第四節(jié) 績效評估的誤差及改進(jìn) 
　　1、績效評估的誤差
　　1)分布誤差：寬厚誤差(或稱寬松誤差)、苛嚴(yán)誤差(或稱嚴(yán)格、偏緊誤差)、集中趨勢和中間傾向(亦稱居中趨勢);克服方法是強(qiáng)迫分布法。 2)暈輪誤差：(缺) 3)個人
　　偏見。4)優(yōu)先和近期效應(yīng)。5)自我中心效應(yīng)。6)后繼效應(yīng)。7)不完整信息誤差。8)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響。
　　第六章 薪酬福利管理 第一節(jié) 薪酬管理概述
　　000、薪酬系統(tǒng)的概念：包括外部回報(bào)(直接薪酬、間接薪酬)和內(nèi)部回報(bào)。
　　000直接薪酬包括：基本薪酬、激勵薪酬(績效工資、紅利、利潤分成等);
　　000間接薪酬包括：保險(xiǎn)、非工作日工資、服務(wù)和額外津貼等;
　　000內(nèi)部回報(bào)：(缺)
　　000內(nèi)部回報(bào)包括：參與決策、更大的工作自由、更多的責(zé)任、個人成長機(jī)會、活動多樣化等。
　　2、薪酬理論
　　1)市場條件下的工資確定理論
　　邊際生產(chǎn)力理論;是克拉克提出的，是最廣泛流行的工資理論。
　　均衡價(jià)格工資理論：(缺)
　　集體談判工資理論：(缺)
　　人力資本理論：西奧多.舒爾茨 <<人力資本投資>>形成，包括有形支出、無形支出和心理損失。
　　工資效益理論。
　　3)激勵理論
　　需要層次論：馬斯洛的需要層次理論：生理需要、安全需要、社交需要、自尊需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。只有未被滿足的需要才能產(chǎn)生行為的重要激勵源泉;當(dāng)員工的低層次需要得到滿足后才會追求高層的需要。
　　雙因素理論：赫茲泊格的保健因子和激勵因子論。
　　需要類別理論：麥克萊蘭和亞特金森的需要分類法將需要分為成就需要、權(quán)力需要和親和需要。
　　期望理論：維克多.弗羅姆認(rèn)為 動機(jī)=效價(jià)×期望×工具。

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