二、如何減少信任危機？
　　由于績效考核的各個主體主觀意識的存在，彼此間的信任危機是不可能完全避免的。人力資源部門通過有效地運用各種手段，是可以減少績效考核過程中的信任危機的。
　　1、方案制定過程中，讓業(yè)務部門參與進來，注重與考核者、員工的溝通
　　人力資源部門應以“立足于業(yè)務，服務于業(yè)務”為工作指導方針，在日常工作中就應注重對業(yè)務熟悉的積累，注重與業(yè)務部門的溝通。在績效考核方案制定過程中與業(yè)務部門的雙向溝通，顯得尤為重要。一方面通過面談等形式了解業(yè)務情況；另一方面廣泛收集業(yè)務部門、員工對績效考核的合理建議。注重溝通的工作方法，可以減少人力資源部門與員工、考核者間的信任危機。
　　2、實施對考核者、員工績效管理理念的宣傳與培訓
　　對考核者、員工關于績效管理理念的宣傳與培訓，雖然是一個長期的過程，卻是改變其主觀意識的一種有效手段。可以一定程度上減少績效考核過程中的主觀偏差，從而減少績效考核過程中的信任危機。
　　3、實施績效考核方案的宣傳與培訓，做到政策透明化
　　實施關于績效考核方案（含考評方法、指標、量化方法等）的宣傳與培訓，有助于提高員工對考核方案、人力資源部門的信任度，同樣有利于緩解考核者與被考核者間的信任危機。
　　4、實施對考核者考核方法與技巧的培訓
　　通過實施對考核者關于考核方法和技巧的培訓，可以減少績效考核偏差，以增加考核者對方案和人力資源部門的信任度。關于如何減少績效考核偏差，可參見筆者發(fā)表于《數字商業(yè)時代》中的“實施績效評分過程控制，減少績效考核偏差”一文。
　　5、打擊績效考核過程中的違規(guī)操作
　　對于發(fā)現的績效考核過程中的人為違規(guī)行為，人力資源部門應在自身權限范圍內予以打擊，以提高自身威信。
　　6、及時有效運用考核結果，并告之當事人或予以公開
　　如考核結束后把調整后的薪酬標準以通知單的形式發(fā)到員工手中；對因績效考核優(yōu)異而獲晉升的員工予以張榜等。諸如此類的方法可以解除員工認為“績效考核流于形式，為了考核而考核”的顧慮。
　　7、公證處理申訴，樹立人力資源部門威信
　　對于申訴的處理，是否及時公證，很大程度上影響人力資源部門在員工心目中的威信。這恰恰為人力資源部門創(chuàng)造了一個很好的機會，用以改變員工對人力資源部門的偏見，消除信任危機。