七、崗位評估的方法有哪些? 
　　常用的崗位評估方法有崗位參照法、分類法、排列法、評分法和因素比較法。其中分類法、排列法屬于定性評估，崗位參照法、評分法和因素比較法屬于定量評估。 
　　1、崗位參照法 
　　崗位參照法，顧名思義就是用已有工資等級的崗位來對其它崗位進行評估。具體的步驟是： 
　?、俪闪徫辉u估小組; 
　　②評估小組選出幾個具有代表性、并且容易評估的崗位，對這些崗位有其它辦法進行崗位評估; 
　③如果企業(yè)已經(jīng)有評估過的崗位，則直接選出被員工認(rèn)同崗位價值的崗位即可; 
　　④將②、③選出的崗位定為標(biāo)準(zhǔn)崗位; 來源：考試大
　　⑤評估小組根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)崗位的工作職責(zé)和任職資格要求等信息，將類似的其它崗位歸類到這些標(biāo)準(zhǔn)崗位中來; 
　?、迣⒚恳唤M中的所有崗位的崗位價值設(shè)置為本組標(biāo)準(zhǔn)崗位價值; 
　　⑦在每組中，根據(jù)每個崗位與標(biāo)準(zhǔn)崗位的工作差異，對這些崗位的崗位價值進行調(diào)整; 
　?、嘧罱K確定所有崗位的崗位價值。 
　　2、分類法 
　　分類法與崗位參照法有些相象，不同的是，它沒有進行參照的標(biāo)準(zhǔn)崗位。它是將企業(yè)的所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格的方面的不同要求，將分不同的類別，一般可分為管理工作類、事務(wù)工作類、技術(shù)工作類及營銷工作類等。然后給每一類確定一個崗位價值的范圍，并且對同一類的崗位進行排列，從而確定每個崗位不同的崗位價值。 
　　3、排列法 
　　排列法是通過對所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格等不同層次的要求進行排序的崗位評估方法。比較科學(xué)的崗位排列法是雙崗位對比排列法，具體的步驟是： 
　?、?nbsp;成立崗位評估小組; 
　?、趯ζ髽I(yè)所有崗位進行兩兩對比; 
　?、墼趦蓛蓪Ρ葧r，對價值相對較高的崗位計"1"分，對另一個崗位計"0"分。 
　?、芩袓徫粌蓛蓪Ρ韧旰?，將每個崗位的分?jǐn)?shù)進行匯總; 
　?、菘偡肿罡叩膷徫坏膷徫粌r值最高，依次排序，就可以評估出所有崗位的價值; 
　　4、評分法 
　　評分法是指通過對每個崗位用計量的方式進行評判，最終得出崗位價值的方法。具體做法為： 
　?、?nbsp;成立崗位評估小組; 
　　② 將企業(yè)所有崗位的所有崗位職責(zé)和任職要求的條款整理出來; 
　?、?nbsp;對每個條款的價值進行打分; 
　?、?nbsp;每個崗位得到的總分，就是該崗位的崗位價值。 
　　5、因素比較法 
　　因素比較法不須關(guān)心具體崗位的崗位職責(zé)和任職資格，而是將所有的崗位的內(nèi)容抽象若干個要素。根據(jù)每個崗位對這些要素的要求不同，而得出崗位價值。比較科學(xué)的做法是將崗位內(nèi)容抽象成下述五種因素：智力、技能、體力|責(zé)任及工作條件。評估小組首先將各因素區(qū)分成多個不同的等級，然后在根據(jù)崗位的內(nèi)容將不同因素的不同的等級對應(yīng)起來，等級數(shù)值的總合就為該崗位的崗位價值。 
　　八、 如何確定企業(yè)報酬總額? 
　　企業(yè)的報酬總額是企業(yè)所有員工的工資、津貼、福利和獎金等內(nèi)容的總和，要注意的是，"所有員工"，既包括在職員工，也包括離退休員工。在確定企業(yè)的報酬總額時，首先要考慮企業(yè)的實際承受能力，其次要考慮員工的基本生活費用和人力資源市場行情。 
　　提高企業(yè)的報酬承受能力可以從提高員工工作效率、降低管理費用、降成本費用和提高銷售額等幾個方面進行。 
　　在確定員工的基本生活費用時要考慮：政府發(fā)布的物價指數(shù)和當(dāng)?shù)刈畹蜕顦?biāo)準(zhǔn);單調(diào)平均的生活水平;同行業(yè)其它企業(yè)的員工基本生活水平。 
　　另外要根據(jù)報酬調(diào)查的結(jié)果，通過對其它企業(yè)報酬水平的分析和人力資源市場的行情和供需關(guān)系來測算企業(yè)的報酬水平。 
　　九、 什么是高報酬問題? 
　　每個職位的報酬首先應(yīng)該根據(jù)該職位的職位評估來確定，然后根據(jù)公司的具體情況做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，開發(fā)人員的高報酬必須拿得有理有據(jù)，這就需要我們在設(shè)計報酬結(jié)構(gòu)時，將基本工資和技能等級工資區(qū)分開來，基本工資對于同等資歷的人應(yīng)該是相同的，差別體現(xiàn)在技能等級工資中。 
　　例如兩名同時畢業(yè)的應(yīng)屆本科生，他們的基本工資應(yīng)該是相同的，但由于從事的工作職位不同，技能工資可能在不同的級別上，進行開發(fā)工作的應(yīng)屆生級別較高些。  來源：考試大
　　這樣在一開始就拉開了報酬檔次。但對于某些公司，在一開始同等資歷的員工拿相同的報酬可能更有利于管理。 
　　另外對不同職位的員工采用不同的技能工資標(biāo)準(zhǔn)也能合理地使開發(fā)人員拿到包報酬。這種方式對新員工同等資歷等報酬的公司更為使用。 
　　十、 什么是高差距問題? 
　　開發(fā)人員報酬的高差距不能是基本工資的高差距，而應(yīng)體現(xiàn)在技能等級工資的高差距上。對于工作優(yōu)秀的開發(fā)人員，可以連續(xù)進行報酬調(diào)整，以逐步拉開差距。 
　　這里需注意的一個問題是，如何研究生的供需矛盾遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于本科員工，所以新來研究生的報酬可能要比新來本科生的報酬高出許多。如果報酬設(shè)計得不完善，公司的原有員工可能會紛紛考研，不安心于本職工作，或?qū)ρ芯可a(chǎn)生嫉妒心理，影響工作。 
　　在設(shè)計報酬體系時一定要充分重視這個問題，應(yīng)該能夠保證：一個應(yīng)屆本科生，在公司非常優(yōu)秀地工作三年(研究生學(xué)習(xí)期一般為三年)，應(yīng)該能夠拿到應(yīng)屆研究生的報酬。 
　　十一、 什么是報酬設(shè)計要點? 
　　1、 建議采用"基本工資+技能工資"的結(jié)構(gòu)?；竟べY以學(xué)歷為標(biāo)準(zhǔn)，并每年有浮動(工齡工資)，要確保：一個應(yīng)屆本科生在公司工作三年以后，能拿到研究生基本工資水平，碩士到博士也如此推理，通過這個原則來測算基本工資的標(biāo)準(zhǔn)和上浮標(biāo)準(zhǔn)是比較合適的。 
　　2、 基本工資確定后，再確定技能等級工資，對不同的職位，可采用不同的技能等級工資標(biāo)準(zhǔn)，同樣我們要確保：一個應(yīng)屆本科生在公司非常優(yōu)秀地工作三年以后，通過連續(xù)報酬調(diào)整，能拿帶研究生工資(基本工資+技能工資)水平，碩士到博士也如此推理，通過這個原則來測算技能等級工資標(biāo)準(zhǔn)和每年調(diào)薪的次數(shù)是比較合適的。 
　　3、與報酬設(shè)計相配套的是考評管理和調(diào)薪制度，如果相關(guān)的工作沒有完善，報酬政策則沒法客觀、公正地執(zhí)行。