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1、[簡答題] 在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略確定的情況下，制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有哪些重要意義?

參考解析：

(1)有利于使企業(yè)明確在未來相當(dāng)長的一段時間內(nèi)人力資源管理的重點。

(2)有利于界定企業(yè)人力資源的生存環(huán)境和活動空間。

(3)有利于發(fā)揮企業(yè)人力資源管理的職能并合理定位相關(guān)政策。

(4)有利于保持企業(yè)人力資源的長期競爭優(yōu)勢。

(5)有利于增強企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的戰(zhàn)意識。

(6)有利于全體員工樹立正確的奮斗目標(biāo)，鼓舞士氣，增強信心，努力工作。

2、[簡答題] 簡述應(yīng)急預(yù)案的實施。

參考解析：

(1)應(yīng)急預(yù)案的宣傳教育。

(2)應(yīng)急預(yù)案演練。

(3)應(yīng)急預(yù)案修訂。

3、[簡答題] 簡述約翰-瑞定提出的“第四種”學(xué)習(xí)型組織模型的基本要點

參考解析：

(1)持續(xù)準(zhǔn)備。企業(yè)始終處于持續(xù)準(zhǔn)備階段，即廣泛關(guān)注企業(yè)與環(huán)境的協(xié)調(diào)，不斷對經(jīng)營行為提出質(zhì)疑，為一般意義的變革做好準(zhǔn)備，使企業(yè)能隨時根據(jù)多變的環(huán)境應(yīng)付各種挑戰(zhàn)。

(2)不斷計劃。不同于過去組織所采用的將計劃作為一種正式的書面文件，對變革的項目和程序進行詳細(xì)規(guī)定，提倡設(shè)計開放靈活的計劃。

(3)即興推行。學(xué)習(xí)型組織在推行變革計劃的過程中鼓勵員工充分發(fā)揮潛力，采取即興創(chuàng)作的原則，創(chuàng)造性地實施變革計劃。

(4)行動學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)型組織通過提供大量的機會使組織隨時檢驗行動效果、及時做出反應(yīng)，從而調(diào)整組織的行動路線，提高變革效益，加快變革進度。

4、[簡答題] 簡答職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素。

參考解析：

(1)員工的自我評價。

(2)企業(yè)對員工的評價。

(3)向員工傳遞職業(yè)機會。

(4)對員工進行職業(yè)指導(dǎo)。

5、[簡答題] 簡述希望點列舉法的步驟和方法。

參考解析：

(1)對現(xiàn)有的某個事物提出希望。希望一般來自兩個方面：或是事物本身存在不足，希望改進;或是人們的需求變更，有新的要求。搜集希望點的常用方法如下：

1)書面搜集法。按事先擬定的目標(biāo)，設(shè)計一種卡片，發(fā)動用戶和本單位的員工，請他們提供各種想法。

2)會議法。召開5～10人的小型會議約1～2小時，由主持人就本新項目或產(chǎn)品開發(fā)征集意見，激勵與會者開動腦筋，互相啟發(fā)，暢所欲言。

3)訪問談話法。派人直接走訪用戶或商店等，傾聽各類希望性的建議與設(shè)想。

(2)評價所產(chǎn)生的希望，找出可行的設(shè)想。

(3)對可行性希望作具體研究，并制訂方案、實施創(chuàng)造。

6、[簡答題] 如何通過企業(yè)的組織評價獲取信息?

參考解析：

(1)人事考核。人事考核適用范圍很廣，幾乎可以評價員工的所有素質(zhì)，但由于基本依靠考核者的判斷，其效度不如個性測量和情景模擬。

(2)人格測試。人格測試即對人的個性進行測量與鑒定。人格是個人帶有一定傾向的、本質(zhì)性的、比較穩(wěn)定的心理特征的總和。

(3)情景模擬。情景模擬用于能力的測量，它把受評人置于預(yù)先設(shè)定的一系列模擬的工作環(huán)境中，由評價小組根據(jù)受評人在模擬活動中的表現(xiàn)評價其能 力或預(yù)測其潛能。主要方法有公文筐測驗、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。其優(yōu)點是評價的效度較高，可以發(fā)現(xiàn)和評價受評人的潛能，缺點是操作難度大、成本高。

(4)職業(yè)能力傾向測驗。職業(yè)能力傾向測驗指影響某一大類活動、介于智力與知識之間的心理特征。當(dāng)一個員工希望在企業(yè)內(nèi)橫向發(fā)展時，職業(yè)能力傾 向測驗可以幫助他預(yù)測其在期望的崗位上的發(fā)展?jié)摿?。但職業(yè)能力傾向測驗不適合選拔中高級管理者所需要的能力，如決策能力、授權(quán)能力是更高一級的能力，職業(yè) 能力傾向測驗無法對這類能力進行測量。

7、[簡答題] 簡述員工援助計劃的操作流程。

參考解析：

(1)問題診斷階段。

1)目的：了解問題的現(xiàn)狀及原因，從而為有針對性地提出科學(xué)有效的員工援助計劃做準(zhǔn)備。

2)主要關(guān)注的層面：組織層面、團隊層面和個體層面。

3)方法：觀察法、訪談法、問卷調(diào)查法和文獻法。

(2)方案設(shè)計階段。

1)以書面形式確立員工援助計劃在企業(yè)活動中的地位和意義。

2)根據(jù)前一階段所發(fā)現(xiàn)的問題確定此次服務(wù)的主要目標(biāo)，細(xì)化這些目標(biāo)，并向相關(guān)人員公布。

3)根據(jù)此次員工援助計劃詳細(xì)的服務(wù)目的制定具體的、可操作的實施計劃，并同時建立暢通無阻而迅速反應(yīng)的服務(wù)渠道。

(3)宣傳推廣階段。

1)管理者層面：針對管理者開展的宣傳推廣活動主要是為了取得上級領(lǐng)導(dǎo)的支持和理解，以保證活動的順利實施。

2)一般員工層面：針對一般員工開展的宣傳推廣活動的目的在于在員工和咨詢員中建立良好的互相信任的關(guān)系，提高員工對服務(wù)的認(rèn)可度。

(4)教育培訓(xùn)階段。

1)管理者培訓(xùn)：目的是使管理者了解和掌握一定的心理知識和心理咨詢技巧，以便在工作環(huán)境中發(fā)現(xiàn)、甄別、解決和預(yù)防員工心理問題。

2)員工培訓(xùn)：主要是講授基本的心理知識和自我管理的技巧(如情緒管理、壓力管理和實踐管理等)，幫助員工了解自我，澄清困惑。

3)可以采用多種方法進行培訓(xùn)，如專題講座、團體輔導(dǎo)等。

(5)咨詢輔導(dǎo)。

1)這一階段與教育培訓(xùn)階段的不同之處在于，教育培訓(xùn)階段宛如給本科生上課，通常都是普及性的，偏重于基礎(chǔ)性的東西，而一次針對的對象的數(shù)量也比較多;而咨詢輔導(dǎo)階段則猶如上研究生的課，它著重于針對個別員工的特殊問題進行心理咨詢。

2)無論在教育培訓(xùn)階段還是咨詢輔導(dǎo)階段，我們都要敏銳覺察工作生活環(huán)境的變化對員工問題的影響，及時對EAP的目標(biāo)和手段做出合理的調(diào)整，以適應(yīng)組織和員工的需求。

3)我們還要注意保持并不斷提高咨詢?nèi)藛T的專業(yè)知識和技能，提高他們解決問題的能力。

(6)項目評估和反饋。及時和科學(xué)地進行項目評估和結(jié)果的反饋，有助于評價企業(yè)服務(wù)工作的質(zhì)量，總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，不斷地改進工作。