一、考試要求
根據(jù)大綱規(guī)定，考生在本部分需要掌握的主要內容為：薪酬概述、薪酬管理決策及影響因素、工作評價、薪資等級與薪資幅度、獎金、其他薪酬形式。
通過本章的考試 , 檢驗考生對于薪酬管理的基本理論和基本方法的認識和理解程度，檢驗考生對于薪酬方案的構成、薪酬管理決策、工作評價、薪資等級、薪資幅度及獎金等內容的熟悉、掌握程度 , 提高考生薪酬管理的實際操作能力。

二、主要考點
（一）薪酬概述
薪酬的概念
薪酬整體方案的構成和作用
健全合理的薪酬方案的基本要求
正確理解薪酬的公平性
（二） 薪酬管理決策及影響因素
薪酬管理決策的主要內容
影響薪酬設定的內外因素
 (三) 工作評價
工作評價的四種基本方法的比較
排級法、套級法、評分法及因素比較法的主要內容
四種方法的優(yōu)點和局限性
（四） 薪資等級與薪資幅度
薪資等級和薪資幅度的基本概念
薪資曲線的繪制方法
薪資率調整的主要方法
（五）獎金
獎金的作用
個人獎勵的基本方法及使用時可能出現(xiàn)的問題
采用小組獎勵計劃時的優(yōu)點和不足之處
整體獎勵計劃的三種主要方法的內容
（六）其他薪酬形式
技能工資、市場工資 
非經濟報償?shù)闹饕问?
三、內容講解
(一) 薪酬概述
同學們應當重點掌握：薪酬的概念；薪酬整體方案的構成和作用；健全合理的薪酬方案的基本要求；正確理解薪酬的公平性
（1）薪酬的概念
薪酬是指員工因為雇傭關系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經濟收入以及有形服務和福利。
（2）薪酬整體方案的構成和作用
一個整體薪酬方案是由經濟的和非經濟的薪酬構成的 , 其中經濟的薪酬又包括直接的和間接的經濟薪酬兩部分。
（3）健全合理的薪酬方案的基本要求
公平性
競爭性
激勵性
經濟性
合法性
（4）正確理解薪酬的公平性
外部公平性
內部公平性
個人公平性
例題（單選）某公司的工資增長速度高于其生產率的增長速度，這種薪酬方案違反了 ( ) 原則。
 A.競爭性      B.激勵性     C.經濟性     D.合法性
答案：C
例題（單選）薪酬的公平性可以分為 ( ) 層次。
 A.1       B.2       C.3       D.4
答案：C
(二) 薪酬管理決策及影響因素
同學們應當重點掌握：薪酬管理決策的主要內容；影響薪酬設定的內外因素
 
（1）薪酬管理決策的主要內容
企業(yè)的文化價值觀
企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的政策
企業(yè)薪酬的總體水平
每一特定工作或崗位的具體薪酬水平
每一職工個人的具體薪酬水平
薪酬支付及提升形式
（2）影響薪酬設定的內外因素
外在因素
  勞動力市場的供需關系與競爭狀況
地區(qū)及行業(yè)的特點與慣例
當?shù)厣钏?
國家的有關法令和法規(guī)
內在因素
  本單位的業(yè)務性質與內容
  公司的經營狀況與財政實力
  公司的管理哲學和企業(yè)文化
例題（多選）影響薪酬設定的外在因素有 ( ) 。
 A. 勞動力市場的供需關系與狀況     B. 公司的經營狀況與內政實力
 C. 當?shù)厣钏?nbsp;D. 地區(qū)及行業(yè)的特點與慣例
答案：ACD
(三) 工作評價
同學們應當重點掌握：工作評價的四種基本方法的比較；排級法、套級法、評分法及因素比較法的主要內容；四種方法的優(yōu)點和局限性
工作評價的四種基本方法的比較，排級法、套級法、評分法及因素比較法的主要內容
工作評價的概念：找出企業(yè)內各種工作的共同的付酬因素，根據(jù)一定的評價方法，按每項工作對企業(yè)的貢獻大小，確定其具體的價值。
排級法：又稱排列法。通常是以工作說明與企業(yè)規(guī)劃為基礎 , 把全企業(yè)的所有工作逐一配對比較 , 按各工作對企業(yè)的相對價值或重要性排出順序以確定薪資的高低。
套級法：又稱分類法。此法需要預先制定一套供參照用的等級標準 ( 即所謂 " 標尺 "), 再將各特定級別的工作與之比照 ( 即所謂 " 套級 "), 從而確定該工作的相應級別。
評分法：又稱為計點法。它也是先設計出一套供比較用的評級標準尺度。但它與套級法不同之處在于 , 不是對各待評工作作總體評價 , 而是找出這些工作中共同包含的 " 付酬因素 ", 即與履行指派的職責有關 , 是企業(yè)認為應當并愿意付酬的因素 , 這些因素反映了企業(yè)對工作擔任者的要求。
因素比較法：與評分法相似 , 也是首先找出適當?shù)母冻暌蛩?nbsp;, 兩法不同之處 , 首先在于因素比較法不需要預先設計出一個 " 評比標尺 ", 而是先在本企業(yè)中找出若干有代表性的關鍵工作作為評價時的參照物。
四種方法的優(yōu)點和局限性
排級法的優(yōu)點在于簡單 , 不必請專家參與 , 因而成本較低。然而因為沒有詳細具體的評價標準 , 主觀成分很大。
套級法在作關鍵工作分級及各特定工作套級時，只作整體的綜合性評價 , 不做因素分解，因此難于進行精確評比。
評分法不但需要分解為付酬因素并逐一評價，而且還要請專家利用定量技術來為每一因素劃分等級和分配分數(shù)，因此成本較高，過程復雜。
因素比較法舍棄了代表工人相對價值的抽象分數(shù) , 而直接使用相應的具體的薪資值來標示各工作的價值。
例題（單選）需要先將企業(yè)所擁有的工作大體劃分為若干類別的工作評價方法是( ) 。
A. 套級法
B. 排序法
C. 評分法
D. 因素分解法
答案：A

例題（多選）以下對工作評價的描述、正確的有 ( ) 。
A. 工作評價就是工作分析
B. 工作評價的主要目的是確定每個崗位的具體價值
C. 需要根據(jù)企業(yè)的具體需求選擇相應的工作評價方法
D. 工作評價的依據(jù)是每項工作對企業(yè)的貢獻大小
答案：BCD
(四) 薪資等級與薪資幅度
同學們應重點掌握：薪資等級和薪資幅度的基本概念；薪資曲線的繪制方法；薪資率調整的主要方法
（1）薪資等級和薪資幅度的基本概念
薪資等級是在工作評價之后將相似的工作進行的分類。
薪資幅度是指反映薪資差別的最高和最低薪資率間的各種變化。
（2）薪資曲線的繪制方法
在確定恰當?shù)男劫Y等級數(shù)量時 ,通常將工作描繪在一張分布圖上 , 圖中的每一點代表一項工作相關的薪資和評價分數(shù) , 它反映該工作的價值。通過這一方法 , 很可能只需要某些點的延伸即可很好地反映出薪資結構。每一圓點代表一個工人 , 但可以涉及屬于這一工作的數(shù)十人。
（3）薪資率調整的主要方法
①如果員工能勝任較高薪資率的工作 , 并且可能獲得這份工作空缺 , 則可提升該員工。
②通過削減薪資率使薪資率與員工報酬一致。
③將該薪資率固定，直到保持與工作等級一致的全面加薪行動。
例題（多選）以下對于薪資幅度的描述 , 正確的有 ( ) 。
A. 薪資幅度反映了薪資差別的最高和最低薪資率間的各種變化
B. 薪資幅度意味著員工將按照其服務時間的長短來取得報酬
C. 不同工資等級的薪資幅度應該相等
D. 薪酬幅度使其成為一種積極的激勵動力
答案：AD
（五）獎金
同學們應重點掌握：獎金的作用；個人獎勵的基本方法及使用時可能出現(xiàn)的問題；采用小組獎勵計劃時的優(yōu)點和不足之處；整體獎勵計劃的三種主要方法的內容
獎金的作用
多勞多得、按勞取酬是激勵人及剌激生產率增長的最好辦法之一。盡管報酬通常由員工在工作上花費了多少時間來決定，但獎金卻是一種更加直接平衡報酬和業(yè)績的方法。
個人獎勵的基本方法及使用時可能出現(xiàn)的問題
常見的個人獎勵計劃有 4 種 : 計件制、管理激勵計劃、行為鼓勵計劃、推薦計劃。 
個人獎勵計劃需要 3 個前提條件：
首先 , 員工的績效可以通過客觀的方法來考核。
其次 , 雇員有足夠的能力控制工作結果。
最后 , 實施獎勵計劃不會使工人之間出現(xiàn)不良競爭 , 最終降低產品質量。
采用小組獎勵計劃時的優(yōu)點和不足之處
在小組獎勵計劃中 , 企業(yè)在小組達成事先設定的績效標準之后 , 才給組內的每個員 工發(fā)放資金。組內的員工不再只是服從主管的命令 , 他們必須為實現(xiàn)班組的生產目標而制定計劃。
通常人力資源專家對小組獎勵的發(fā)放形式有如下三種主張 :
(1) 組員平均分配獎金。這種方法強調是合作 , 但容易造成吃 " 大鍋飯 " 的現(xiàn)象。
(2) 根據(jù)個人績效來分配獎金。這種分配方法的不足之處在于組員對分配意見可能不一致 , 出現(xiàn)內部不公 , 妨礙合作。
(3) 按薪資比例區(qū)別獎勵。這種方法使組員的獎金數(shù)額和他們的基本薪資成比例 , 它的假設條件是基本薪資高的員工對公司的貢獻大。
整體獎勵計劃的三種主要方法的內容
分紅制是將公司利潤按事先規(guī)定的百分比分配給員正的一種報酬計劃。分紅計劃有多種 衍生形式 , 當前計劃 , 延期計劃和聯(lián)合計劃是其三種基本形式。
   職工股權計劃是指公司給予員工購買股票的權利。
   斯坎倫計劃是一種把員工和公司業(yè)績緊密連在一起的利益分享計劃。
例題（多選）以下屬于分紅制的衍生形式的有 ( ) 。
 A. 當前計劃 B. 參與計劃 C. 聯(lián)合計劃 D。自選計劃
答案：AC
（六） 其他薪酬形式
同學們應重點掌握：技能工資、市場工資；非經濟報償?shù)闹饕问?
技能工資、市場工資 
技能工資指薪酬與承擔該項職務的人，以及他們在工作中所表現(xiàn)出來的技能有關，它是在持續(xù)考察個體技能的獲得、開發(fā)、有效使用和保持基礎上來支付報酬的。
市場工資指對比同行業(yè)、同地區(qū)企業(yè)的薪資狀況來直接確定本企業(yè)薪資系統(tǒng)。
非經濟報償?shù)闹饕问?
①終生雇傭的承諾 ( 職業(yè)保障 )
②安全、舒適的工作條件
③有興趣、有挑戰(zhàn)性的工作
④主管的鼓勵和對成績的肯定
⑤引人注目的頭銜
⑥良好的工作氛圍
⑦較高的社會地位
⑧私人秘書
⑨良好的人際關系
⑩靈活的工作時間制度等等。
例題（多選）下列屬于非經濟報酬的因素有 ( )
 A. 醫(yī)療保險、 B. 事較高的社會地位
 C. 主管的鼓勵和對成績的肯定     D. 養(yǎng)老金
答案：BC