106、組織職業(yè)生涯管理的原則包括( )。
(A)利益區(qū)分原則 (B)機(jī)會(huì)均等原則
(C)上級(jí)評(píng)價(jià)原則 (D)時(shí)間梯度原則
(E)發(fā)展創(chuàng)新原則
【答案】BDE (教材P285)
【解析】此題考查組織職業(yè)生涯管理的原則問題。
理由為：組織職業(yè)生涯管理的原則：
(一)利益整合原則
(二)機(jī)會(huì)均等原則
(三)協(xié)作進(jìn)行原則
(四)時(shí)間梯度原則
(五)發(fā)展創(chuàng)新原則
(六)全面評(píng)價(jià)原則
107、( )隸屬于戰(zhàn)略性績(jī)效管理模型中的戰(zhàn)略目標(biāo)子系統(tǒng)。
(A)使命 (B)愿景
(C)績(jī)效計(jì)劃 (D)績(jī)效執(zhí)行
(E)核心價(jià)值觀
【答案】ABE (教材P328)
【解析】此題考查戰(zhàn)略目標(biāo)子系統(tǒng)的含義問題。
理由為：戰(zhàn)略目標(biāo)子系統(tǒng)是指與戰(zhàn)略相關(guān)的一系列要素的集合，具體包括組織的使命、核心價(jià)值觀、愿景以及戰(zhàn)略，各要素之間相互關(guān)聯(lián)、層層支撐，共同界定了組織的價(jià)值定位和發(fā)展方向，為組織的各項(xiàng)工作起到了清晰的導(dǎo)向作用。
108、常見的戰(zhàn)略性績(jī)效管理工具包括( )。
(A)目標(biāo)管理 (B)平衡積分卡
(C)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法 (D)任務(wù)分工矩陣
(E)目標(biāo)分解魚骨圖
【答案】ABC (教材P328)
【解析】此題考查戰(zhàn)略性績(jī)效管理工具的種類。
理由為：從目前來看，應(yīng)用的比較廣泛的戰(zhàn)略性績(jī)效管理工具主要有目標(biāo)管理、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和平衡積分卡幾種。
109、關(guān)于EVA，下列說法正確的是( )。
(A)各國經(jīng)濟(jì)增加值的計(jì)算方法基本一致
(B)EVA的指標(biāo)設(shè)計(jì)要傾向于企業(yè)的短期目標(biāo)
(C)EVA構(gòu)架下的管理可以有效避免會(huì)計(jì)利潤(rùn)泡沫
(D)建立基于EVA的激勵(lì)制度，可以將股東和管理者的利益統(tǒng)一起來
(E)通過EVA可以建立起一個(gè)靈活的、多個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)構(gòu)成的評(píng)價(jià)體系
【答案】CD (教材P329)
【解析】此題考查EVA的體系和不足問題。
理由為：EVA的體系：
1.考評(píng)指標(biāo)
通過EVA建立起一個(gè)連續(xù)并單一恒定的評(píng)價(jià)指標(biāo)。E錯(cuò)誤。
2.管理體系
EVA架構(gòu)下的管理機(jī)制，有效避免了由于不計(jì)資本成本而產(chǎn)生的會(huì)計(jì)利潤(rùn)泡沫。
3.激勵(lì)制度
建立基于EVA的激勵(lì)制度，可以將股東與管理者的利益統(tǒng)一起來，改善管理層與員工收入差距大，收入未與業(yè)績(jī)表現(xiàn)掛鉤，計(jì)算獎(jiǎng)金時(shí)運(yùn)用傳統(tǒng)的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)，不能調(diào)動(dòng)人們創(chuàng)造股東價(jià)值的積極性等不合理情況。
4.理念體系
由于EVA指標(biāo)的設(shè)計(jì)著眼于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，應(yīng)用該指標(biāo)能夠鼓勵(lì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行能給企業(yè)帶來長(zhǎng)期利益的投資決策，如新產(chǎn)品的研制與開發(fā)、人力資源的開發(fā)等。B錯(cuò)誤。
EVA的不足：
1.EVA的概念、計(jì)算公式等尚未統(tǒng)一。A錯(cuò)誤。
2.EVA的調(diào)整比較復(fù)雜，難度較大。
3.EVA指標(biāo)本身的局限性。
110、( )屬于工作態(tài)度指標(biāo)。
(A)積極性 (B)紀(jì)律性
(C)責(zé)任感 (D)工作熱忱
(E)工作滿意度
【答案】ABCD (教材P343)
【解析】此題考查工作態(tài)度考評(píng)的項(xiàng)目問題。
理由為：
111、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)層面包括( )的指標(biāo)。
(A)評(píng)價(jià)員工能力 (B)評(píng)價(jià)營(yíng)運(yùn)過程
(C)評(píng)價(jià)售后服務(wù)過程 (D)評(píng)價(jià)企業(yè)信息能力
(E)評(píng)價(jià)激勵(lì)、授權(quán)與協(xié)作
【答案】ADE (教材P384)
【解析】此題考查平衡計(jì)分卡學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面的內(nèi)容問題。
理由為：學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)績(jī)效指標(biāo)主要包括三個(gè)方面：①評(píng)價(jià)員工能力的指標(biāo);②評(píng)價(jià)企業(yè)信息能力的指標(biāo);③評(píng)價(jià)激勵(lì)、授權(quán)與協(xié)作的指標(biāo)。
112、平衡計(jì)分卡的“平衡”體現(xiàn)在( )。
(A)外部衡量和內(nèi)部衡量之間的平衡
(B)制度衡量和流程衡量之間的平衡
(C)定量衡量和定性衡量之間的平衡
(D)員工評(píng)價(jià)和上級(jí)評(píng)價(jià)之間的平衡
(E)短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)之間的平衡
【答案】ACE (教材P385)
【解析】此題考查平衡積分卡的優(yōu)點(diǎn)表現(xiàn)方面問題。
理由為：相比于傳統(tǒng)的績(jī)效管理工具，平衡計(jì)分卡還具有其不可比擬的優(yōu)點(diǎn)，這些優(yōu)點(diǎn)突出表現(xiàn)在以下四種“平衡”上：
(一)外部衡量和內(nèi)部衡量之間的平衡
(二)期望的成果和產(chǎn)生這些成果的動(dòng)因之間的平衡
(三)定量衡量和定性衡量之間的平衡
(四)短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)之間的平衡
113、關(guān)于激勵(lì)工資與績(jī)效工資，下列說法正確的是( )。
(A)激勵(lì)工資是一次性付出
(B)二者都與員工的業(yè)績(jī)有關(guān)
(C)績(jī)效工資影響員工未來的行為
(D)激勵(lì)工資隨著業(yè)績(jī)的下降而下降
(E)績(jī)效工資是工資持久性的補(bǔ)充和增加
【答案】ABDE (教材P407)
【解析】此題考查激勵(lì)工資與績(jī)效工資的異同問題。
理由為：激勵(lì)工資和績(jī)效工資是兩種不同的工資形式。雖然兩者對(duì)員工的業(yè)績(jī)都有影響，但激勵(lì)工資以特定的工資方式影響員工將來的行為(C錯(cuò)誤)， 而績(jī)效工資則側(cè)重于對(duì)過去突出業(yè)績(jī)的認(rèn)可。激勵(lì)工資在實(shí)際業(yè)績(jī)達(dá)到之前就已經(jīng)確定，它是一次性付出，對(duì)勞動(dòng)成本也沒有永久的影響，員工業(yè)績(jī)下降時(shí)，激勵(lì)工 資也會(huì)自動(dòng)下降。而績(jī)效工資通常是基本工資的輔助形式，它是對(duì)基本工資永久性的補(bǔ)充和增加。
114、薪酬戰(zhàn)略的基本目標(biāo)是( )。
(A)效率目標(biāo) (B)公平目標(biāo)
(C)平衡目標(biāo) (D)滿意目標(biāo)
(E)合法目標(biāo)
【答案】ABE (教材P409)
【解析】此題考查薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo)問題。
理由為：構(gòu)建企業(yè)薪酬戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)三大基本目標(biāo)，一是效率，二是公平，三是合法。
115、關(guān)于激勵(lì)理論，下列說法正確的是( )。
(A)期望理論認(rèn)為動(dòng)機(jī)取決于效價(jià)和工具
(B)需要層次理論認(rèn)為已經(jīng)被滿足的需要不再具備激勵(lì)作用
(C)需要類別理論認(rèn)為三種需要同時(shí)存在，只有比例有所不同
(D)雙因素理論中的保健因素只有在原有水平很高的時(shí)候才會(huì)有激勵(lì)作用
(E)需要層次理論認(rèn)為只有低層次需要滿足后，才會(huì)追求更高層次的需求
【答案】BCE (教材P434)
【解析】此題考查激勵(lì)理論的內(nèi)容問題。
理由為：維克多·弗羅姆認(rèn)為人的動(dòng)機(jī)取決于三個(gè)因素：效價(jià)、期望、工具。
需要層次論認(rèn)為已經(jīng)被滿足的需要不再具有激勵(lì)作用，只有未被滿足的需要才是產(chǎn)生行為的重要激勵(lì)源泉。當(dāng)員工的低層次需要得到滿足后，才會(huì)追求高層次的需要。
需要類別理論認(rèn)為每個(gè)人都有這三類需要，只是不同的人身上這三種需要的比例有所不同。
雙因素理論中的保健因子只有在原水平很低時(shí)才會(huì)起激勵(lì)作用。
116、( )屬于對(duì)工資方案管理狀況的評(píng)價(jià)。
(A)是否聽取了員工的意見 (B)是否采用了能力工資
(C)是否每年進(jìn)行一次薪酬調(diào)查 (D)是否定期修改了工資方案
(E)工資水平是否達(dá)到市場(chǎng)水平
【答案】ACD (教材P438)
【解析】此題考查工資方案的評(píng)價(jià)內(nèi)容問題。
理由為：工資方案的評(píng)價(jià)內(nèi)容主要有：
1.對(duì)工資方案管理狀況的評(píng)價(jià)。是否每年一次工資調(diào)查;是否聽取員工意見;是否定期修訂等。
2.對(duì)工資方案明確性的評(píng)價(jià)。工資表是否明確;在工資提升和發(fā)獎(jiǎng)金時(shí)是否進(jìn)行人事考核;各種規(guī)章是否完備;津貼種類是否過多。
3.對(duì)工資方案能力性的評(píng)價(jià)。是否采用工作工資或能力工資;是否進(jìn)行職務(wù)分析與職務(wù)評(píng)價(jià);是否通過能力或技能測(cè)評(píng)、資格考試、考核制度等決定薪酬等級(jí)。
4，對(duì)工資方案激勵(lì)性的評(píng)價(jià)。是否根據(jù)目標(biāo)(生產(chǎn)量)、利潤(rùn)額等確定業(yè)績(jī)工資或獎(jiǎng)金;獎(jiǎng)金是否采用利潤(rùn)分配或業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)方式。
5.對(duì)工資方案安全性的評(píng)價(jià)。工資水平是否達(dá)到生活費(fèi)水平要求;工資水平是否達(dá)到市場(chǎng)一般水平;工資的提高率是否高于勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高率;工資總額占銷售額或總成本等的比例是否合適。
117、年薪制適用對(duì)象的特點(diǎn)包括( )。
(A)素質(zhì)較高 (B)比其他職位更需要激勵(lì)
(C)工作過程需要嚴(yán)格的管控 (D)工作價(jià)值難以在短期體現(xiàn)
(E)工作過程需要較高創(chuàng)造力
【答案】ABDE (教材P445)
【解析】此題考查年薪制的適用范圍問題。
理由為：年薪制適用于特定的對(duì)象，包括企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者(包括中層和高層)和一些其他的創(chuàng)造性人才，比如科研人員、營(yíng)銷人才、軟件工程師、項(xiàng)目 管理人員等。這些人具有如下特點(diǎn)：素質(zhì)較高、工作性質(zhì)決定了他們的工作需要較高的創(chuàng)造力、工作中需要的更多的是激勵(lì)而不是簡(jiǎn)單管理和約束、工作的價(jià)值難以 在短期內(nèi)體現(xiàn)。
118、期權(quán)的贈(zèng)予時(shí)機(jī)一般選擇在( )時(shí)。
(A)受聘 (B)離職
(C)升職 (D)降職
(E)每年一次的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定
【答案】ACE (教材P472)
【解析】此題考查股票期權(quán)的獲贈(zèng)時(shí)機(jī)問題。
理由為：關(guān)于贈(zèng)予時(shí)機(jī)，經(jīng)理人一般在受聘、升職和每年一次的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定的情況下獲贈(zèng)股票期權(quán)。
119、關(guān)于期股，下列說法正確的是( )。
(A)期股只適用于上市公司
(B)期股在到期之前有分紅權(quán)
(C)期股只能通過購買的方式獲得
(D)期股的股票權(quán)益是在未來兌現(xiàn)
(E)經(jīng)營(yíng)者的期股在到期之前不能轉(zhuǎn)讓和兌現(xiàn)
【答案】BDE (教材P475)
【解析】此題考查期股的含義、特點(diǎn)以及與期權(quán)的區(qū)別問題。
理由為：一、期股的含義
期股是指企業(yè)出資者同經(jīng)營(yíng)者協(xié)商確定股票價(jià)格，在任期內(nèi)由經(jīng)營(yíng)者以各種方式(如個(gè)人出資、貸款、獎(jiǎng)金轉(zhuǎn)化等)獲取適當(dāng)比例的本企業(yè)股份，在兌現(xiàn)之前，只有分紅等部分權(quán)利，股票將在中長(zhǎng)期兌現(xiàn)的一種激勵(lì)方式。
二、期股的特點(diǎn)
1.期股是當(dāng)期(簽約時(shí)或任期初始)的購買行為，股票權(quán)益在未來兌現(xiàn)。
2.期股既可以出資購買得到，也可以通過贈(zèng)予、獎(jiǎng)勵(lì)等方式獲得。
3.經(jīng)營(yíng)者被授予期股后，在到期前是不能轉(zhuǎn)讓或兌現(xiàn)的，因此，期股既有激勵(lì)作用，又有約束作用。
三、股票期權(quán)與期股的區(qū)別
1.購買時(shí)間不同。期股是當(dāng)期(簽約時(shí)或任期初始)的購買行為，股票權(quán)益在未來兌現(xiàn)。而期權(quán)則是未來的購買行為，購買之時(shí)即是權(quán)益兌現(xiàn)之日，可以“目口買Hp賣”。
2.獲取方式不同。期股既可以出資購買得到，也可以通過贈(zèng)與、獎(jiǎng)勵(lì)等方式獲得，而期權(quán)在行權(quán)時(shí)必須通過出資購買才能獲得。
3.約束機(jī)制不同。經(jīng)營(yíng)者在被授予期股后，個(gè)人已支付了一定數(shù)量的資金，但在到期前只有分紅權(quán)，沒有轉(zhuǎn)讓權(quán)和變現(xiàn)權(quán)，因此，期股既有激勵(lì)作用， 又有約束作用，是一把“雙刃劍”;而期權(quán)則是獲得了一種購買股票的權(quán)利，如果行權(quán)時(shí)股價(jià)下跌，經(jīng)營(yíng)者可以放棄行權(quán)，個(gè)人利益不受任何損
失，因此，期權(quán)只有激勵(lì)作用，而沒有約束作用。
4.適用范圍不同。期股適用于所有企業(yè)，期權(quán)只適用于上市公司。
120、集體談判本身的不確定性包括( )。
(A)談判延續(xù)多長(zhǎng)時(shí)間
(B)談判的結(jié)果是什么
(C)談判企業(yè)今后的利潤(rùn)情況
(D)談判中是否會(huì)出現(xiàn)產(chǎn)業(yè)行動(dòng)
(E)談判雙方是否能夠達(dá)到各自目的
【答案】ABDE (教材P524)
【解析】此題考查集體談判不確定性的范圍問題。
理由為：這種不確定性可以概括為以下幾個(gè)方面：
第一，談判本身的不確定性。談判延續(xù)多長(zhǎng)時(shí)間、談判是否有結(jié)果、談判的結(jié)果是什么、談判中是否會(huì)出現(xiàn)產(chǎn)業(yè)行動(dòng)或關(guān)閉企業(yè)等抵制行為、談判雙方是否能夠達(dá)到各自的目的等，存在著不確定性。
第二，談判未來的不確定性。集體談判的目的在于未來，雙方談判未來幾年的集體合同，然而在談判中雙方均不可能準(zhǔn)確預(yù)計(jì)未來合同期間的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)。 例如，未來社會(huì)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)狀況、企業(yè)本身的銷售與利潤(rùn)、今后的消費(fèi)品價(jià)格水平，以及為保證雇員的生活水平而需要增加的工資數(shù)額等。
121、韋伯提出的劃分社會(huì)層次結(jié)構(gòu)的標(biāo)準(zhǔn)包括( )。
(A)社會(huì)標(biāo)準(zhǔn) (B)道德標(biāo)準(zhǔn)
(C)職業(yè)標(biāo)準(zhǔn) (D)經(jīng)濟(jì)標(biāo)準(zhǔn)
(E)政治標(biāo)準(zhǔn)
【答案】ADE (教材P532)
【解析】此題考查社會(huì)分層理論內(nèi)容問題。
理由為：韋伯提出劃分社會(huì)層次結(jié)構(gòu)的三重標(biāo)準(zhǔn)，即財(cái)富——經(jīng)濟(jì)標(biāo)準(zhǔn)，威望——社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)，權(quán)力——政治標(biāo)準(zhǔn)。
122、提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)應(yīng)當(dāng)提交的材料包括( )。
(A)工傷認(rèn)定申請(qǐng)表
(B)單位關(guān)于工傷認(rèn)定的規(guī)定
(C)其他現(xiàn)場(chǎng)證明人的書面證明材料
(D)與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系的證明材料
(E)醫(yī)療診斷證明或者職業(yè)病診斷證明書
【答案】ADE (教材P564)
【解析】此題考查工傷認(rèn)定材料提交項(xiàng)目問題。
理由為：提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)應(yīng)當(dāng)提交下列材料：①工傷認(rèn)定申請(qǐng)表;②與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系(包括事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系)的證明材料;③醫(yī)療診斷證明或者職業(yè)病診斷證明書(或者職業(yè)病診斷鑒定書)
123、在以刺激為基礎(chǔ)的模式中，( )屬于組織機(jī)構(gòu)與氣候的壓力源。
(A)角色模糊 (B)時(shí)間壓力
(C)工作太復(fù)雜 (D)決策中缺乏參與
(E)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作限制太多
【答案】DE (教材P572)
【解析】此題考查以刺激為基礎(chǔ)的模式中，工作組織中的壓力源的分類問題。
理由為：以刺激為基礎(chǔ)的模式將集中注意壓力刺激的實(shí)質(zhì)，關(guān)注壓力的來源是什么。一般來說，工作組織中的壓力源主要有：
1.工作本身因素：包括工作太多或太少以及太復(fù)雜，時(shí)間壓力和面臨最后的期限，必須做出很多重要的決定，工作經(jīng)常變化以及工作失誤會(huì)造成嚴(yán)重影響等。
2.組織中的角色：包括角色模糊和角色沖突，對(duì)人或?qū)κ仑?fù)有責(zé)任等。
3.職業(yè)發(fā)展：包括提升過快、提升不足、社會(huì)地位低下、缺乏職業(yè)保障以及信心受阻等。
4.組織結(jié)構(gòu)與氣候：包括在決策中缺乏參與，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作限制太多以及干涉人際交往等。
5.組織中的人際關(guān)系：包括與上級(jí)、同事相處是否融洽，工作是否經(jīng)常獲得支持等。
124、關(guān)于EAP，下列說法正確的是( )。
(A)內(nèi)部EAP比外部EAP更節(jié)省成本
(B)員工對(duì)外部EAP的信任程度不如內(nèi)部
(C)內(nèi)部EAP比外部EAP更了解員工的實(shí)際情況
(D)企業(yè)會(huì)先實(shí)施內(nèi)部EAP，然后再建立外部EAP
(E)短期EAP更多的是應(yīng)急性的，幫助組織渡過一些特殊時(shí)期
【答案】ACE (教材P581)
【解析】此題考查不同類別EAP的特點(diǎn)和區(qū)別問題。
理由為：根據(jù)實(shí)施時(shí)間長(zhǎng)短，可分為長(zhǎng)期EAP與短期EAP。短期EAP更多是應(yīng)急性的，能幫助組織順利渡過一些特殊階段。
根據(jù)服務(wù)提供者，可分為內(nèi)部EAP和外部EAP。內(nèi)部EAP更貼近和了解企業(yè)及員工的情況。內(nèi)部EAP比外部EAP更節(jié)省成本，但由于員工心理 敏感和保密需求，對(duì)EAP的信任程度上可能不如外部EAP。在沒有實(shí)施經(jīng)驗(yàn)以及專業(yè)機(jī)構(gòu)指導(dǎo)、幫助的情況下，企業(yè)想馬上建立內(nèi)部EAP會(huì)很困難，所以絕大 多數(shù)企業(yè)都是先實(shí)施外部EAP，最后建立長(zhǎng)期的、內(nèi)部的EAP。
125、工會(huì)組織建設(shè)的法律保障主要體現(xiàn)在( )。
(A)組織建設(shè)保障 (B)工會(huì)干部保護(hù)
(C)工會(huì)經(jīng)費(fèi)保障 (D)工會(huì)會(huì)員保護(hù)
(E)工會(huì)制度保障
【答案】ABC (教材P584-585)
【解析】此題考查工會(huì)組織建設(shè)的法律保障的體現(xiàn)方面問題。
理由為：工會(huì)組織建設(shè)的法律保障主要體現(xiàn)在下述方面：
1.組織建設(shè)保障。
2.工會(huì)干部保護(hù)。
3.工會(huì)經(jīng)費(fèi)保障。
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