參考答案：
一、簡答題
1.
答：實施360度考評方法時，應密切關注如下幾個問題：
(1)確定并培訓公司內部專門從事360度考評的管理人員。
(2)實施360度考評方法，應選擇最佳的時機，在組織面臨士氣問題、處于過渡時期，或走下坡路時，不宜采用360度考評的方法。
(3)上級主管應與每位考評者進行溝通，要求考評者對其意見承擔責任，確?？荚u者的意見真實可靠。
(4)使用客觀的統(tǒng)計程序。
(5)防止考評過程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為。
(6)準確識別和估計偏見、偏好等對業(yè)績評價結果的影響。
(7)對考評者的個別意見實施保密，確保每位接受評價的員工無法獲知任一考評者的評價意見，上級評價除外。
(8)不同的考評目的決定了考評內容的不同，所應注意的事項也有所不同。
2.
答：德爾菲法的工作步驟一般分四輪進行。
第一輪：提出預測目標和要求，確定專家組，準備有關資料，征求專家意見。
第二輪：簡明扼要地以調查表方式列出預測問題(問題一般以25個為宜)，交付專家組討論評價，然后由預測組織統(tǒng)計整理。
第三輪：修改預測結果，充分考慮有關專家的意見。
第四輪：進行最后預測，在第三輪統(tǒng)計資料的基礎上，請專家提出最后意見及根據(jù)。
3.
答：勞動關系與勞務關系是兩種性質完全不同的社會關系。其區(qū)別為下述幾方面：
(1)兩者產生的原因不同。
(2)適用的法律不同。
(3)主體資格不同。
(4)主體性質及其關系不同。
(5)當事人之間權利義務方面有著系統(tǒng)性的區(qū)別。
(6)勞動條件的提供方式不同。
(7)違反合同產生的法律責任不同。
(8)糾紛的處理方式不同。
(9)履行合同中的傷亡事故處理不同。
二、綜合題
1.
答：(1)該集團適合采用超事業(yè)部制的組織結構模式。理由是：該集團的規(guī)模特別巨大;產品品種較多，且都能形成大批量生產;所涉及的業(yè)務領域及市場分布很廣;所設立的事業(yè)部很多;若不適當集權，就無法有效地協(xié)調、控制這眾多的事業(yè)部。
其組織結構如圖1所示。
(2)發(fā)動機廠可以采用模擬分權的組織結構模式。
(2分)理由是：該發(fā)動機廠的生產經營活動連續(xù)性很強，采用模擬分權的組織機構模式，可以人為地把企業(yè)分成許多“組織單位”，并將其看成是相對 獨立的生產經營部門，賦予它們盡可能大的生產經營自主權，讓它們擁有自己的職能機構，使每一單位負有“模擬性”的盈虧責任，實現(xiàn)“模擬”的獨立經營、獨立 核算，以調動其生產經營積極性和主動性，達到改善整個企業(yè)生產經營管理的目的。
其組織結構如圖2所示。
2.
答：(1)該公司面試中使用了無領導小組討論的面試方法。
(2)無領導小組討論可以從兩個角度進行分類：一是根據(jù)討論的主題有無情境性，可以分為無情境性討論和情境性討論;(3分)二是根據(jù)是否給應聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論。(3分)
(3)無領導小組討論的優(yōu)點：
?、倬哂猩鷦拥娜穗H互動效應;
?、谀茉诒辉u價者之間產生互動;
③討論過程真實，易于客觀評價;
?、鼙辉u價人難以掩飾自己的特點;
⑤測評效率高。
缺點：
?、兕}目的質量影響測評的質量;
②對評價者和測評標準的要求較高;
③應聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響;
④被評價者的行為仍然有偽裝的可能性。
3.
答：(1)該勞動爭議的性質是集體爭議。集體爭議是指職工一方當事人人數(shù)為10人以上，有共同爭議理由的。本案中，勞動者一方當事人有2000 人，其共同的理由是華新制藥廠以正常工作安排為由，拒付加班工資。因此，該爭議的性質是集體爭議。該爭議適用于勞動爭議仲裁處理程序。
該案例中2名職工代表向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，仲裁委員會決定受理就表明該案已經進入了勞動爭議仲裁處理程序。
(2)勞動爭議仲裁委員會在處理過程中有錯。仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起45日內結束。案情復雜需要 延期的，經勞動爭議仲裁委員會主任批準可以適當延期，但延期不得超過15日。本案中，勞動爭議仲裁委員會于2014年2月5日受理仲裁申請，于5月9日作 出裁決，已經遠遠超過仲裁庭審理期限。
熱點推薦：2015人力資源二級預測卷 2015人力資源二級考前預測試卷
交流平臺：人力資源考試qq群--292566001 微信個人號：px3063458751
快速通關：2015年人力資源管理師一級/二級/三級 VIP班同步開課 免費試聽
掃二維碼下載233網(wǎng)校APP：
