2015年5月人力資源管理師一級理論知識考試真題
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26、( )不屬于后現(xiàn)代管理時期的理論。
(A)控制論 (B)系統(tǒng)論
(C)期望理論 (D)消耗結(jié)構(gòu)論
【答案】C (教材P5)
【解析】此題考查后現(xiàn)代管理時期理論構(gòu)成問題。
理由為：從20世紀(jì)60年代以來至今，隨著科學(xué)技術(shù)的巨大進(jìn)步，世界經(jīng)濟(jì)一體化和全球化的發(fā)展，特別是在原有系統(tǒng)理論——系統(tǒng)論、控制論和信息論的研究成果基礎(chǔ)上，出現(xiàn)的耗散結(jié)構(gòu)論、協(xié)同論和突變論等三門新的系統(tǒng)理論分支科學(xué)，直接影響到一些列新的應(yīng)用技術(shù)的誕生。
而期望理論屬于現(xiàn)代管理時期的科學(xué)理論。
27、從( )的維度來看，人事經(jīng)理是構(gòu)建人力資源管理各項基礎(chǔ)工作的行政專家。
(A)員工與長期發(fā)展戰(zhàn)略 (B)短期戰(zhàn)術(shù)性操作和員工
(C)作業(yè)程序和短期戰(zhàn)術(shù)性操作 (D)長期發(fā)展戰(zhàn)略與作業(yè)程序
【答案】C (教材P10)
【解析】此題考查戰(zhàn)略性人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營管理中的角色轉(zhuǎn)變和定位問題。
理由為：首先，從作業(yè)程序與短期的戰(zhàn)術(shù)性操作的維度上看，人事經(jīng)理是構(gòu)建人力資源各項管理基礎(chǔ)工作，組織績效評估，進(jìn)行薪酬制度設(shè)計，實施員工管理的行政管理專家;
其次，從短期的戰(zhàn)術(shù)性操作與管理的對象——員工的維度上看，人事經(jīng)理是了解并盡可能滿足員工的需求，使員工為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的領(lǐng)跑者、帶頭人，即領(lǐng)導(dǎo)者;
再次，從員工與企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的維度上看，人事經(jīng)理是企業(yè)員工培訓(xùn)與技能開發(fā)的推動者、組織發(fā)展和組織變革的設(shè)計師、企業(yè)改革的代理人;
最后，從長期發(fā)展戰(zhàn)略與管理作業(yè)運作的維度上看，人事經(jīng)理是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略合作伙伴。
28、人力資源戰(zhàn)略的確定是( )的職責(zé)。
(A)全體員工 (B)部門負(fù)責(zé)人
(C)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者 (D)人力資源管理人員
【答案】C (教材P18)
【解析】此題考查人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義問題。
理由為：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有利于增強領(lǐng)導(dǎo)者的戰(zhàn)略意識。人力資源戰(zhàn)略的確定是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的天職。
29、( )的企業(yè)文化在采用優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品策略的企業(yè)中比較常見。
(A)官僚式+市場式 (B)官僚式+家族式
(C)家族式+市場式 (D)市場式+發(fā)展式
【答案】C (教材P29)
【解析】此題考查競爭策略、人力資源策略與企業(yè)文化的相互關(guān)系問題。
理由為：
│ 企業(yè)競爭策略│ 企業(yè)文化 │ 人力資源策略│
├────────┼─────────┼────────┤
│ 廉價競爭策略│ 官僚式+市場式 │ 吸引策略 │
├────────┼─────────┼────────┤
│ 優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品策略│ 家族式+市場式 │ 參與策略 │
├────────┼─────────┼────────┤
│ 創(chuàng)新產(chǎn)品策略│ 發(fā)展式+市場式 │ 投資策略 │
30、企業(yè)集團(tuán)是以( )為主要聯(lián)結(jié)紐帶。
(A)產(chǎn)權(quán) (B)命令鏈
(C)母子公司 (D)企業(yè)聯(lián)合體
【答案】A (教材P39)
【解析】此題考查企業(yè)集團(tuán)主要聯(lián)結(jié)紐帶問題。
理由為：集團(tuán)企業(yè)之間有多種聯(lián)結(jié)紐帶，但是以產(chǎn)權(quán)聯(lián)結(jié)紐帶為主。
31、( )組織結(jié)構(gòu)的特點是管理層級的集中控制。
(A)U型 (B)N型
(C)H型 (D)M型
【答案】A (教材P55)
【解析】此題考查企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型與特點問題。
理由為：美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家威廉姆森將企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)劃分為三種類型：U型、H型、M型。
U型是一元結(jié)構(gòu)，產(chǎn)生于現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的早期階段，是最基本的組織結(jié)構(gòu)，特點是管理層級的集中控制。
H型組織結(jié)構(gòu)即控股公司結(jié)構(gòu)，嚴(yán)格地說，它并不是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)形式，而是企業(yè)集團(tuán)的組織形式。
M型組織結(jié)構(gòu)是當(dāng)今大企業(yè)中最常見的組織結(jié)構(gòu)，也是復(fù)雜程度最高的組織結(jié)構(gòu)，通常分為事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)和矩陣式組織結(jié)構(gòu)兩種模式。
32、( )不屬于經(jīng)營企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)部因素。
(A)共同投資 (B)經(jīng)營范圍
(C)股權(quán)擁有 (D)市場競爭
【答案】D (教材P66)
【解析】此題考查企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)變化的內(nèi)在影響因素問題。
理由為：影響企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)變化的內(nèi)在因素主要包括共同投資、經(jīng)營范圍和股權(quán)擁有。
33、在常見的集團(tuán)總部組織結(jié)構(gòu)類型中，( )總部的集權(quán)程度最高。
(A)財務(wù)管控型 (B)戰(zhàn)略型
(C)資本經(jīng)營型 (D)運作型
【答案】D (教材P81)
【解析】此題考查集團(tuán)總部組織結(jié)構(gòu)類型問題。
理由為：按照總部對下屬單位集權(quán)、分權(quán)程度的不同，可以把總部的結(jié)構(gòu)類型分成三種，分別為運作型總部、戰(zhàn)略型總部、資本經(jīng)營型總部。
其中，運作型總部也稱操作型總部，它是一種高度集權(quán)的總部。
34、“消耗—生產(chǎn)—再消耗—再生產(chǎn)”體現(xiàn)了人力資本的( )。
(A)創(chuàng)造性 (B)能動性
(C)累積性 (D)收益遞增性
【答案】C (教材P98)
【解析】此題考查人力資本的基本特征問題。
理由為：人力資本在使用中也會產(chǎn)生損耗，必須通過補充一定的物質(zhì)資料，進(jìn)行閑暇休息，才能保證再生產(chǎn)的順利進(jìn)行，形成“消耗——生產(chǎn)——再消耗——再生產(chǎn)”的過程。但是，與其他資本不同的是，人力資本可以不斷地自我積累。
35、關(guān)于企業(yè)集團(tuán)人力資本管理的特點，下列說法錯誤的是( )。
(A)人力資本具有整合與協(xié)同效應(yīng)
(B)人力資本管理具有多層級結(jié)構(gòu)
(C)人力資本管理以母子公司之前的管理為重點
(D)集團(tuán)對成員企業(yè)人力資本管理是以命令鏈為紐帶的直接管理
【答案】D (教材P104)
【解析】此題考查企業(yè)集團(tuán)人力資本管理的特點問題。
理由為：企業(yè)集團(tuán)人力資本管理的特點包括：
1.企業(yè)集團(tuán)人力資本的整合與協(xié)同效應(yīng)
2.集團(tuán)公司對成員企業(yè)人力資本管理主要是以產(chǎn)權(quán)控制為主的間接控制
3.以母子公司之間的人力資本管理為重點
4.人力資本管理具有多種層次結(jié)構(gòu)
36、( )勝任特征模型對每個大的勝任特征維度用好幾個方面的行為進(jìn)行描述。
(A)錨型 (B)簇型
(C)盒型 (D)層級式
【答案】B (教材P119)
【解析】此題考查崗位勝任特征模型的分類問題。
理由為：按建立思路的不同，模型可以分為層級式模型、簇型模型、盒型模型和錨型模型。
其中，(2)簇型模型。在確定了某崗位或職業(yè)的勝任特征維度后，對每個大的勝任特征維度用好幾個方面的行為進(jìn)行描述。
37、構(gòu)建勝任特征模型時，首先要( )。
(A)分析效標(biāo)樣本 (B)定義績效標(biāo)準(zhǔn)
(C)進(jìn)行行為事件訪談 (D)驗證勝任特征模型
【答案】B (教材P123-124)
【解析】此題考查構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序問題。
理由為：構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序和具體步驟是：
(一)定義績效標(biāo)準(zhǔn)
(二)選取分析效標(biāo)樣本
(三)獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料
(四)建立崗位勝任特征模型
(五)驗證崗位勝任特征模型
38、關(guān)于沙盤推演法的特點，下列說法錯誤的是( )。
(A)對評分者的要求很高
(B)場景可以激發(fā)被試者的興趣
(C)直觀展示被試者的真實水平
(D)能使被試者獲得身臨其境的體驗
【答案】A (教材P135)
【解析】此題考查沙盤推演法的特點問題
理由為：沙盤推演測評法具有以下特點：
1.場景能激發(fā)被試者的興趣
2.被試者之間可以實現(xiàn)互動
3.直觀展示被試者的真實水平
4.能使被試者獲得身臨其境的體驗
5.能考察被試者的綜合能力
39、( )屬于特殊能力測試。
(A)SDS (B)DAT
(C)COPS (D)RIT
【答案】B (教材P148)
【解析】此題考查職業(yè)心理測試的種類問題。
理由為：職業(yè)心理測試幾種主要的測試手段包括學(xué)業(yè)成就測試、職業(yè)興趣測試、職業(yè)能力測試、職業(yè)人格測試、投射測試。
職業(yè)興趣測試應(yīng)用較為廣泛的有SCII、COPS、KPRV。
職業(yè)能力測試也可以劃分為一般能力測試和特殊能力測試。后者包括GATB、DAT、CAT等。
職業(yè)人格測試有16PFQ、MBTI、SDS等。
投射測試中應(yīng)用較多的有RIT和TAT。
40、不同評分者對同一測試結(jié)果的評分一致性程度反映了( )。
(A)評分者信度 (B)同質(zhì)性信度
(C)效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度 (D)評分標(biāo)準(zhǔn)化程度
【答案】A (教材P151)
【解析】此題考查心理測試的設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)和要求問題。
理由為：一個具有良好使用價值的心理測試，應(yīng)該是經(jīng)過嚴(yán)格驗證的并滿足了以下四個基本條件：
(一)標(biāo)準(zhǔn)化
1.題目的標(biāo)準(zhǔn)化
2.施測的標(biāo)準(zhǔn)化
3.評分的標(biāo)準(zhǔn)化
4.解釋的標(biāo)準(zhǔn)化
(二)信度
信度是衡量測試結(jié)果是否穩(wěn)定、可靠的指標(biāo)，即測試結(jié)果是否反映了被試者的穩(wěn)定的、可靠的真實特征。測試結(jié)果如果穩(wěn)定、可靠，將會有如下特點：
1.重測信度高，即被試者在不同時間所測的結(jié)果一致。
2.同質(zhì)性信度高，即同一測試內(nèi)部各題目所測的是同一種行為或行為特征。
3.評分者信度高，即不同評分者對同一測試結(jié)果的評分一致。
(三)效度
測試效度是衡量測試有效性的指標(biāo)。證明測試效度的方法主要有結(jié)構(gòu)效度、內(nèi)容效度和校標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。
(四)常模
41、關(guān)于應(yīng)聘申請表的審核方法，下列說法錯誤的是( )。
(A)立即排除法的可靠性更高
(B)輪流比較法耗時長、成本高
(C)立即排除法被大多數(shù)企業(yè)所采用
(D)輪流比較法要計算每個候選人的總分
【答案】A (教材P174)
【解析】此題考查應(yīng)聘申請表的審核方法及其優(yōu)劣問題。
理由為：審核申請表主要有以下兩種方法：
(1)立即排除法。根據(jù)評分結(jié)果即刻決定候選人取舍的方法。
(2)輪流比較法。是先對候選人的申請表進(jìn)行全面的評分，然后再統(tǒng)計各個候選人的總體得分，最后再根據(jù)得分決定應(yīng)聘者的取舍。
上述兩種審核方法各有優(yōu)劣，立即排除法在節(jié)約時間方面效果顯著，而且能夠保證候選人的條件符合人才選拔的標(biāo)準(zhǔn)。但這種方法有可能排除那些確實具備較強的勝任素質(zhì)，但在申請表中未能得以充分展現(xiàn)的候選人。
輪流比較法的缺點是耗時長、成本高，而且有可能導(dǎo)致甄選標(biāo)準(zhǔn)的降低。
因此，在審核應(yīng)聘申請表時，大多數(shù)企業(yè)采用了立即排除法。
42、由經(jīng)濟(jì)原因造成的裁員屬于( )。
(A)自愿流出 (B)非自愿流出
(C)自然流出 (D)非自然流出
【答案】B (教材P190)
【解析】此題考查企業(yè)員工的流動種類問題。
理由為：按員工流出企業(yè)的意愿來劃分，員工流出分為：
(1)自愿流出。如員工主動辭職、自動離職、停薪留職、從事第二職業(yè)等。
(2)非自愿流出。如員工被企業(yè)解雇、開除，或者由于其他經(jīng)濟(jì)原因造成的裁員等。
(3)自然流出。它是指因自然或意外因素導(dǎo)致員工流出企業(yè)的情況，如退休、傷殘、死亡等。
43、( )是一種承認(rèn)和開發(fā)員工能力的重要方法，體現(xiàn)在員工職位的提升上。
(A)調(diào)動 (B)降職
(C)晉升 (D)工作輪換
【答案】C (教材P191)
【解析】此題考查晉升的作用問題。
理由為：晉升是一種承認(rèn)和開發(fā)員工能力的重要方法。晉升本身還體現(xiàn)了企業(yè)對員工的忠誠度、工作態(tài)度、工作表現(xiàn)和工作績效的認(rèn)同，使他們的職務(wù)等級及其待遇得到一定程度的提升。
44、內(nèi)部晉升制的作用不包括( )。
(A)能夠節(jié)約時間和管理成本 (B)有利于保持隊伍的穩(wěn)定
(C)有助于保持工作的連續(xù)性 (D)有利于激發(fā)創(chuàng)新和活力
【答案】D (教材P191)
【解析】此題考查內(nèi)部晉升制的作用和不足問題。
理由為：采用內(nèi)部晉升制，主要有以下幾方面重要作用：
1.由企業(yè)現(xiàn)有的老員工接替更高級別崗位的工作，能夠減少雇用新員工所耗費的人力、物力和財力，節(jié)約一定時間和管理成本。
2.企業(yè)可以構(gòu)建和完善內(nèi)部員工正常的晉升機(jī)制，最大限度地激發(fā)各級員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使他們更加注重自身素質(zhì)的提高，不斷學(xué)習(xí)新知識和新技能，更加努力地工作。
3.科學(xué)合理的企業(yè)內(nèi)部晉升制，還可以使企業(yè)各類人才的晉升路線保持順暢通達(dá)，避免各類專門人才的流失，從而維持企業(yè)人力資源的穩(wěn)定，特別是有利于避免企業(yè)稀缺的專業(yè)技術(shù)、管理人才，以及對企業(yè)具有重要價值的技能人才的流失，同時有利于吸引企業(yè)外部優(yōu)秀人才。
4.企業(yè)內(nèi)部晉升制還有利于保持企業(yè)工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性，因為企業(yè)在比較長的時間內(nèi)必然會發(fā)生因員工退休、退職、調(diào)動和升降所引起的崗位空缺現(xiàn)象。穩(wěn)定可靠的內(nèi)部晉升制度能夠保證這些空缺得到及時填補。
雖然員工內(nèi)部晉升制對企業(yè)穩(wěn)定員工隊伍和吸引有價值的人才具有十分重要的作用，但它也存在著一些明顯的不足，如“近親繁殖”，不利于專業(yè)人才的更新;因循守舊，不利于管理方式方法的變革等。
45、通常情況下，最容易導(dǎo)致離職的懲罰措施是( )。
(A)談話 (B)警告
(C)暫時停職 (D)降職
【答案】D(教材P204)
【解析】此題考查企業(yè)針對員工違紀(jì)行為采取的處罰措施種類問題。
理由為：一般說來，當(dāng)員工出現(xiàn)上述違紀(jì)行為時，企業(yè)可以采取以下措施進(jìn)行處罰：
1.談話，談話也即訓(xùn)誡。 2.警告。 3.懲戒性調(diào)動和降職。一般說來，受到降職處分的員工會離開企業(yè)，如果他們沒有別的去處而繼續(xù)留下來，也往往會帶著怨恨或者對企業(yè)和自己失去信心，因此，他們的績效將處于低水平。4.暫時停職。
46、培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)運行的四大環(huán)節(jié)不包括( )。
(A)培訓(xùn)需求分析 (B)培訓(xùn)成本控制
(C)培訓(xùn)活動組織 (D)培訓(xùn)效果評估
【答案】B (教材P219)
【解析】此題考查培訓(xùn)與開發(fā)運行模式的內(nèi)在結(jié)構(gòu)問題。
理由為：有效的員工培訓(xùn)體系一般包括兩大核心、三個層面、四大環(huán)節(jié)。
1.兩大核心是基于戰(zhàn)略的職業(yè)生涯規(guī)劃。
2.三個層面即制度層、資源層和運營層。
3.四大環(huán)節(jié)：培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計劃制定、培訓(xùn)活動組織實施以及培訓(xùn)效果評估。
47、( )組織模式中，企業(yè)大學(xué)與人力資源部門是平行關(guān)系。
(A)指導(dǎo)型 (B)獨立型
(C)合作型 (D)戰(zhàn)略聯(lián)合型
【答案】C (教材P223)
【解析】此題考查企業(yè)大學(xué)的組織模式問題。
理由為：企業(yè)大學(xué)的組織模式：
1.指導(dǎo)型組織模式。企業(yè)大學(xué)成為人力資源部門的子部門，人力資源部門負(fù)責(zé)企業(yè)大學(xué)的戰(zhàn)略規(guī)劃，并指導(dǎo)教學(xué)方向。
2.合作型組織模式。企業(yè)大學(xué)與人力資源部門是平行關(guān)系。
3.獨立型組織模式。企業(yè)大學(xué)對外主要是利潤中心，成為企業(yè)中又一個市場探測器，一定程度上可以影響人力資源部門的決策。
4.戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式。是企業(yè)大學(xué)發(fā)展的最終模式。企業(yè)大學(xué)作為企業(yè)中一個獨立核算部門，向人力資源部門提供人才發(fā)展數(shù)據(jù)，根據(jù)戰(zhàn)略共同制定人才發(fā)展規(guī)劃。
48、( )不屬于學(xué)習(xí)型組織的特征。
(A)愿景驅(qū)動的組織 (B)組織的邊界被重新界定
(C)集權(quán)管理的高聳型組織 (D)組織由多個創(chuàng)造型團(tuán)隊組成
【答案】C (教材P230)
【解析】此題考查學(xué)習(xí)型組織的特征問題。
理由為：學(xué)習(xí)型組織具有以下特征：
1.愿景驅(qū)動型的組織
2.組織是由多個創(chuàng)造型團(tuán)隊組成
3.自主管理的扁平型組織
4.組織的邊界將被重新界定
5.注重員工家庭生活與職業(yè)發(fā)展的平衡
6.領(lǐng)導(dǎo)者扮演新的角色
7.擅于不斷學(xué)習(xí)的組織
8.具有創(chuàng)造能量的組織
49、學(xué)習(xí)型組織在團(tuán)體層面的作用是( )。
(A)促使成員邁向共同愿景
(B)促進(jìn)了組織與環(huán)境相適應(yīng)
(C)鼓勵員工相互合作，增加凝聚力
(D)形成員工之間探討和對話的氛圍
【答案】C (教材P232)
【解析】此題考查學(xué)習(xí)型組織在不同層面的功能問題。
理由為：由于組織學(xué)習(xí)是在個人、團(tuán)體、組織、社會四個層次上進(jìn)行，因此其功能也可以從這四個層次加以說明。
從個人的層面來看，學(xué)習(xí)型組織要為個人創(chuàng)造不斷學(xué)習(xí)的機(jī)會，形成組織中員工之間探討和對話氛圍;
從團(tuán)體層面來看，學(xué)習(xí)型組織有利于鼓勵員工共同合作，增強團(tuán)隊的凝聚力;
從組織層面來看，學(xué)習(xí)型組織有助于建立學(xué)習(xí)及學(xué)習(xí)共享系統(tǒng)，并促使成員邁向共同遠(yuǎn)景;
從社會層面來看，學(xué)習(xí)型組織促進(jìn)了組織與環(huán)境相適應(yīng)，有助于企業(yè)為社會、為廣大人民服務(wù)，盡到應(yīng)盡的社會責(zé)任，給人民帶來福音。
50、( )是受訓(xùn)者培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的第三個層面。
(A)舉一反三 (B)融匯貫通
(C)依樣畫瓢 (D)自我管理
【答案】B (教材P239)
【解析】此題考查受訓(xùn)者培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的四個層面排序問題。
理由為：第一個層面是依樣畫瓢。
第二個層面是舉一反三。
第三個層面是融會貫通。
第四個層面是自我管理。
51、( )思維障礙是指死記硬背現(xiàn)成答案，生搬硬套現(xiàn)有理論，不善于從側(cè)面、反面或迂回去思考問題。
(A)習(xí)慣型 (B)直線型
(C)從眾型 (D)書本型
【答案】B (教材P251)
【解析】此題考查常見思維障礙類型問題。
理由為：習(xí)慣型思維障礙又稱思維定式。思維定式是隨著人的知識、經(jīng)驗的積累，形成了一定習(xí)慣的思考問題、解決問題的方式。思維定式對解決一般問題、老問題是有效的，但對新的問題而言，往往就成了障礙。
直線型思維障礙是指死記硬背現(xiàn)成答案，生搬硬套現(xiàn)有理論，不善于從側(cè)面、反面或迂回去思考問題。
從眾型思維障礙是指人們因懶于獨立思考，或不敢標(biāo)新立異，為天下先，而盲目從眾，一切都隨大流，抑制了創(chuàng)新的敏感和勇氣。
書本型思維障礙是指人們迷信書本上的理論，不敢提出質(zhì)疑，不能糾正前人的失誤，從而探索新的領(lǐng)域。
52、從失敗想到成功屬于( )。
(A)接近聯(lián)想 (B)相似聯(lián)想
(C)對比聯(lián)想 (D)因果聯(lián)想
【答案】C (教材P255)
【解析】此題考查聯(lián)想思維的類型問題。
理由為：聯(lián)想思維的類型如下：
1.接近聯(lián)想即由于時間或空間上的接近而引起不同事物之間的聯(lián)想。
2.相似聯(lián)想即由于從外形或性質(zhì)上的、意義上的相似而引起的聯(lián)想。
3.對比聯(lián)想即由于事物間完全對立或存在某種差異而引起的聯(lián)想，如由黑想到白，由水想到火，從無想到有，從苦想到樂，從失敗想到成功，從生想到死等。
4.因果聯(lián)想即由于兩個事物存在因果關(guān)系而引起的聯(lián)想。
53、職業(yè)生涯管理的要求首先來源于( )。
(A)個人 (B)企業(yè)
(C)團(tuán)隊 (D)社會和環(huán)境
【答案】D (教材P282)
【解析】此題考查個人與組織職業(yè)生涯管理關(guān)系問題。
理由為：職業(yè)生涯管理的要求首先來源于社會和環(huán)境的要求。
54、( )是通過員工自我評價收集職業(yè)發(fā)展信息的方法。
(A)情景模擬 (B)人事考核
(C)人事檔案 (D)志向和興趣調(diào)查
【答案】D (教材P295)
【解析】此題考查員工職業(yè)發(fā)展信息采集的途徑和方法問題。
理由為：(一)員工職業(yè)發(fā)展信息采集，途徑包括：①通過員工人事檔案查閱靜態(tài)信息。②通過考核方法獲取業(yè)績信息。③通過各級評價方法獲取綜合信息。
(二)通過員工自我評價收集信息，可運用以下六種方法：
1.寫自傳
2.志向和興趣調(diào)查
3.價值觀調(diào)查
4.24小時日記
5.與兩個“重要人物”面談
6.生活方式的描寫
(三)通過企業(yè)的組織評價獲取信息
1.人事考核
2.人格測試
3.情境模擬
4.職業(yè)能力傾向測試
55、( )是基于過去組織內(nèi)員工的實際發(fā)展道路而制定出的。
(A)傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑 (B)網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑
(C)橫向職業(yè)生涯路徑 (D)雙重職業(yè)生涯路徑
【答案】A (教材P300)
【解析】此題考查職業(yè)生涯路徑設(shè)計的形式問題。
理由為：職業(yè)路徑的設(shè)計具體有以下幾種形式：
(一)傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑，是一種基于過去組織內(nèi)員工的實際發(fā)展道路而制定出的一種發(fā)展模式。
(二)網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑，是一種建立在對各個工作崗位上的行為需求分析基礎(chǔ)上的職業(yè)發(fā)展路徑設(shè)計。
(三)橫向職業(yè)路徑，組織也常采取橫向調(diào)動來使工作具有多樣性，按照這種思想所制定的組織職業(yè)路徑就是橫向技術(shù)路徑。
(四)雙重職業(yè)路徑，主要是用來解決某一領(lǐng)域中具有專業(yè)技能，既不期望在自己的業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)長期從事專業(yè)工作，又不希望隨著職業(yè)的發(fā)展而離開自己的專業(yè)領(lǐng)域。
56、企業(yè)績效管理的原則和習(xí)慣是通過( )來呈現(xiàn)的。
(A)考評者和被考評者 (B)績效指標(biāo)
(C)考評程序和考評方法 (D)考評結(jié)果
【答案】C (教材P323)
【解析】此題考查績效管理系統(tǒng)的組成要素問題。
理由為：績效管理系統(tǒng)的組成要素包括：
1.考評者與被考評者，是績效管理系統(tǒng)中的主體因素，主要體現(xiàn)在績效指標(biāo)的制定階段和績效考評階段。
2.績效指標(biāo)，是考評的內(nèi)容，是被考評者承擔(dān)的工作職責(zé)與內(nèi)容的定量或定性化標(biāo)的。
3.考評程序與考評方法，是將績效指標(biāo)、考評者、被考評者以及考評結(jié)果連接起來的紐帶，不同的考評程序和考評方法的設(shè)計，使績效管理體現(xiàn)出了不同的工作效率和管理風(fēng)格。企業(yè)績效管理的原則和習(xí)慣也都是通過考評程序和考評方法來呈現(xiàn)的。
4.考評結(jié)果，是考評者依據(jù)考評方法和考評程序，對被考評者的工作業(yè)績進(jìn)行考評所取得的結(jié)果，為人力資源管理其他系統(tǒng)的工作展開提供了依據(jù)，比如培訓(xùn)、薪酬、晉升等，這是績效管理系統(tǒng)和其他系統(tǒng)發(fā)生作用的媒介。
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