參考答案
1． 一是人力資源部沒(méi)有為用人部門決策提供應(yīng)聘者足夠的客觀資料，從而使用人部門的主管不能全面、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者；二是在對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行篩選時(shí)，缺少科學(xué)的方法技術(shù)，從800多份簡(jiǎn)歷中篩選出2個(gè)候選人，不符合反映招聘效率的投入----產(chǎn)出率。三是用人部門的主管決策時(shí)依據(jù)直覺(jué)作出的判斷。

2． 立奈公司招聘的職位是隨著業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展而出現(xiàn)的一個(gè)新崗位，沒(méi)有現(xiàn)成的工作說(shuō)明書。如果沒(méi)有崗位分析作為基礎(chǔ)，崗位職責(zé)、目標(biāo)的設(shè)置就有很大的隨意性，就不能科學(xué)地確定該崗位對(duì)人員的能力要求。立奈公司在招聘時(shí)作了一些與公司實(shí)際情況不相符的宣傳，同時(shí)對(duì)王曉勇做了一些承諾，而這些承諾顯然對(duì)王曉勇進(jìn)入該公司起了比較大的作用，但是這些承諾在王曉勇進(jìn)入公司后并沒(méi)有得到實(shí)現(xiàn)或者沒(méi)有全部得到實(shí)現(xiàn)，從而對(duì)王曉勇在公司的工作表現(xiàn)產(chǎn)生了一些消極影響。

3． 首先進(jìn)行招聘需求分析，根據(jù)人力資源需求預(yù)測(cè)和現(xiàn)有人員配置狀況分析，明確是內(nèi)部選拔調(diào)整還是外部招聘。其次，明確招聘特征和要求，根據(jù)工作分析及信息資料弄清待招聘崗位具有什么特征和要求，明確這些工作對(duì)應(yīng)聘者的知識(shí)、技能等方面的具體要求和所能給予的待遇條件。第三，選擇招聘渠道和招聘方法。對(duì)于向本案例中的崗位可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)招聘或?qū)I(yè)媒體刊登招聘廣告，為擴(kuò)大企業(yè)知名度，在大眾媒體上刊登招聘廣告也可以，但費(fèi)用相對(duì)較高，應(yīng)聘者混雜。第四，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行選擇，人力資源部向業(yè)務(wù)部門提供資料要詳盡，并設(shè)計(jì)面試評(píng)價(jià)表。要以工作業(yè)務(wù)為依據(jù)，以科學(xué)、具體、定量的客觀指標(biāo)為準(zhǔn)，排除憑印象、經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行差不多的選擇。選擇合適的人選后進(jìn)行錄用。第五，招聘效果評(píng)估，對(duì)照招聘計(jì)劃對(duì)實(shí)際錄用的結(jié)果（數(shù)量和質(zhì)量）進(jìn)行評(píng)價(jià)總結(jié)，對(duì)時(shí)間效率和經(jīng)濟(jì)效率進(jìn)行招聘評(píng)估。