第一部分職業(yè)道德
一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分
(一)單項選擇題
1．C2．A3．B4．D
5．C6．B7．A8．C
(二)多項選擇題
9．ABCD10．ABC11．AD12．BD
13．ABCD14．AB15．AB16．ABCD
二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分
17～25(略)。
第二部分理論知識
一、單項選擇題
26．【答案】C
【解析】勞動力需求量變動相對于工資率變動富有彈性，即Ed>1，這種勞動力需求曲線是一條向右下傾斜且較為平緩的曲線。
27．【答案】B
【解析】憲法是國家的根本大法，由國家最高權(quán)力機關(guān)——全國人民代表大會制定，它規(guī)定國家的根本經(jīng)濟制度、政治制度及公民的基本權(quán)利和義務(wù)，在國家的法律體系當中具有最高的法律效力，其他任何法律法規(guī)都不能與憲法相抵觸。
28．【答案】A
【解析】 PDCA循環(huán)是美國質(zhì)量管理專家休哈特博士首先提出的，由戴明采納、宣傳，獲得普及，從而也被稱為“戴明環(huán)”。PDCA循環(huán)實際上是有效進行任何一項工作的合乎邏輯的工作程序。PD—CA循環(huán)法，就是按照計劃(p1an)、執(zhí)行(do)、檢查(check)和處理(action)四個階段的順序，周而復(fù)始地循環(huán)進行計劃管理的一種工作方法。之所以將其稱為PDCA循環(huán)，是因為這四個過程不是運行一次就完結(jié)，而是要周而復(fù)始地進行。一個循環(huán)完了，解決了一部分的問題，可能還有其他問題尚未解決，或者又出現(xiàn)了新的問題，再進行下一次循環(huán)。
29．【答案】A
【解析】光環(huán)效應(yīng)是指當對一個人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。
30．【答案】D
【解析】員工激勵是指通過各種有效的手段，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或者限制，以激發(fā)員工的需要、動機、欲望，從而使員工形成某一特定目標并在追求這一目標的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，充分挖掘潛力，全力達到預(yù)期目標的過程。員工激勵的作用有：一是有利于增強員工的凝聚力；二是有利于提高員工的自覺性和主動性；三是有利于員工開發(fā)潛力和保持積極狀態(tài)。員工激勵具有以下幾個特點：
(1)激勵員工的嘗試不一定會產(chǎn)生直接的反應(yīng)或達到滿意的效果；(2)要使員工對激勵做出相應(yīng)的反應(yīng)，通常需要一定的時間；(3)任何一種刺激方法都不是萬能的，沒有一種刺激方法能在各種場合和任何時間下都適用。
31．【答案】D
【解析】現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理更加強調(diào)了管理的系統(tǒng)化、規(guī)范化、標準化以及管理手段的現(xiàn)代化，這樣才能適應(yīng)社會化大生產(chǎn)的要求。而傳統(tǒng)的勞動人事管理強調(diào)管理技術(shù)的靜態(tài)化。
32．【答案】C
【解析】組織結(jié)構(gòu)設(shè)計，是通過對組織資源(如人力資源)的整合和優(yōu)化，確立企業(yè)某一階段的最合理的管控模式，實現(xiàn)組織資源價值最大化和組織績效最大化。狹義地、通俗地說，也就是在人員有限的狀況下通過組織結(jié)構(gòu)設(shè)計提高組織的執(zhí)行力和戰(zhàn)斗力。從最新的觀念來看，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計實質(zhì)上是一個組織變革的過程，它是把企業(yè)的任務(wù)、流程、權(quán)力和責任重新進行有效組合和協(xié)調(diào)的一種活動。根據(jù)時代和市場的變化，進行組．織結(jié)構(gòu)設(shè)計或組織結(jié)構(gòu)變革(再設(shè)計)的結(jié)果是大幅度地提高企業(yè)的運行效率和經(jīng)濟效益。組織設(shè)計理論可分為靜態(tài)的組織設(shè)計理論和報考的組織設(shè)計理論。靜態(tài)的組織設(shè)計理論主要研究組織的體制(權(quán)、責結(jié)構(gòu))、機構(gòu)(部門劃分的形式和結(jié)構(gòu))和規(guī)章(管理行為規(guī)范)。C項屬于報考的組織設(shè)計理論研究的問題。
33．【答案】D
【解析】所謂多維，就是指在組織內(nèi)部存在三類以上(含三類)的管理機制。這種結(jié)構(gòu)形式由三方面的管理系統(tǒng)組成：(1)按產(chǎn)品(項目或服務(wù))劃分的部門(事業(yè)部)，是產(chǎn)品利潤中心；(2)按職能如市場研究、生產(chǎn)、技術(shù)、質(zhì)量管理等劃分的是職能利潤中心；(3)按地區(qū)劃分的管理機構(gòu)是地區(qū)利潤中心。在這種組織結(jié)構(gòu)形式下，每一系統(tǒng)都不能單獨做出決定，而必須由三方代表，通過共同的協(xié)調(diào)才能采取行動。因此，多維立體型組織能夠促使各部門從組織整體的角度來考慮問題，從而減少了產(chǎn)品、職能和地區(qū)各部門之間的矛盾。即使三者間有摩擦，也比較容易統(tǒng)一和協(xié)調(diào)。這種組織結(jié)構(gòu)形式的最大特點是有利于形成群策群力、信息共享、共同決策的協(xié)作關(guān)系。這種組織結(jié)構(gòu)形式適用于跨國公司或規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司。多維立體組織是矩陣組織的進一步發(fā)展，它把矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式有機地結(jié)合在一起，形成了一種全新的管理組織結(jié)構(gòu)模式。
34．【答案】B
【解析】企業(yè)組織結(jié)構(gòu)模式主要有直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、超事業(yè)部制、矩陣制、立體多維組織、流程型和網(wǎng)絡(luò)型等。咨詢機構(gòu)不屬于部門結(jié)構(gòu)模式。
35．【答案】B
【解析】組織結(jié)構(gòu)分析的內(nèi)容主要有三方面：(1)內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標的改變；(2)決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能；(3)各種職能的性質(zhì)及類別。
36．【答案】B
【解析】企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程包括：(1)擬定目標階段；(2)規(guī)劃階段；(3)互動階段；(4)控制階段。
37．【答案】A
【解析】編制人員需求計劃時，計劃期內(nèi)員工的補充需要量等于計劃期內(nèi)員工總需求量減去報告期期末員工總數(shù)，加上計劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)。
38．【答案】A
【解析】人力資源預(yù)測是相當復(fù)雜的工作，它要求預(yù)測者具有高度的想象力、分析能力、獨創(chuàng)性來做出抉擇，B項正確。企業(yè)的生存環(huán)境充滿了復(fù)雜性和不確定性，如金融風暴、工會活動的變化等，都會給人力資源預(yù)測工作帶來極大的難度，C項正確。人力資源預(yù)測能引導員工進行職業(yè)生涯設(shè)計和職業(yè)生涯發(fā)展，對調(diào)動員工的積極性有很大的幫助，D項正確。故選A。
39．【答案】C
【解析】回歸分析法又稱回歸模型預(yù)測法或因果法，就是依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測事物未來的發(fā)展趨勢，它是研究變量間相互關(guān)系的一種定量預(yù)測方法，應(yīng)用于經(jīng)濟預(yù)測、科技預(yù)測和企業(yè)人力資源的預(yù)測等。
40．【答案】D
【解析】經(jīng)濟計量模型法是先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學模型的形式表示出來，依此模型及主要因素變量，來預(yù)測公司的員工需求。這種方法比較復(fù)雜，一般只在管理基礎(chǔ)比較好的大公司里采用。故選D。
41．【答案】D
【解析】診斷性測評是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評，例如需求層次調(diào)查。選拔性測評是以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評?？己诵詼y評是以鑒定或驗證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測評。開發(fā)性測評是以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評。
42．【答案】A
【解析】一次量化是指對素質(zhì)測評的對象進行直接的定量刻畫。一次量化的對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了素質(zhì)測評對象的實際特征，具有實質(zhì)意義，因而也可稱之為實質(zhì)量化。
43．【答案】C
【解析】一般的測評技術(shù)都在不同程度上對被測評者的回答或反應(yīng)進行了這樣或那樣的限制。而在投射技術(shù)中，一般對測評者的回答或反應(yīng)不作任何的限制，完全是自由性的反應(yīng)。
44．【答案】D
【解析】對于學習能力測評，可以有多種方式，如心理測驗、面試、情境測驗等，其中最簡單有效的是心理測驗，具體的應(yīng)用形式是筆試。
45．【答案】D
【解析】員工素質(zhì)測評結(jié)果的分析方法主要有要素分析法、綜合分析法、曲線分析法。
46．【答案】A
【解析】首因效應(yīng)，也稱為第一印象作用，或先入為主效應(yīng)，是指個體在社會認知過程中，通過“第一印象”最先輸入的信息對客體以后的認知產(chǎn)生的影響作用。首因效應(yīng)是指人際交往中給人留下的第一印象至關(guān)重要，對印象的形成影響很大。面試考官根據(jù)面試階段的感受對應(yīng)聘者作出主觀評價，屬于第一印象。
47．【答案】A
【解析】在結(jié)構(gòu)化面試中，壓力性問題是指將應(yīng)聘者置于一個充滿壓力的情境中，觀察其反應(yīng)，以對其情緒穩(wěn)定性、應(yīng)變能力等進行考察。題干所述就屬于壓力性問題。
48．【答案】C
【解析】群體決策法是指在招聘的最后階段，組建決策團隊，由具有不同背景的多個決策人員對應(yīng)聘者進行評價和打分，最后綜合各決策人員的評價意見，得出應(yīng)聘者的最終評價結(jié)果的招聘決策方法。群體決策法運用了運籌學群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學性與有效性。群體決策法的決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對決策結(jié)果的影響，提高了招聘決策的客觀性。群體決策因其特有的優(yōu)勢得到了越來越多的決策者的認同并日益受到重視。首先，決策者面臨的內(nèi)外部環(huán)境日益復(fù)雜多變，許多問題的復(fù)雜性不斷提高。相應(yīng)地，要求綜合許多領(lǐng)域的專門知識才能解決問題，這些跨領(lǐng)域的知識往往超出了個人所能掌握的限度。其次，決策者個人的價值觀、態(tài)度、信仰、背景有一定的局限性。一方面，這些因素會對要解決的問題類型和解決問題的思路和方法產(chǎn)生影響。例如，如果決策者注重經(jīng)濟價值，他們就會傾向于對包括市場營銷、生產(chǎn)和利潤問題在內(nèi)的實質(zhì)情況進行決策；如果他們格外關(guān)注自然環(huán)境，就會用生態(tài)平衡的觀點來考慮問題。另一方面，決策者個人不可能擅長解決所有類型的問題，進行任何類型的決策。再次，決策相互關(guān)聯(lián)的特性客觀上也要求不同領(lǐng)域的人積極參與，積極提供相關(guān)信息，從不同角度認識問題并進行決策。
49．【答案】B
【解析】設(shè)計無領(lǐng)導小組討論評分表時，評價指標不能太多、太復(fù)雜，通常應(yīng)將評價指標控制在10個以內(nèi)，否則測評者無法在短時間內(nèi)準確給出評判。
50．【答案】A
【解析】獨立的小型組織部門的培訓宜采用分散的培訓方式；高層培訓、管理培訓、員工文化素質(zhì)培訓、某些基本技能培訓宜采用集中的培訓方式；專業(yè)技能培訓應(yīng)采用邊實踐邊學習的方法。
51．【答案】A
【解析】制定培訓規(guī)劃時，培訓需求分析的目標是明確員工現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距。本考點在新教材中已刪除。
52．【答案】B
【解析】在創(chuàng)業(yè)初期，企業(yè)人數(shù)有限，主要精力放在市場營銷上，主要業(yè)務(wù)活動由創(chuàng)業(yè)者獨自支撐。此時，企業(yè)的當務(wù)之急是發(fā)現(xiàn)客戶、推動企業(yè)快速成長，企業(yè)應(yīng)集中力量提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力、客戶溝通能力。
53．【答案】D
【解析】企業(yè)中層管理人員的培訓目標主要有：提高其勝任未來工作所必需的經(jīng)驗、知識和技能；使其能夠適應(yīng)不斷變化的環(huán)境；使其能夠宣傳和深化企業(yè)的宗旨、使命、信念、價值觀和管理文化；培養(yǎng)個別骨干分子成為企業(yè)未來高層管理人員的接班人。本考點在新教材中已刪除。
54．【答案】C
【解析】對于高層管理人員而言，理念技能是最重要的；對于中層管理人員而言，人文技能是最重要的；對于基層管理人員而言，專業(yè)技能是最重要的。本考點在新教材中已刪除。
55．【答案】C
【解析】建設(shè)性評估就是在培訓過程中以改進而不是以是否保留培訓項目為目的的評估。它經(jīng)常是一種非正式的主觀的評估。培訓過程中的建設(shè)性評估作為培訓項目改進的依據(jù)，優(yōu)點是它有助于培訓對象學習的改進，幫助培訓對象明白自己的進步，從而使其產(chǎn)生某種滿足感和成就感。故C項的說法不正確。
56．【答案】C
【解析】對培訓效果進行行為評估的方法包括問卷調(diào)查、行為觀察、訪談法、績效評估、管理能力評鑒、任務(wù)項目法、360度評估。C項是對培訓效果進行學習評估的方法。
57．【答案】A
【解析】員工培訓的認知成果是學習評估的主要對象和內(nèi)容，即衡量受訓者從培訓項目中學到了哪些基本概念、基本原理和基本方法。
58．【答案】B
【解析】問卷調(diào)查法適用于調(diào)查面廣、以封閉式問題為主的調(diào)查；訪談法適用于調(diào)查面窄、以開放式問題為主的調(diào)查；電話調(diào)查法，又稱電話訪談，是一種非面對面的訪談，它更適用于調(diào)查面廣、封閉式問題和開放式問題并重的調(diào)查。本考點在新教材中已刪除。
59．【答案】B
【解析】結(jié)果導向型的績效考評方法主要有目標管理法、績效標準法、短文法、直接指標法、成績記錄法和勞動定額法。勞動定額，是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，為生產(chǎn)一定數(shù)量的產(chǎn)品或完成一定量的工作所規(guī)定的勞動消耗量的標準。勞動定額是組織現(xiàn)代化大工業(yè)生產(chǎn)的客觀要求。在現(xiàn)代工業(yè)企業(yè)里，工人一般只從事某一工序的工作，企業(yè)內(nèi)部的這種分工是以協(xié)作為條件的，怎樣使這種分工在空間和時間上緊密地協(xié)調(diào)起來，這就必須以工序為對象，規(guī)定在一定的時間內(nèi)應(yīng)該提供一定數(shù)量的產(chǎn)品，或者規(guī)定生產(chǎn)一定產(chǎn)品所消耗的時間。否則，生產(chǎn)的節(jié)奏性就會遭到破壞，造成生產(chǎn)過程的混亂。
60．【答案】D
【解析】強迫選擇法，也稱強制選擇業(yè)績法，它是一種行為導向型的客觀考評方法。故D項說法錯誤，當選。A、B、C三項均為對強迫選擇法的正確描述。
61．【答案】A
【解析】實務(wù)作業(yè)又稱套餐式練習，是一種評價中心技術(shù)，它是模擬某一個管理崗位，讓被考評者在一定的時間內(nèi)，參與所有相關(guān)文件、文書的起草和處理，并解決工作中出現(xiàn)的各種問題。本考點在新教材中已刪除。
62．【答案】D
【解析】組織績效考評根據(jù)其工作性質(zhì)的不同，可以分為生產(chǎn)性組織的績效考評、技術(shù)性組織的績效考評、管理性組織的績效考評和服務(wù)性組織的績效考評等。由于科技性組織可能會有一定的物質(zhì)性的工作成果，也可能沒有直接的物質(zhì)性的工作成果，所以，對于科技人員進行績效考評，應(yīng)兼顧工作過程和工作成果兩個方面。
63．【答案】C
【解析】無論組織或員工個人，他們的工作績效總是表現(xiàn)為某種實際的產(chǎn)出結(jié)果，無論這些結(jié)果是物質(zhì)性的實物產(chǎn)品，還是精神性的非實物的成果，都是可以采用一定的生產(chǎn)技術(shù)經(jīng)濟的指標，進行衡量和評定的。反映科技人員的指標有：科研成果的水平、獲得專利權(quán)的項目數(shù)、科研成果的推廣率和轉(zhuǎn)換率、科研成果所產(chǎn)生的經(jīng)濟效益等。
64．【答案】B
【解析】戰(zhàn)略導向的KPI體系更加強調(diào)對員工的行為激勵，最大限度地激發(fā)員工的斗志，調(diào)動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性。
65．【答案】C
【解析】關(guān)鍵績效指標法，簡稱KPI，其核心是從眾多的績效考評指標體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標，它不但是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關(guān)鍵性指標，也是試圖確立起一種新型的激勵約束機制。
66．【答案】C
【解析】上級評價，又稱主管評價，即由各級主管對直接下屬進行績效評價。這是績效評價中最常采用的方式。本考點在新教材中已刪除。
67．【答案】B
【解析】勝任特征是指能將某一工作(或組織、文化)中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的潛在特征，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認知或行為技能——任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體的特征。勝任特征從人的品質(zhì)和能力層次論證了個體與崗位工作績效的關(guān)系，主要反映了個體的社會角色、自我概念、特質(zhì)和動機等潛在的深層次能力特征。勝任特征是能夠決定工作績效的持久品質(zhì)和特征。
68．【答案】C
【解析】采集社會公開的信息是指采集各級政府部門公布的數(shù)據(jù)資料，有關(guān)的行業(yè)協(xié)會、專業(yè)學會或?qū)W術(shù)團體提供的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，以及見諸報紙、雜志、互聯(lián)網(wǎng)等各類媒體上公開發(fā)表的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，作為衡量企業(yè)員工薪酬水平和確定薪酬制度的重要依據(jù)和參考。但是這些數(shù)據(jù)的特點是針對性不強，只能用于對宏觀的把握和參考。
69．【答案】D
【解析】統(tǒng)計分析的方法常采用數(shù)據(jù)排列法。先將調(diào)查的同一類數(shù)據(jù)由高到低排列，再計算出數(shù)據(jù)排列中的中間數(shù)據(jù)，即25%點處、50%點處和75%點處。工資水平高的企業(yè)應(yīng)注意75%點處，甚至是90%點處的工資水平，工資水平低的企業(yè)應(yīng)注意25%點處的工資水平，一般的企業(yè)應(yīng)注意50%點處的工資水平。
70．【答案】C
【解析】崗位的橫向分類是一個由粗到細的工作過程，其步驟是：(1)將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門。(2)將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進行細分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細分為中類。(3)將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進行劃分，即將大類下的中類再細分為若干個小類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個職系。職系的劃分是崗位橫向分類的最后一步，每一個職系就是一種專門的職業(yè)。
71．【答案】B
【解析】薪點薪酬制是市場經(jīng)濟條件下在國內(nèi)企業(yè)中新產(chǎn)生的一種薪酬制度，為現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度改革提供了一個可供借鑒的模式。它是以勞動崗位為對象，以點數(shù)為標準，按照職工個人的實際貢獻定系數(shù)，以單位經(jīng)濟效益獲取的工資定點值，確定勞動報酬的一種彈性工資分配制度。薪點薪酬制融工資的保障、激勵、調(diào)節(jié)職能為一體，克服了現(xiàn)行崗位技能工資制按固定數(shù)額支付工資、工資的激勵作用不顯著、工資分配制度與現(xiàn)代企業(yè)的改革要求不配套等不足，使企業(yè)的工資分配與市場對企業(yè)工資的決定機制相適應(yīng)。它使薪酬分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場取向的要求。
72．【答案】B
【解析】績效工資常用來將業(yè)績和薪酬聯(lián)系起來，目的在于激勵員工更好地工作?？冃ЧべY從廣義上理解是個人、團隊或公司的業(yè)績與薪酬的明確聯(lián)系，薪酬依據(jù)個人、團隊和企業(yè)業(yè)績的變化而具有靈活的彈性；其狹義的理解是員工個人的行為和業(yè)績與薪酬的聯(lián)系，薪酬根據(jù)員工的行為表現(xiàn)和業(yè)績進行相應(yīng)的變化，由于員工自身的業(yè)績和行為在較大程度能受到自己控制，因此，員工可以控制他們自己薪酬總量水平的高低，從而達到薪酬對員工業(yè)績調(diào)控的目的。從本意上來說，績效薪酬是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的薪酬，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動效率?？冃匠曛谱⒅貍€人績效差異的評定，故B項的說法不正確。
73．【答案】A
【解析】平行團隊是指團隊與正式結(jié)構(gòu)間的關(guān)系是并存的，通常是暫時性的團隊，團隊成員定期開會，一起解決在工作中所出現(xiàn)的問題。平行團隊完全不同于公司的常規(guī)工作結(jié)構(gòu)。其成員經(jīng)常來自不同的單位或崗位，且具互補性的技能，也可能是由工作性質(zhì)相似或執(zhí)行類似功能的個人所組成，以共同解決某一特定問題，或完成某一特定任務(wù)。他們做標準結(jié)構(gòu)不常做的工作，用來對特殊問題提出解決方案。他們經(jīng)常沒有職權(quán)。團隊成員分別隸屬于原來的工作單位以及平行單位，可能同時有兩個直屬上司，包括團隊領(lǐng)導者與直屬主管，因此，平行團隊最大的缺點就是指揮不統(tǒng)一所造成工作任務(wù)相沖突的問題。在設(shè)計平行團隊的薪酬制度的結(jié)構(gòu)時，企業(yè)應(yīng)該確保成員將小部分的時間和精力投入到團隊中去，而將大部分的時間和精力投入到自己的常規(guī)工作中去。平行團隊通常不使用激勵性薪酬形式，而認可獎勵尤其是非貨幣性的認可獎勵比較適用。
74．【答案】C
【解析】以工作為導向的薪酬結(jié)構(gòu)，其特點是員工的薪酬主要根據(jù)其所擔任的崗位(或職位)的重要程度、任職要求的高低，以及勞動環(huán)境對員工的影響等來決定。以工作為導向的薪酬結(jié)構(gòu)有利于激發(fā)員工的工作熱忱和責任心，它比較適用于各工作之間的責、權(quán)、利明確的企業(yè)。
75．【答案】B
【解析】根據(jù)一些企業(yè)薪酬設(shè)計的經(jīng)驗，在一般情況下，為了使薪酬水平對外具有競爭性，企業(yè)員工的薪酬水平應(yīng)該比行業(yè)的平均水平高15%，這樣既不會使企業(yè)的負擔過重，又可以達到吸引、激勵和保留員工的目的。
76．【答案】A
【解析】企業(yè)在完成年金計劃設(shè)計方案以后，應(yīng)該向所在地區(qū)縣級以上政府的社會保險行政部門上報自己的年金計劃，中央所屬大型企業(yè)企業(yè)年金方案，應(yīng)當報送人力資源和社會保障部。社會保險行政部門自收到企業(yè)年金方案文本之日起15日內(nèi)未提出異議的，企業(yè)年金方案即行生效。
77．【答案】 C
【解析】勞務(wù)派遣的本質(zhì)特征是雇用和使用相分離。故C項的說法不正確。A、B、D三項均為關(guān)于勞務(wù)派遣的正確說法。
78．【答案】A
【解析】工資集體協(xié)商的內(nèi)容包括：(1)工資協(xié)議的期限；(2)工資分配制度、工資標準和工資分配形式；(3)職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度；(4)獎金、津貼、補貼等分配辦法；(5)工資支付辦法；(6)變更、解除工資協(xié)議的程序；(7)工資協(xié)議的終止條件；(8)工資協(xié)議的違約責任；(9)雙方認為應(yīng)當協(xié)商約定的其他事項。
79．【答案】B
【解析】政府在工資的宏觀調(diào)控方面，總的原則是實施企業(yè)工資總額的增長低于經(jīng)濟效益的增長，平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長，同時在工資的調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變。
80．【答案】B
【解析】勞動力市場工資指導價位的制定應(yīng)注意以下幾點：(1)堅持市場取向。依據(jù)市場上勞動力供求關(guān)系、就業(yè)狀況、物價水平及居民生活水平制定各職位勞動力市場工資指導價位。(2)堅持實事求是。信息調(diào)查采集必須真實、規(guī)范，各類數(shù)據(jù)應(yīng)是各行業(yè)、各經(jīng)濟類型企業(yè)實際支付勞動者的工資水平，以此為基礎(chǔ)確定各職業(yè)(工種)勞動力市場工資指導價位。
81．【答案】D
【解析】根據(jù)勞動法規(guī)定，國家建立傷亡事故和職業(yè)病統(tǒng)計報告和處理制度。對勞動者在勞動過程中發(fā)生的傷亡事故和勞動者的職業(yè)病狀況，應(yīng)當按照國家法律、法規(guī)的規(guī)定統(tǒng)計報告和處理。傷亡事故的報告處理制度是我國勞動安全衛(wèi)生工作的一項基本制度。這項制度的內(nèi)容包括根據(jù)國家法律、法規(guī)的規(guī)定進行的報告、事故的統(tǒng)計，事故的調(diào)查和事故的處理。實行這項制度的目的是及時掌握職工在生產(chǎn)過程中的傷亡事故情況，研究事故發(fā)生的規(guī)律，總結(jié)經(jīng)驗教訓，采取積極的措施，防止事故的重復(fù)發(fā)生。傷亡事故的報告、統(tǒng)計、調(diào)查和處理必須堅持實事求是、尊重科學的原則。
82．【答案】A
【解析】安全衛(wèi)生認證制度是通過對勞動安全衛(wèi)生的各種制約因素是否符合勞動安全衛(wèi)生要求進行審查，并對符合要求者正式認可、允許進入生產(chǎn)過程的制度。其要點為：(1)有關(guān)人員資格認證；(2)有關(guān)單位、機構(gòu)的勞動安全衛(wèi)生資格認證；(3)與勞動安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認證等。
83．【答案】B
【解析】企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會對勞動爭議進行調(diào)解，這種調(diào)解的特點包括：群眾性、自治性、非強制性。
84．【答案】D
【解析】我國《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第27條規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年。仲裁時效期間從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當自勞動關(guān)系終止之日起1年內(nèi)提出。
85．【答案】A
【解析】勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起5日內(nèi)，認為符合受理條件的，應(yīng)當受理，并通知申請人，出具受理通知書。
二、多項選擇題
86．【答案】ACE
【解析】勞動資源的稀缺性具有的屬性有：(1)勞動資源的稀缺性是相對于社會和個人的無限需要和愿望而言，是相對的稀缺性。(2)勞動資源的稀缺性具有絕對的屬性。勞動資源的稀缺性存在于社會歷史發(fā)展的各個階段，從而使勞動資源的稀缺性具有普遍和絕對的屬性。(3)在市場經(jīng)濟中，勞動資源稀缺性的本質(zhì)表現(xiàn)是消費勞動資源的支付能力、支付手段的稀缺性。
87．【答案】AD
【解析】勞動權(quán)是指法律保證的有勞動能力的公民能夠參加社會勞動并因勞動而產(chǎn)生或與勞動有密切聯(lián)系的各項權(quán)利，其中，平等的就業(yè)權(quán)和自由擇業(yè)權(quán)是勞動權(quán)的核心。勞動權(quán)是人權(quán)的重要組成部分，因其具有生存權(quán)與發(fā)展權(quán)的屬性而備受關(guān)注。勞動者勞動權(quán)的內(nèi)容則相當豐富和寬泛，除了教材中提到的之外，依勞動法還享有這些權(quán)利：簽訂勞動合同權(quán)、解除勞動合同權(quán)、經(jīng)濟補償權(quán)、工作時間權(quán)、勞動競賽權(quán)、合理化建議權(quán)、科學研究權(quán)、技術(shù)革新權(quán)、發(fā)明創(chuàng)作權(quán)、受表彰或獎勵權(quán)、參加組織工會權(quán)、民主協(xié)商參與權(quán)、批評檢舉和控告權(quán)、勞動培訓權(quán)、職業(yè)技能考核權(quán)、勞動安全權(quán)、勞動保險權(quán)、勞動環(huán)境權(quán)、病傷產(chǎn)期不受解雇權(quán)、女工和未成年工受特殊保護權(quán)、傷殘保障權(quán)、疾病保障權(quán)、退休保障權(quán)、退職保障權(quán)、待業(yè)保障權(quán)、家屬撫恤權(quán)等。
88．【答案】ACDE
【解析】滿足安全需要的行為有：(1)有一份穩(wěn)定的工作；(2)免受失業(yè)和經(jīng)濟危機的威脅；(3)免受疾病和殘疾的威脅；(4)避免受到傷害或處于危險的環(huán)境；(5)避免任務(wù)或者決策失敗的風險。B項是滿足成就需要的行為。
89．【答案】ABDE
【解析】人力資源是指在一定的時間和空間條件下，勞動力數(shù)量和質(zhì)量的總和。人力資源的一般特點包括：時間性；消費性；創(chuàng)造性；主觀能動性。
90．【答案】ABD
【解析】在進行組織結(jié)構(gòu)診斷時要分析組織關(guān)系，即需要明確：應(yīng)同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系；要求別人給予何種配合和服務(wù)；應(yīng)對別的單位提供什么協(xié)作和服務(wù)。
91．【答案】AD
【解析】企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種計劃式變革。結(jié)構(gòu)整合主要在于解決結(jié)構(gòu)分化時出現(xiàn)的分散傾向和實現(xiàn)相互間協(xié)調(diào)的要求。因為經(jīng)過結(jié)構(gòu)分化，使各部門、各層次、各崗位、各職位的職責明確，也必然產(chǎn)生出各自不同的要求。在這種情況下，就會出現(xiàn)某種程度的矛盾及相互間的重復(fù)交叉和沖突；組織成員間還會出現(xiàn)離散現(xiàn)象。這就需要通過有效的綜合或整合，使企業(yè)組織上下暢通、左右協(xié)調(diào)。
92．【答案】ABC
【解析】晉升計劃的內(nèi)容一般由晉升條件、晉升比率、晉升時間等指標組成。企業(yè)的晉升計劃是分類制訂的，每一個晉升計劃都可以用這些指標清楚地表示。
93．【答案】ABE
【解析】人員晉升計劃是狹義的人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容之一。它是企業(yè)根據(jù)企業(yè)目標、人員需要和內(nèi)部人員分布狀況，制定的員工職務(wù)提升方案。
94．【答案】ACD
【解析】馬爾可夫模型方法實際上是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣，使用統(tǒng)計技術(shù)預(yù)測未來的人力資源變化，故B項不選?；疑A(yù)測模型法能對既含有已知信息又含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進行預(yù)測，故E項不選。A、C、D三項表述正確。
95．【答案】BCD
【解析】企業(yè)人力資源需求的滿足，應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部人力資源供給。企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮以下因素：企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失(傷殘、退休、死亡等)，內(nèi)部流動(晉升、降職、平調(diào)等)，跳槽(辭職、解聘)等。
96．【答案】ABC
【解析】員工素質(zhì)測評標準體系由標準、標度和標記三個要素組成。標準就是指測評標準體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。標度就是對標準的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定。標記就是對應(yīng)于不同標度的符號表示，通常用字母、漢字或數(shù)字來表示，它可以出現(xiàn)在標準體系中，也可以直接說明標準。
97．【答案】AC
【解析】員工素質(zhì)測評中，特殊能力測評主要是指對于某些行業(yè)、組織與崗位特定能力的測評，這種測評具有專業(yè)特色與要求，主要包括文書能力測評、操作能力測評和機械能力測評。
98．【答案】ACD
【解析】員工素質(zhì)測評結(jié)果處理的常用分析方法有集中趨勢分析、離散趨勢分析、相關(guān)分析和因素分析等。
99．【答案】ABD
【解析】面試中背景性問題，即關(guān)于應(yīng)聘者的個人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問題，如個人興趣、家庭情況、工作經(jīng)歷等。
100．【答案】AE
【解析】無領(lǐng)導小組討論法運用松散群體討論的形式，快速誘發(fā)人們的特定行為，并通過對這些行為的定性描述、定量分析以及人際比較來判斷被評價者個性特征。它可用于選拔員工，也可以進行培訓診斷。一般情況下，無領(lǐng)導小組都要進行錄像，然后評價人員根據(jù)錄像內(nèi)容進行評分。故選項A、E的表述不正確。
101．【答案】ACDE
【解析】無領(lǐng)導小組討論的考場環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件?？紙霾贾谜w要求得體莊重、樸素大方，不能讓人產(chǎn)生壓力感。故B項不選。A、C、D、E四項表述正確。
102．【答案】ACDE
【解析】教學形式主要是指在教學過程中所要采用的教學方式，即如何組織培訓師與受訓者之間的教與學的活動。在企業(yè)員工培訓活動過程中，教學形式主要受到教師、課程、教材、教案等各種因素的影響。
103．【答案】ABDE
【解析】外部培訓資源的開發(fā)途徑有：(1)從大中專院校聘請教師；(2)聘請專職的培訓師；(3)從顧問公司聘請培訓顧問；(4)聘請本專業(yè)的專家、學者；(5)在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系培訓教師。
104．【答案】 ABCDE
【解析】企業(yè)培訓評估的全過程，包括培訓前的評估、培訓中的評估和培堋后的評估。培訓中評估的主要內(nèi)容有：(1)培訓活動參與狀況的評估；(2)培訓內(nèi)容的評估；(3)培訓進度與中間效果的評估；(4)培訓環(huán)境的評估；(5)培訓機構(gòu)和培訓人員的評估。
105．【答案】BDE
【解析】正式評估的優(yōu)點是在數(shù)據(jù)和事實的基礎(chǔ)上作出判斷，使評估結(jié)論更有說服力；更容易將評估結(jié)論用書面形式表現(xiàn)出來；可將評估結(jié)論與最初計劃比較核對。A、C兩項是非正式評估的優(yōu)點，故不選。
106．【答案】ABDE
【解析】選定培訓評估對象時，應(yīng)主要針對以下情況：新開發(fā)的課程、新教員的課程、新的培訓方式。其中，對新的培訓方式進行效果評估，評估的側(cè)重點在于課程組織、教材、課程設(shè)計、應(yīng)用效果等方面。
107．【答案】BD
【解析】投資回報率是指培訓項目的貨幣收益和培訓成本的比較。其中，培訓成本包括直接培訓成本和間接培訓成本。
108．【答案】BDE
【解析】從考評的性質(zhì)和特點上看，行為導向型的主觀評價方法是將所有員工的個體工作績效，通過一個共同的標準即整體績效來進行衡量，整體績效作為一個全面的績效考量指標，它是單一的缺乏量化的沒有客觀依據(jù)的一種考評標準，因而使考評結(jié)果受到考評者主觀因素的制約和影響。本考點在新教材中已刪除。
109．【答案】ABD
【解析】日清日結(jié)法，即OEC法，它是一種報考優(yōu)化的目標管理方法。0EC中的PDCA循環(huán)將管理工作的循環(huán)周期壓縮到一天，對反映出來的問題隨時進行糾偏，使偏差在最短時間、最小環(huán)節(jié)內(nèi)得到控制消除，減少了損失和浪費，提高了質(zhì)量和效率，提高了管理工作的及時性和有效性。最主要的是可以提高工作效率，通過日清避免了工作積壓、拖延和扯皮，有效地克服了人們的心理惰性。本考點在新教材中已刪除。
110．【答案】ABE
【解析】寬厚誤差也稱寬松誤差，即評定結(jié)果是負偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良?？冃Э荚u造成寬厚誤差的原因主要有：(1)評價標準過低；(2)主管為了緩和關(guān)系，避免沖突和對抗，給下屬過高的評價；(3)采用了主觀性很強的考評標準和方法；(4)在考評中曾與被考評者反復(fù)多次進行溝通；(5)“護短”心理；(6)對那些已經(jīng)付出很大努力的員工進行鼓勵，或希望提高那些薪資水平低的員工的薪酬待遇；(7)認為考評過于嚴格和精確，不利于激勵員工；(8)盡量避免產(chǎn)生長久的、消極的影響；(9)對那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干，即使他們有一定的失誤，也要予以保護。
111．【答案】CDE
【解析】比率量表是量表中測量水平最高的量表，也被科學家認為是較為理想的量表。它具有絕對的零點且量表上的單位相等，故可以進行加減乘除的四則運算。比率量表可以使用幾何平均數(shù)和相對差異量等統(tǒng)計方法。這種量表上的數(shù)值不僅具有區(qū)分性、等級性、等距性，還具有等比性。這類量表上的數(shù)值既可以確定一個事物比另一事物大多少，又可以確定大多少倍。在物理測量中，長度、重量、開氏溫度量表(絕對溫度量表)都屬于比率量表。例如，甲身高143cm，乙身高130cm，可以說甲比乙高13cm，也可以說甲身高是乙的1．1倍。
112．【答案】ACDE
【解析】KPI即關(guān)鍵績效指標，是根據(jù)組織中能夠創(chuàng)造價值的工作產(chǎn)出設(shè)定的，因此要想設(shè)定關(guān)鍵績效指標，首先要確定工作產(chǎn)出，并注意遵守以下四條基本原則：增值產(chǎn)出的原則；客戶導向的原則；結(jié)果優(yōu)先的原則；設(shè)定權(quán)重的原則。本考點在新教材中已刪除。
113．【答案】BD
【解析】360度考評中，外部客戶評價主要是讓客戶對員工的服務(wù)態(tài)度和服務(wù)質(zhì)量進行評價。本考點在新教材中已刪除。
114．【答案】ABC
【解析】確定被調(diào)查的崗位時，應(yīng)當遵循可比性原則，即選擇被調(diào)查崗位時，應(yīng)注重崗位之間在時間和空間多個維度上的可比性。選擇確定被調(diào)查的崗位，應(yīng)在工作性質(zhì)、難易復(fù)雜程度、崗位職責、工作權(quán)限、任職資格、能力要求、勞動強度、環(huán)境條件等方面，與本企業(yè)需調(diào)查的崗位具有可比性。
115．【答案】ABCDE
【解析】在不同企業(yè)中，工作職責相同的崗位但薪酬存在較大差距，其原因可能是：崗位在不同的企業(yè)中對企業(yè)的價值或貢獻大小不同；特定企業(yè)的企業(yè)文化、管理理念和薪酬策略不同；在職者在該崗位上工作時間的長短不同；在職者在該崗位浮動范圍之中的哪一個點上是不確定的；不同的行業(yè)有不同的慣例；不同企業(yè)所處的地理位置與勞動力市場存在明顯的差異，等等。
116．【答案】ACD
【解析】一崗一薪制，指的是一個崗位只有一個工資標準，凡在統(tǒng)一崗位上的員工都執(zhí)行統(tǒng)一工資標準。崗位工資標準由低級到高級順序排列，組成一個統(tǒng)一的崗位標準體系，它反映的只是不同崗位之間的工資差別，不反映崗位內(nèi)部的工資差別。一崗一薪制適用于專業(yè)化、自動化程度較高，流水作業(yè)、工作技術(shù)比較單一，工作物等級比較固定的工種。在實行一崗一薪制時，一定要對崗位進行全面的分析，并對有關(guān)因素進行測評。測評的具體內(nèi)容有：崗位責任范圍和責任強度、崗位對員工的技能水平要求、崗位勞動強度、勞動條件等，通過測評得出崗位的綜合分數(shù)，據(jù)此確定崗位系數(shù)以及崗位的工資額度。
117．【答案】BCE
【解析】企業(yè)應(yīng)致力于建立令員工滿意的薪酬制度。人力資源部門可以采用薪酬制度聞答、員工座談會、薪酬滿意度調(diào)查、企業(yè)內(nèi)部刊物等形式向員工介紹企業(yè)的薪酬制度；企業(yè)也可以對員工實施薪酬滿意度調(diào)查，了解員工對薪酬的態(tài)度，以此為基礎(chǔ)對薪酬制度做出相應(yīng)的調(diào)整與修正。
118．【答案】ABDE
【解析】薪酬調(diào)整是指公司薪酬體系運行一段時間后，隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及人力資源戰(zhàn)略的變化，現(xiàn)行的薪酬體系可能不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，這時對企業(yè)薪酬管理做出的系統(tǒng)的診斷，確定最新的薪酬策略，同時對薪酬體系做出調(diào)整的措施。薪酬調(diào)整是保證薪酬正常運行和調(diào)整的一個重要組成部分，也是薪酬能增能減的調(diào)整機制額度具體體現(xiàn)。從具體內(nèi)容來看，薪酬調(diào)整可以分為：定級性調(diào)整、物價性調(diào)整、工齡性調(diào)整、獎勵性調(diào)整、效益性調(diào)整、考核性調(diào)整。
119．【答案】BCD
【解析】企業(yè)在制訂薪酬計劃時，應(yīng)掌握的未來一年的人力資源規(guī)劃資料包括：擬招聘的新員工人數(shù)；擬招聘新員工的薪酬水平；預(yù)計晉升職務(wù)的員工人數(shù)；預(yù)計崗位輪換的員工人數(shù)；預(yù)計休假的員工人數(shù)；預(yù)計辭職、辭退、退休的員工人數(shù)。
120．【答案】ACE
【解析】勞務(wù)派遣是指勞務(wù)派遣單位與接受單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，由勞務(wù)派遣單位招用雇員并派遣該勞動者到接受單位工作，勞動者和勞務(wù)派遣機構(gòu)從中獲得收入的經(jīng)濟活動。在勞務(wù)派遣中，存在著三種主體，即勞務(wù)派遣機構(gòu)、用工單位和被派遣勞動者。
121．【答案】ABCE
【解析】勞務(wù)派遣機構(gòu)是勞動關(guān)系中的雇主，有義務(wù)向被派遣勞動者支付工資、繳納社會保險、提供福利待遇等。被派遣勞動者的用工單位應(yīng)履行的義務(wù)包括為勞動者提供實現(xiàn)勞動給付的工作崗位和其他勞動條件，進行勞動組織和監(jiān)督管理、勞動安全衛(wèi)生教育等，并承擔向派遣機構(gòu)支付派遣費用的義務(wù)。
122．【答案】ACE
【解析】企業(yè)勞動關(guān)系雙方在參考勞動力市場工資指導價位時，必須正確處理好以下關(guān)系：(1)指導價位與企業(yè)短期貨幣工資決定方式的關(guān)系；(2)指導價位與企業(yè)經(jīng)濟效益的關(guān)系；(3)指導價位與“兩低于”原則的關(guān)系。
123．【答案】ABC
【解析】安全第一、預(yù)防為主、以人為本成為企業(yè)所有員工在勞動安全衛(wèi)生保護工作中的職業(yè)道德行為準則。它可以規(guī)范、引導企業(yè)員工的勞動行為和管理行為向著正確的方向發(fā)展。
124．【答案】DE
【解析】根據(jù)爭議性質(zhì)的不同，勞動爭議可劃分為權(quán)利爭議和利益爭議。權(quán)利爭議是勞動關(guān)系當事人基于勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，或集體合同、勞動合同約定的權(quán)利義務(wù)所發(fā)生的爭議。利益爭議是當事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭議。
125．【答案】BCDE
【解析】按照承擔法律責任要件對勞動爭議案例進行分析，其思維結(jié)構(gòu)包括：(1)分析確定勞動爭議當事人所實施的行為；(2)分析確定當事人的行為是否造成或足以造成一定的危害；(3)分析確定當事人行為與危害結(jié)果之間是否存在直接的因果關(guān)系；(4)分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯。A項是按照勞動爭議自身的規(guī)定性對勞動爭議案例進行分析的要點，故不選。
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