如今人力資源管理系統(tǒng)（HRMS）已經(jīng)逐步為企業(yè)所重視并引進(jìn)企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中。HRMS大致包括如下功能：薪資和福利計(jì)算、培訓(xùn)管理、考勤管理 、人力資源管理、基于Internet/Intranet的人力資源管理。
　　薪資和福利計(jì)算程序：這類程序通?？捎糜诠芾砥髽I(yè)薪資和福利計(jì)算的全過程，其中包括企業(yè)的薪資和福利政策設(shè)定、自動(dòng)計(jì)算個(gè)人所得稅、自動(dòng)計(jì)算社會保險(xiǎn)等代扣代繳項(xiàng)目。
　　培訓(xùn)管理系統(tǒng)：培訓(xùn)管理系統(tǒng)一般通過培訓(xùn)需求調(diào)查、預(yù)算控制、結(jié)果評估和反饋以及培訓(xùn)結(jié)果記載等手段，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)管理的科學(xué)化，并且和人力資源信息有機(jī)地聯(lián)系起來，為企業(yè)人力資源的配備和員工的升遷提供科學(xué)的依據(jù)。不少公司甚至自己組織力量投資開發(fā)專用的培訓(xùn)軟件。現(xiàn)在，“線上學(xué)習(xí)”(e- learning)如同Internet一樣，正在風(fēng)靡全球，它不僅可以節(jié)約可觀的訓(xùn)練費(fèi)用和人力投資，而且，正在給傳統(tǒng)的培訓(xùn)業(yè)造成一定的沖擊。有人甚至斷言“線上學(xué)習(xí)”將成為未來的主要學(xué)習(xí)途徑。
　　考勤管理程序：為了有效地記載員工的出勤情況，很多企業(yè)購置了打卡機(jī)、考勤機(jī)等設(shè)備?？记诠芾沓绦蛞话愣寂c這些設(shè)備相接，根據(jù)事先編排的班次信息，過濾掉錯(cuò)誤數(shù)據(jù)，生成較為清晰的員工出勤報(bào)告，并可轉(zhuǎn)入薪資和福利程序中，使考勤數(shù)據(jù)與薪資計(jì)算直接掛鉤。
　　人力資源管理系統(tǒng)：人力資源管理系統(tǒng)從科學(xué)的人力資源管理角度出發(fā)，從企業(yè)的人力資源規(guī)劃開始，一般包括招聘、崗位描述、培訓(xùn)、技能、績效評估、個(gè)人信息、薪資和福利、各種假期、到離職等與員工個(gè)人相關(guān)的信息，將企業(yè)內(nèi)員工的信息統(tǒng)一地管理起來。使得人力資源管理人員可以從繁瑣的日常工作中解脫出來，將精力放到更富有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的人力資源分析、規(guī)劃、員工激勵(lì)和戰(zhàn)略等工作中去。
　　e-HR：e-HR實(shí)際上是一種基于Internet/Intranet的人力資源管理系統(tǒng)。公司的各種政策、制度、通知和培訓(xùn)資料也可通過這種渠道來發(fā)布，員工和各層管理人員可以通過Internet/Intranet自由地查詢所需要的人力資源管理各種信息等。
　　通過上述HRMS系統(tǒng)的基本功能的說明，我們可以清晰地了解到，通過e話企業(yè)人力資源管理，可以大幅度地簡化人力資源管理人員和直線經(jīng)理的一般人事行政業(yè)務(wù)。通過現(xiàn)代信息技術(shù)，把花在許多必須但低附加值作業(yè)的寶貴資源，重新分配到高附加值的作業(yè)上。
　　3. HR人員專業(yè)能力的提升
　　既然提高企業(yè)績效是人力資源管理的新使命，就要大幅度提高這方面的專業(yè)能力，企業(yè)人力資源管理人員需要提供各種相關(guān)高附加值服務(wù)，如：員工人才測評、績效評估、企業(yè)文化建設(shè)、員工職業(yè)規(guī)劃、知識管理、作業(yè)流程再造等。這些高附加值的服務(wù)，對企業(yè)有深遠(yuǎn)的影響。人力資源管理人員通過提供高增值的服務(wù)，和直線經(jīng)理建立良好的信任和默契，形成伙伴關(guān)系，才能有效地運(yùn)做企業(yè)人力資本。
　　因此新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理，對人力資源管理專業(yè)人員的能力要求也相應(yīng)改變，從傳統(tǒng)的強(qiáng)調(diào)人事管理事務(wù)的熟練以及各類勞動(dòng)法規(guī)的熟悉，轉(zhuǎn)變?yōu)閺?qiáng)調(diào)人力資源管理戰(zhàn)略、規(guī)劃、診斷、設(shè)計(jì)執(zhí)行等方面的能力。
　　以企業(yè)招聘為例，傳統(tǒng)的人力資源招聘是執(zhí)行直線經(jīng)理的招聘要求，執(zhí)行的是程序化的工作，對人力資源管理人員的要求側(cè)重于和供人部門（人才中心、學(xué)校）的關(guān)系密切，強(qiáng)調(diào)及時(shí)滿足用人需求。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的招聘工作，強(qiáng)調(diào)滿足供需在質(zhì)和量上的匹配。為實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)，人力資源管理人員必須將人力資源服務(wù)推到最前線，主動(dòng)分析企業(yè)的用人需求，做好人力資源規(guī)劃，并研究市場供應(yīng)的變化，用科學(xué)的人才測評方法篩選人才，使得在最大限度上滿足所選聘人才能力——工作、個(gè)性 ——工作的匹配性。對人力資源管理人員的要求更側(cè)重于具備人力資源規(guī)劃、人才測評、職業(yè)心理學(xué)等的能力和專業(yè)知識。
　　中國人力資源管理始于改革開放后，西方發(fā)達(dá)國家企業(yè)進(jìn)入中國，將其母公司的人力資源管理體系帶入國內(nèi)。而人力資源管理觀念普遍為企業(yè)接受并備受重視亦是近5年的事?，F(xiàn)中國國企和民企的人力資源管理人員多數(shù)缺乏系統(tǒng)的人力資源管理理論知識，雖然有豐富的人事管理經(jīng)驗(yàn)，但局限于行政人事事務(wù)工作，難以勝任高增值的人力資源規(guī)劃發(fā)展業(yè)務(wù)。亦導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理始終處于配角的地位，無法參與和配合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，發(fā)揮人才資本的價(jià)值。嚴(yán)重者更陷入惡性循環(huán)之中。
　　改變此局面的比經(jīng)之路，就是培養(yǎng)大批具有人力資源管理理論知識的專業(yè)管理人員，而現(xiàn)任人力資源管理人員，亦必須自覺主動(dòng)地開展自我培訓(xùn)，提高專業(yè)能力。