第二步：抓大放小，突出重點
　　很多公司績效考核的過程十分的繁瑣，事無巨細都在考核范圍之內(nèi)，考核目標少則七八十項，甚至上百項，考核者和被考核者都十分疲憊，考核工作亦失去了重點。采用KPI則可以很好的解決這一問題。KPI指的是關鍵業(yè)績指標，其最大特點是抓大放小，突出重點，并強調(diào)意外。
　　在KPI考核體系當中，不僅舍棄了一些細枝末節(jié)的非關鍵性指標，同時，也把很多關鍵指標進行了量化，主觀性打分的指標大大減少，客觀性的量化指標比例上升，用簡單的表格描述不同崗位當前需要面對的主要任務，體現(xiàn)出管理中“突出重點，強調(diào)意外”的原則。如圖表1所示：
　　基于KPI來進行績效考核的改進，不僅抓住了重點問題進行分析，縮短打分的時間，而且將考核者與被考核者的注意力從績效打分轉(zhuǎn)移到績效溝通上來。
　　除了設置KPI指標，合理設置考核頻率也是提高績效考核有效性的手段。從原理上來說，考核頻率越頻繁，則考核效果越好，但是在實際操作中，過多的績效考核會占用管理者大量的時間，甚至會出現(xiàn)考核面談中“沒啥可談”的情況。一般而言，中級層員工考核事項少，工作變化多，適宜月度考核；高層管理者的工作任務跨度大，考核項目多，適宜進行季度考核。當然，實際操作中，也要考慮行業(yè)狀況和崗位特點，例如房地產(chǎn)企業(yè)的任務跨度大，適合較長的的考核周期（較低的考核頻率），零售行業(yè)業(yè)績變化大，有些崗位可以采用周考核。還有一些行業(yè)甚至可以采用非等分時間的考核，例如空調(diào)銷售企業(yè)，一年當中可以分為幾個銷售季節(jié)，長可至三個月，短可以到幾周，按照這樣的銷售季節(jié)進行考核，更為合理。
　　第三步：充分溝通，加強信任
　　不少公司在以往的績效考核中，對于績效溝通做的很不到位，有三分之二的時間是在核對上個月的工作執(zhí)行情況并進行打分，剩下的時間草草看過下個月的工作計劃，之后后績效面談就結束了。這樣的做法顯然會把員工帶入一個怪圈，被考核者會為了爭分數(shù)千方百計粉飾自己的工作成績，回避工作中出現(xiàn)的種種問題，而考核者則會想盡辦法挖掘員工在績效考核當中隱瞞的問題，很多情況下考核都不歡而散。這樣的考核，不僅不能夠解決問題，吸取教訓，為以后的工作鋪平道路，反而會造成考核者與被考核者相互之間的不信任?？梢?，在績效考核當中加強績效溝通有多么重要。
　　合理的績效面談很具有技巧性。
　　首先要注意時間和環(huán)境。不要在嘈雜的環(huán)境中面談，否則很難深入。最好在會議室中，并且落座不要分主次，這樣有利于下屬減輕壓力感，主動表達意見。并且，績效面談雙方要至少提前一天越好時間。避開繁忙的工作時間，也可以防止在面談中心不在焉。
　　其次是話術技巧。主要有以下技巧：
　　1.建立并維持彼此信賴
　　2.面談前要清楚地說明面談的目的
　　3.在平等立場上進行商討
　　4.傾聽并鼓勵部屬講話
　　5.不要與他人做比較
　　6.重點在績效而非性格
　　7.重點在未來而非過去
　　8.優(yōu)點與缺點并重
　　9.勿將考核與工資混為一談
　　10.以積極的方式結束面談
　　總之，要有效掌控面談氣氛，用心去溝通，不要走過場，擺架子，而是通過績效，找出問題、解決問題、增加彼此信任，激發(fā)員工士氣。