教材里面的重點零零散散比較多，整理成表格對比來看比較容易記住，下面表里面的內(nèi)容請大家熟記，記不住的多看幾遍去理解，這樣遇到選擇題的時候就不會陌生，遇到案例分析題回答起來也不會偏題。
一、人力資源管理各種策略運用比較表
內(nèi)容 | 吸引策略 | 投資策略 | 參與策略 |
競爭策略 | 廉價型 | 創(chuàng)新型 | 優(yōu)質(zhì)型 |
崗分析評價 | 詳盡、具體、明確 | 廣泛 | 詳盡、明確 |
員工招來源 | 外部勞動力市場 | 內(nèi)在勞動力市場 | 兩者兼顧 |
職位晉階梯 | 非常狹窄不易轉(zhuǎn)換 | 廣泛，靈活多樣 | 較為狹窄，不易轉(zhuǎn)換 |
績效考評目標行為/結(jié)果導(dǎo)向個人/小組導(dǎo)向 | 注重短線目標，重視實際成本，以個人為主 | 注重長期目標 | 注重中短期目標 |
重視行為與成果 | 重視實際成果 | ||
以小組為主 | 個人和小組綜合評估 | ||
培訓(xùn)內(nèi)容 | 應(yīng)用范圍有限的知識和技能 | 應(yīng)用范圍廣泛的知識和技能 | 應(yīng)用范圍適中的知識和技能 |
薪酬/原則基本薪酬水平 | 對外公平 | 對內(nèi)公平 | 對內(nèi)公平 |
水平較低 | 水平很高 | 水平適中 | |
歸屬感 | 低 | 較高 | 很高 |
雇傭保障 | 低 | 較高 | 很高 |
支持程度 | 高 | 管理者對培訓(xùn)的支持水平重點內(nèi)容 |
在培訓(xùn)中任教 | 作為培訓(xùn)指導(dǎo)者參與培訓(xùn)計劃，督促最大限度地轉(zhuǎn)移 | |
目標管理 | 與受訓(xùn)者共同制定轉(zhuǎn)移目標，提出待解決的項目或課題，提供必要的各種資源，明確進度要求 | |
強化 | 與受訓(xùn)者討論培訓(xùn)成果應(yīng)用情況，對成功應(yīng)用加以弘揚，對失誤加以引導(dǎo)解決 | |
實踐技能 | 提供工作中的現(xiàn)有機會讓受訓(xùn)者應(yīng)用新知識技能 | |
參與 | 全過程關(guān)心了解培訓(xùn)進展、受訓(xùn)者的收獲 | |
鼓勵 | 通過重新安排工作日程讓員工安心參加培訓(xùn) | |
接受 | 承認培訓(xùn)的重要性，同意員工參加培訓(xùn) |
類 | 特點 | 工作價值的衡量和素質(zhì)要求 | 應(yīng)采取的工資制度 |
研發(fā)人員 | 研發(fā)人員的工作是決定著企業(yè)技術(shù)產(chǎn)品是否能夠適應(yīng)競爭市場的需要，是企業(yè)長遠目標實現(xiàn)的有力保證，是企業(yè)發(fā)展的動力源 | 工作價值：1、取決于創(chuàng)造力，解決問題的能力及專業(yè)智能2、工作成效不能立竿見影，有時甚至沒有結(jié)果，難以在短時間予以衡量。 | 1、薪酬著眼于對外具有競爭性，薪酬取決于市場的供需情況2市場供應(yīng)不足，研發(fā)人員的薪酬可能較一般工程人員的薪酬要高3、特別在激勵措施上，產(chǎn)品開發(fā)成功時可酌情給予產(chǎn)品開發(fā)獎金，或者根據(jù)貢獻率給予一定的利潤分享，鼓勵其自身價值的實現(xiàn)又能影響鎮(zhèn)部分人的團隊效應(yīng)，激發(fā)其潛能智慧的充分發(fā)揮 |
高級主管 | 高層管理是企業(yè)的中堅力量，是企業(yè)目標的發(fā)展、實現(xiàn)的中堅重要環(huán)節(jié)，是落實企業(yè)方針、目標的重要組織者 | 工作價值：1、工作價值取決于部門的職權(quán)及管理幅度2、工作價值取決與企業(yè)整體績效及部門整體績效。 | 對中高層管理人員的薪酬政策要注意1、薪酬取決于公司規(guī)模、員工人數(shù)及福利能力，2、薪酬取決于公司效益，通常享有較多分紅及獎金3、享有特別的績效獎金或目標達成降4、享有額外的福利、汽車、保險、各種會員資格證和其他非財務(wù)性薪酬5、享有財務(wù)性 |
銷售人員 | 企業(yè)掌握市場信息，貫徹以銷定產(chǎn)原則基礎(chǔ)上的超前力量，是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營計劃目標的重要前提 | 工作價值：1、工作價值取決于正確的經(jīng)營思想，經(jīng)營銷售藝術(shù)和策略技能2、工作價值取決于企業(yè)整體的績效。 | 1、薪酬取決于企業(yè)效益，通常享有利潤分享2、由于中高級營銷人才相對短缺，因此薪酬可能較議案管理人員，工程人員要高3、對于市場開發(fā)，市場占有率有重大突破的，應(yīng)給于特殊獎勵 |
財務(wù)指標 | 產(chǎn)品導(dǎo)入期與成長期： | 產(chǎn)品保持或成熟期： | 產(chǎn)品收獲或衰退期： |
客戶指標 | 1、市場占有率；2、新顧客人數(shù)或銷售額所占比例；3、舊顧客人數(shù)或銷售額增減情況；4、顧客滿意度；5、顧客類別或區(qū)域類別利潤分析；6、質(zhì)量指針：如產(chǎn)品退回次數(shù)（比率）、不滿意產(chǎn)品比率、延誤或準時交貨次數(shù)（比率）、顧客報怨次數(shù)、產(chǎn)品耐用度、舊顧客介紹新客戶次數(shù)（金額）、保證期內(nèi)顧客維修次數(shù)（金額）；7、服務(wù)水平與服務(wù)態(tài)度指標：如對顧客要求的反應(yīng)速度與質(zhì)量、顧客稱贊次數(shù)、與競爭對比比較、顧客滿意度調(diào)查；8、價格與競爭者比較；9、速度/時間指針：如產(chǎn)品送達時速、服務(wù)速度 | ||
內(nèi)部流程指標 | 1、新產(chǎn)品推出能力：如新產(chǎn)品占總銷售額比例、新產(chǎn)品推出速度、5年來總營業(yè)凈利潤對研究發(fā)展費之比例；2、設(shè)計能力：如設(shè)計水平、工程水平、一年內(nèi)設(shè)計修改次數(shù)；3、制造效率：如產(chǎn)品及原材料耗損率、訂單交貨速度、準時交貨速度、單位成本、質(zhì)量標準；4、安全性：如意外發(fā)生次數(shù)、受傷次數(shù)；5、售后服務(wù)指標：如顧客滿意度、成本、質(zhì)量、速度；6、新產(chǎn)品數(shù)量；7、新產(chǎn)品銷售額占總銷售額比例；8、制造過程改善情況；9、廢料降低情況 | ||
學(xué)習與成長 | 1、員工滿意度；2、員工流動率；3、員工生產(chǎn)率；4、員工培訓(xùn)次數(shù)；5、獎賞與員工士氣；6、員工技術(shù)水準；7、管理水平；8、信息系統(tǒng)更新程度；9、員工提案改善建議次數(shù)；10、因員工所提議而節(jié)省成本的金額 | ||
種類 | 內(nèi)容 |
專業(yè)技術(shù)人員新資制度設(shè)計 | 原則：1、人力資本投資補償與回報原則2、高產(chǎn)出，高報酬原則3、反映科技人才稀缺性原則4、競爭力優(yōu)先原則5、 尊重知識，尊重人才原則 |
外派員工薪資制度 | 定價方式：談判法、當?shù)囟▋r法、平衡定價法、一次性支付法、自助餐法 |
管理人員薪資制度設(shè)計 | 1、薪酬構(gòu)成：基本薪酬 短期獎金 長期獎金 福利與服務(wù) |
銷售人員薪資制度設(shè)計 | 設(shè)計步驟：1、評估現(xiàn)有的薪酬計劃， 對經(jīng)營戰(zhàn)略的支持程度、是否達到了支出目標、是否提高了銷售人員隊伍的有效性；2、設(shè)計新的薪酬方案3、執(zhí)行新的薪酬方案4、評價新的薪酬方案：客戶方面、產(chǎn)品方面、成本與生產(chǎn)率指標 |
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