績(jī)效考核是人力資源管理的重要組成部分，也是所有其他管理工具達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的重要保證手段。以下介紹一種常用的績(jī)效考核方法——雙維乘積排序考核法。
　　一般來(lái)說(shuō)，公司工作可分為兩大類——可量化的工作和不可量化的工作。而在一些企事業(yè)工作中，大部分是不可量化的。對(duì)可量化的工作部門人員，比如業(yè)務(wù)部，業(yè)務(wù)人員的工作卻可以根據(jù)業(yè)務(wù)完成額、業(yè)務(wù)量等指標(biāo)加以量化，對(duì)于這類人可以采用KPI、勞動(dòng)定額等方法。而對(duì)另一類人員，比如人力資源部員工的工作、行政人員的大部分工作是很難量化的，那么對(duì)于這部分人采用什么方法呢？很多企業(yè)采用了360度的方法，對(duì)能力和態(tài)度進(jìn)行考核，但是在具體的執(zhí)行過(guò)程中往往會(huì)發(fā)現(xiàn)這樣的考核方法往往會(huì)流于形式，得不到真實(shí)的結(jié)果。因?yàn)橛捎谥袊?guó)的傳統(tǒng)文化的影響，考核人往往不愿意得罪被考核人，因而打出來(lái)的分?jǐn)?shù)往往偏高，不能反應(yīng)被考核人的真實(shí)水平。而下面介紹的雙維乘積排序考核法既可以對(duì)無(wú)法定量的工作進(jìn)行考核，也可以有效地解決單位中老好人眾多的現(xiàn)象。
　　一、 考核原理
　　一般而言，績(jī)效與能力和態(tài)度存在以下的基本關(guān)系：績(jī)效=工作能力×工作態(tài)度。工作能力和工作態(tài)度分別是績(jī)效的兩個(gè)維度，把這兩個(gè)維度相乘即得到績(jī)效。因而我們可以分別考核員工的工作能力和工作態(tài)度，然后把這兩個(gè)維度分?jǐn)?shù)相乘得到其績(jī)效分?jǐn)?shù)并且進(jìn)行排名。這就是雙維乘積排序法的原理。
　　二、 考核內(nèi)容
　　工作能力又可以考核不同的子項(xiàng)目：比如專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能、分析能力、總結(jié)能力、創(chuàng)新能力、組織能力、培養(yǎng)下屬能力、對(duì)外活動(dòng)能力、協(xié)調(diào)能力等；而工作態(tài)度也可以考核不同子項(xiàng)目：工作主動(dòng)性、敬業(yè)精神、自律性、責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)精神、原則性、成本觀念、承受批評(píng)能力、服從性等。
　　三、 操作方法
　　我們以對(duì)一個(gè)單位的行政部門為例來(lái)看雙維乘積排序考核法是如何操作的。
　　我們首先要確定確定考核內(nèi)容（項(xiàng)目）。考核內(nèi)容要根據(jù)公司或部門的實(shí)際情況確定，部門不同，要求不同，考核內(nèi)容也不盡相同。在這個(gè)例子里，我們列出的能力子項(xiàng)目有：創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、分析能力和專業(yè)技能。態(tài)度子項(xiàng)目有：原則性、敬業(yè)精神、主動(dòng)性、協(xié)作性和服從性。
　　接下去要確定每一項(xiàng)內(nèi)容的權(quán)數(shù)。每一項(xiàng)內(nèi)容的權(quán)數(shù)根據(jù)其相對(duì)重要程度而定，重要性越大，權(quán)重越高。
　　再確定填表人的權(quán)重。填表人的權(quán)重根據(jù)填表人在考核中發(fā)揮影響力的重要程度確定。
　　如下表所示：       
                               員工雙維乘積排序考核表
                考核時(shí)間：                   填表人姓名： 
        考核內(nèi)容                   指標(biāo)                       指標(biāo)權(quán)重 
             能                   創(chuàng)新能力（a）                25%
                                    學(xué)習(xí)能力（b）               25%
                                    分析能力（c）               25%
             力                   專業(yè)技能（d）                25%
                       （N） 能力總分（a+b+c+d）
　　      態(tài)                    原則性（e）                  35%
                                    敬業(yè)精神（f）               35%
                                    主動(dòng)性（g）                  10%
                                    協(xié)作性（h）                  10%
             度                    服從性（i）                   10%
                       （T）態(tài)度總分（e+f+g+h+i）
　　績(jī)效總分（N×T） 乘填表人權(quán)重后分?jǐn)?shù) 
　　注意： 1、排名不得并列，指標(biāo)權(quán)重代表了各個(gè)指標(biāo)的相對(duì)重要性。
　　        2、只需在表格的名次一欄里填上被考核人相應(yīng)名次，其它欄目里無(wú)需填寫，而由人事部填寫。
　        　3、名次一欄的分?jǐn)?shù)由名次轉(zhuǎn)換得到，分?jǐn)?shù)=（n+1-名次）×指標(biāo)權(quán)重，其中n為表中被考核人員的人數(shù)。
　　四、 組織考核 
      1） 確定考核相關(guān)圈：哪些人進(jìn)行相互之間的排序考核。
　　2） 員工間互相考核：每個(gè)員工既對(duì)自己考核，又對(duì)其他人考核。假設(shè)這個(gè)例子中研發(fā)部有三名員工：張三、李四、王五。他們互相進(jìn)行考評(píng)。每個(gè)人對(duì)每一項(xiàng)目中個(gè)人的名次進(jìn)行評(píng)定，每一項(xiàng)中各人的得分為（n+1-名次）×指標(biāo)權(quán)重。比如張三在對(duì)每個(gè)人（包括他）進(jìn)行考評(píng)時(shí)，認(rèn)為自己創(chuàng)新能力最強(qiáng)，名次是第一，李四為第二，王五第三。創(chuàng)新能力得分為（n+1-名次）×指標(biāo)權(quán)重，因而張三的創(chuàng)新能力得分0.75分，李四為0.5，王五為0.25.再填入其它項(xiàng)目的名次。接下去，計(jì)算每個(gè)人的態(tài)度總分和能力總分，個(gè)人的能力總分為各能力子項(xiàng)分?jǐn)?shù)之和，而態(tài)度總分為各態(tài)度子項(xiàng)分?jǐn)?shù)之和。再把能力總分和態(tài)度總分兩者相乘，得到績(jī)效分?jǐn)?shù)。最后把績(jī)效分?jǐn)?shù)乘以填表人權(quán)重后得到乘填表人權(quán)重后分?jǐn)?shù)。填表人的權(quán)重是根據(jù)其在考評(píng)中的影響程度確定。張三、李四、王五的填表人權(quán)重都為0.15。
　　3） 上級(jí)主管對(duì)下屬考核。上級(jí)主管對(duì)下屬每個(gè)人都要進(jìn)行考核并進(jìn)行考核并進(jìn)行名次排序。假設(shè)該部門主管是陳六，表中填表人姓名即為陳六，填表人權(quán)重為0.55，表格形式同上。
　　4） 最后將每個(gè)被考核對(duì)象在每張表上的總分相加，再將相加后的結(jié)果進(jìn)行比較，并按分?jǐn)?shù)從大到小的順序進(jìn)行排列，分?jǐn)?shù)大的名次在前，分?jǐn)?shù)小名次在后，這個(gè)排列的順序就是這幾個(gè)人工作績(jī)效由強(qiáng)到弱的排列順序。
　　五、 注意事項(xiàng)
      ●雙維乘積排序考核法要求被考核的對(duì)象相互之間具有可比性，易于排出名次。對(duì)于崗位性質(zhì)極其不同的員工不宜用排序法進(jìn)行考核。
　　●項(xiàng)目可根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整：考核項(xiàng)目的多少，具體項(xiàng)目的確定，一定要根據(jù)被考核對(duì)象所在的部門的職責(zé)、業(yè)務(wù)范圍進(jìn)行綜合研究后確定。
　　●排名不得并列：如有n個(gè)人，必須從1到n排出名次，不能倆人或若干人并列同一名次。
　　●項(xiàng)目的權(quán)數(shù)代表項(xiàng)目的重要性，可根據(jù)情況自行調(diào)整。
　　●填表人的權(quán)重代表填表人的重要性，直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人可根據(jù)其職務(wù)的重要程度和對(duì)被考核者的熟悉程度確定其權(quán)重是一般員工的3－5倍。
　　●領(lǐng)導(dǎo)可參與對(duì)下屬的考評(píng)，也可不參與對(duì)下屬的考評(píng)：領(lǐng)導(dǎo)參與不參與對(duì)下屬的考評(píng)，視其考評(píng)的效果而定，如果領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)的結(jié)果，對(duì)下屬的激勵(lì)作用較大，有利于對(duì)下屬進(jìn)行改造和指導(dǎo)，就必須參與對(duì)下屬的考評(píng)。一般來(lái)講，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬參與考評(píng)都是很有必要的。
　　●張三、李四、王五……是領(lǐng)導(dǎo)的直屬下級(jí)。這就是說(shuō)，每位領(lǐng)導(dǎo)人都必須對(duì)自己的直接下屬進(jìn)行考評(píng)。
　　●考評(píng)時(shí)間可以一年一次，也可半年一次，甚至一季，一月一次：如果部門較多，員工較多，考核一次要花較長(zhǎng)的時(shí)間或較大的精力，可一季一次，或半年一次；如果部門較少，員工人數(shù)也較少，對(duì)員工的改造非常必要，而且改造任務(wù)較重，可以每月一次。但年終必須對(duì)員工的工作態(tài)度、能力、業(yè)績(jī)（貢獻(xiàn)）進(jìn)行一次全面的考核。
　　●考評(píng)結(jié)果應(yīng)反饋給被考評(píng)者：每次考核完畢，上級(jí)主管必須將考核結(jié)果單獨(dú)一個(gè)一個(gè)地當(dāng)面反饋給被考核者，首先肯定其優(yōu)點(diǎn)，給予鼓勵(lì)，再指出其不足之處，并指出其努力方向。
　　使用雙維乘積排序考核法可以有效地改造員工。因?yàn)閱T工的工作態(tài)度，工作能力，貢獻(xiàn)（業(yè)績(jī)）大小有些項(xiàng)目是無(wú)法定量的，只能定性地將他們的表現(xiàn)按順序進(jìn)行排列，表現(xiàn)差的人，自然就排到了后面。對(duì)員工個(gè)人來(lái)說(shuō)，為了爭(zhēng)取個(gè)人的名次向前排，就必須努力端正自己的工作態(tài)度，提高自己的工作能力，努力做出更大一些的貢獻(xiàn)，這樣就有利于對(duì)員工進(jìn)行改造，有利于建設(shè)符合企業(yè)文化的價(jià)值觀。使用雙維乘積排序考核法可以有效地解決老好人的現(xiàn)象。因?yàn)榕判蚍ㄒ?guī)定名次不得并列，必須排出順序。所以說(shuō)，采取排序法，可以有效地對(duì)付單位中的老好人。
　　但是采用雙維乘積排序考核法也存在一些弊端。因?yàn)榕卸?jī)效的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)是模糊的或者不客觀的，評(píng)分的準(zhǔn)確性和公平性就有可能受到嚴(yán)重質(zhì)疑。而且這種排序方法沒有具體說(shuō)明一個(gè)員工必須做什么才能得到好的評(píng)分。最后，公司采用這樣的考核方法也不能公平地對(duì)來(lái)自不同部門的員工的績(jī)效進(jìn)行比較。比如：A部門的排名最后的員工可能比B部門排名第一的員工做得更好。這是在采用這種方法進(jìn)行考核時(shí)所要注意的問(wèn)題。