。 
　　工作滿足程度取決于員工個(gè)體對(duì)工作及其回報(bào)的期望值和實(shí)際值的差異。對(duì)工作的期望主要包括對(duì)工作環(huán)境、管理環(huán)境、工作重要性、工作挑戰(zhàn)性和工作優(yōu)越性等的期望；工作回報(bào)的期望主要包括對(duì)工作報(bào)酬、工作評(píng)價(jià)、工作獎(jiǎng)勵(lì)等的期望。 
　　當(dāng)現(xiàn)實(shí)水平達(dá)到或超過了員工的期望值，員工就會(huì)有工作的滿足感。 
　　比如說，公司進(jìn)行了搬遷，新的工作環(huán)境要比員工想像中的要舒適；領(lǐng)導(dǎo)給員工安排了一件重要的工作等等。 
　　當(dāng)現(xiàn)實(shí)水平?jīng)]有達(dá)到員工的期望值，員工的工作滿足感就會(huì)減少，失敗感和挫折感就會(huì)增強(qiáng)。比如，員工優(yōu)秀的工作表現(xiàn)沒有獲得相應(yīng)的評(píng)價(jià)、員工的薪酬沒有得到晉升等。 
　　需注意的是，員工的工作滿足感是員工個(gè)體的感受，同樣的職務(wù)、同樣的工作環(huán)境、同樣的待遇，不同的員工由于期望值不同，對(duì)工作的滿足程度也是不盡相同的。所以，當(dāng)管理者在分析員工的工作滿足程度時(shí)，要將重點(diǎn)放在多數(shù)員工所共有的問題上，提高整體的員工工作滿足感。 
　　二.員工期望的依據(jù) 
　　不同的員工由于期望值不同，所以工作滿足感也不相同。員工期望的程度取決于員工個(gè)體橫向和縱向比較。 
　　橫向比較是員工個(gè)體將自身與自己周圍的環(huán)境進(jìn)行比較。比如，將自己的工作與同事的工作相比較，將自己的能力與自己朋友的能力相比較等。 
　　比如，同事的薪酬比自己低，則自己對(duì)薪酬的期望值也會(huì)比較低；與自己能力相當(dāng)?shù)呐笥言诹硗庖患夜镜墓ぷ鲀?nèi)容和待遇都比自己差，則自己期望值也不會(huì)高。當(dāng)然，如果員工發(fā)現(xiàn)他周圍的同事或朋友的狀況要比他好，這時(shí)他的期望值也就會(huì)提高。 
　　相同層次的兩位員工，由于橫向比較的比較對(duì)象不同，就會(huì)產(chǎn)生不同的，甚至差異很大的期望值。比如，一位員工來自農(nóng)村，他現(xiàn)在的工作和生活水平要比他那些朋友好的多，經(jīng)過這種比較，他的期望值就不會(huì)很高；相同能力的另一位員工來自沿海城市，他的很多朋友的收入要比他高得多，他的期望值就會(huì)比較高。 
　　除了橫向比較，員工還進(jìn)行縱向比較。縱向比較是將自己的現(xiàn)在與自己的歷史進(jìn)行比較，從而得出自己的期望值。比如，一位員工在公司已經(jīng)工作兩年了，在這期間他的薪酬僅作過一次小幅的調(diào)整，那么他對(duì)薪酬的期望值就會(huì)提高。但是，如果他在這兩年中的薪酬發(fā)生了很大變化，已經(jīng)從公司的低水平工資的行列進(jìn)入到高水平行列，那么他對(duì)薪酬的晉升不會(huì)有太多的期望。 
　　由于每位員工的歷史狀況都不相同，所以相同層次的員工從縱向比較中也會(huì)得出不同的期望值。 
　　員工的期望來源于橫向比較和縱向比較，由于每位員工的橫向比較和縱向比較的對(duì)象不同，所以期望值也不會(huì)相同。另外，橫向比較和縱向比較在確定期望值中的貢獻(xiàn)比例是不定的。員工更傾向于將他感觸最深刻的比較作為確定期望值的基礎(chǔ)。 
　　三.工作滿足感的調(diào)查 
　　進(jìn)行員工工作滿足感調(diào)查是提高員工工作滿足程度的第一步，調(diào)查的分析結(jié)果將為管理者著手改善提供依據(jù)。常用的員工工作滿足感調(diào)查方式有兩種：交談法和問卷法。工作滿足感調(diào)查的內(nèi)容主要包括工作環(huán)境、管理環(huán)境、工作重要性、工作挑戰(zhàn)性、工作優(yōu)越性、工作報(bào)酬、工作評(píng)價(jià)、工作獎(jiǎng)勵(lì)等內(nèi)容。