2016年人力資源管理師二級專業(yè)技能模擬題(3)

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　　一、簡答題

　　1企業(yè)組織培訓(xùn)評估時，應(yīng)根據(jù)哪些培訓(xùn)成果提出培訓(xùn)評估的標(biāo)準(zhǔn)和衡量方法?

　　參考解析：

　　(1)認知成果。它可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目中所強調(diào)的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等理解、熟悉和掌握的程度。

　　(2)技能成果。它可以用來評價受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目中所強調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所達到的水準(zhǔn)。

　　(3)情感成果。它可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的態(tài)度、動機以及行為等方面的特征，例如受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的各種反應(yīng)。

　　(4)績效成果。它可以用來評價受訓(xùn)者通過該項目培訓(xùn)對個人或組織績效所產(chǎn)生的影響程度，同時也可以為企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓(xùn)費用計劃等決策提供依據(jù)。

　　(5)投資回報率。投資回報率是指培訓(xùn)項目的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。

　　2在審核KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)時應(yīng)當(dāng)關(guān)注哪些要點?

　　參考解析：

　　審核關(guān)鍵績效指標(biāo)時應(yīng)當(dāng)關(guān)注以下要點：

　　(1)工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品;

　　(2)多個考評者對同一績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進行評價，其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性;

　　(3)關(guān)鍵績效考評指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評者卻%以上的工作目標(biāo);

　　(4)關(guān)鍵績效指標(biāo)和考評標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性;

　　(5)關(guān)鍵績效指標(biāo)的考評標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可以超越的空間。

　　3簡要說明勞動爭議仲裁的基本原則。

　　參考解析：

　　①一次裁決原則。勞動爭議仲裁實行一次裁決制度，一次裁決即為終局裁決，當(dāng)事人不服仲裁裁決，只能向法院提起訴訟，不能向上一級仲裁委員會申請復(fù)議或要求重新處理。

　?、诤献h原則。仲裁庭裁決勞動爭議，實行少數(shù)服從多數(shù)原則，以保證仲裁裁決的公正性。

　　③強制原則。勞動爭議當(dāng)事人申請仲裁不需雙方當(dāng)事人達成一致，只要一方當(dāng)事人申請，仲裁委員會即可受理;仲裁庭對勞動爭議調(diào)解不成時，可直接行使裁決權(quán)，無需當(dāng)事人同意;對發(fā)生法律效力的仲裁裁定，一方當(dāng)事人不履行，另一方當(dāng)事人可申請人民法院強制執(zhí)行。

　?、芑乇茉瓌t。仲裁委員會委員、仲裁人員及其相關(guān)工作人員中，與勞動爭議有利害關(guān)系的、與當(dāng)事人有親屬關(guān)系或其他關(guān)系的、可能影響公正裁決的人員，應(yīng)當(dāng)回避。

　?、輩^(qū)分舉證責(zé)任原則。由勞動關(guān)系特點所決定，反映平等主體關(guān)系間的爭議事項，遵循“誰主張誰舉證”的原則;反映隸屬關(guān)系的爭議事項，實行“誰決定誰舉證”的原則。

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