在當前的網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟和高度競爭的知識經(jīng)濟時代，企業(yè)緊缺資源已經(jīng)從“資本短缺”向“知本短缺”過度，一個精才帶動一片產(chǎn)業(yè)，一個敗才毀掉一個企業(yè)的事情屢見不鮮。所以，企業(yè)對人才的爭奪更是帶動了國內(nèi)相關(guān)的經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)，獵頭公司、素質(zhì)測評機構(gòu)、人力資源咨詢在國內(nèi)紛紛興起。由于人才的高度競爭，企業(yè)人力資源工作對企業(yè)的發(fā)展越來越起到關(guān)鍵性的作用，如何做好企業(yè)的人力資源工作也越來越成為學術(shù)界和企業(yè)界關(guān)注與研究的課題。在美國，各大著名的工商管理學院的MBA教育都開設(shè)了人力資源課程。而國內(nèi)各高校的人力資源專業(yè)的本科畢業(yè)生也成了企業(yè)招聘的搶手貨。在咨詢業(yè)，幾乎每個接受咨詢的企業(yè)都必然會涉及到人力資源的問題：人才吸引、人才招聘、人才激勵、人才穩(wěn)定、員工忠誠等問題讓很多企業(yè)家費盡心思。發(fā)展前景、相應(yīng)人才、管理能力是企業(yè)能否在某一個行業(yè)進行投資的三個關(guān)鍵。 
　　企業(yè)如何做好人力資源工作，筆者認為應(yīng)當從以下四個層面來考慮：
　　一、理念層面：一個企業(yè)必須有自己明確的人才理念和與之匹配的管理體制。人才理念是一個組織人力資源管理工作的基礎(chǔ)，決定了組織內(nèi)部各級人員之間態(tài)度與行為的基本準則。在上下級關(guān)系、同級關(guān)系、股東與管理層等各方面的人際關(guān)系上起到了基本法的作用。
　　總結(jié)當前各企業(yè)的特點，人才理念的確定可以從以下幾個方面
　　確定：1、是從公司高層對人的基本假設(shè)上，如管理學中的X理論和Y理論人性假設(shè)。在兩種假設(shè)下，確定的人才理念是不一樣的。不但考慮到在不同的環(huán)境中人的需求是否得到滿足還要考慮影響人的工作效率的因素，特別是到后來把人的感情因素也考慮了進來，“尊重個人”、“人性化管理”就成了很多公司追求的人才理念。
　　2、從企業(yè)與員工之間的關(guān)系上定位上確定。這種關(guān)系的定位在不同企業(yè)的工作分工、工作考核、薪酬分配上都有所體現(xiàn)。日本企業(yè)的觀念是“我們是團隊”，而美國企業(yè)的觀念是“錄用最優(yōu)秀的人才”。在招聘選拔時，日本企業(yè)強調(diào)的是合作精神，而美國企業(yè)強調(diào)的是個人能力。這就是日、美合資企業(yè)中對總經(jīng)理任命的觀點截然相反的原因。
　　3、可以從對員工的行為要求上定位。這種情況最明顯的比較就是“理性經(jīng)營”與“迅速行動”的差別，或者是“遵從文化”與“發(fā)揚個性創(chuàng)新”兩種理念的差別。在這樣兩種不同的人才理念下，企業(yè)高層管理人員對人才的要求、選拔、考核方式也存在著明顯的差別。
　　4、可以從對待人才的態(tài)度上定位，如海爾的“賽馬不相馬”，IBM的“內(nèi)部選拔與培養(yǎng)”。如某些企業(yè)，連續(xù)工作10年的員工，未經(jīng)公司董事長和總裁的事先批準，不得被列為臨時裁員和永久解雇對象，這樣，企業(yè)文化對激發(fā)員工的工作熱情發(fā)揮了非常大的作用。
　　人才理念模糊最大的危害就是導(dǎo)致公司人事政策的不連續(xù)性。因為沒有明確的人才理念，公司的人才政策就會因為內(nèi)部或外部環(huán)境的微小變動而發(fā)生變動，并且公司的員工也不清楚自己應(yīng)當怎樣做才是對的，最終的結(jié)果是企業(yè)員工行為標準的多樣化和多變性，導(dǎo)致企業(yè)員工無效行為過多，影響了人力資源的充分發(fā)揮。
　　二、策略層面：公司在確定了明確的人才理念之后，就必須有一套相應(yīng)的策略去實施。不同的人才策略體現(xiàn)了不同的人才理念，無論是在招聘策略、選拔策略、績效考核還是在薪酬策略方面，都會因為標準、技術(shù)、流程的不同而產(chǎn)生不同的結(jié)果。但是無論是何種策略，都必須滿足以下幾個共同方面的要求，才可以保證人力資源管理工作的成功。
　　1、足夠的工作量和企業(yè)發(fā)展前景。這是一個看起來很無足輕重、
　　但又確確實實很重要并且很少有人考慮的問題。工作不飽滿的環(huán)境里不可能會有高效的人力資源管理，一項工作一個人兩天做完，兩個人也許就是永遠也做不完。在老的國營企業(yè)里，經(jīng)常聽到的一句話就是減員增效，人少了，工作效率、效益都上去了。一個理想的人力資源環(huán)境就是所有的人都不需要管理，所有的人都在管理事務(wù)。這就是為什么員工的自我管理成為了當前人力資源管理的一個熱門話題。華為成功了，他的員工都喊累。外資企業(yè)里員工工作效率高，有干不完的事。一個企業(yè)的老板關(guān)鍵是要給員工找到活干，找不到活干的企業(yè)是處在危機邊緣的企業(yè)。企業(yè)應(yīng)當讓員工知道發(fā)展目標，高層管理人員應(yīng)當指導(dǎo)下屬如何把公司的大目標分解成各個方面工作的小目標，各級員工應(yīng)當把公司和部門的各級目標轉(zhuǎn)化成個人的行為標準。而且總是在尋求工作中的創(chuàng)新，堅持持續(xù)改進的工作方式，使員工感到總有事情要做，沒有現(xiàn)成的事情，就去創(chuàng)新。
　　2、好的組織文化和氛圍。組織的文化氛圍可以有很多種，可以嚴厲，可以寬松，也可以等級森嚴，但無論如何，任何一個能夠引導(dǎo)員工積極進取的企業(yè)組織文化氛圍必然都是以工作為導(dǎo)向的。從高層管理者到基層操作者的思維與行為的導(dǎo)向必然是把工作做的更好，使公司和個人獲得更大的收益。對此，作為企業(yè)文化主要塑造者的公司高管層肩負著不可推卸的責任。作為一個組織，政治、權(quán)利與人際關(guān)系是難以避免的要存在的。對于國家來講政局的穩(wěn)定對經(jīng)濟的發(fā)展有著不可替代的作用，同樣，對于企業(yè)來講，政策與策略相對的穩(wěn)定性也是必不可少的。每一次企業(yè)政策和策略的調(diào)整都會在一定程度上引起員工思維方式和行為方式的相應(yīng)調(diào)整，而從行為效果傳導(dǎo)機制的角度看，有些策略和行為的效果呈現(xiàn)逐漸衰退特征，但是有些策略和行為的效果呈現(xiàn)逐漸遞增的特征。對于經(jīng)常調(diào)整公司策略的做法，會導(dǎo)致很多的無效行為。特別是當策略的調(diào)整是為了順應(yīng)權(quán)利、政治和人際關(guān)系需要的情況下，企業(yè)人力資源的運動導(dǎo)向必然會順應(yīng)這種走勢。人力資源創(chuàng)造經(jīng)濟價值的作用就不會發(fā)揮出來，這種情況在原來的國營企業(yè)里比較常見，由于所有者不到位，沒有真正的市場效益責任實體，組織行為就會向權(quán)利和人際關(guān)系方面傾斜。
　　3、有競爭力的薪酬水平。至少到目前為止，我還沒有發(fā)現(xiàn)中外有哪一家薪酬很低的企業(yè)會把人力資源工作做得非常的出色，特別是在吸引人才和留住人才方面。市場營銷中一直在探討消費者對產(chǎn)品的選擇由產(chǎn)品質(zhì)量轉(zhuǎn)向產(chǎn)品的外觀和文化內(nèi)涵，人力資源工作中也一直在探討成就感和事業(yè)感對人才的重要性。從馬洛斯的需求層次理論看，人總是要在滿足基本需求之后才會追求更高境界的需求，而且絕大部分人在追求高境界需求的時候不會放棄低層次需求的所有權(quán)。物質(zhì)、事業(yè)和環(huán)境在人才的吸引和保留方面是有機的融合在一起發(fā)揮作用的。在現(xiàn)代人力資源管理中，人性管理算是最時髦的提法，而人性的特點卻是隨著社會的發(fā)展而變化。在現(xiàn)代社會，薪酬的高低，直接決定了一個人可以支配的社會資源，事業(yè)本身的定義實際上就是支配社會資源而創(chuàng)造的社會財富。一個人的事業(yè)從某種角度上講就是對社會資源的支配。另外，從人性社會學的角度講，個人總是在追求社會地位上的相對優(yōu)越，所以在現(xiàn)實社會中對金錢的追求將永遠是人的第一欲望。企業(yè)員工追求高薪水是人性的一種必然。沒有競爭力的薪酬水平，很難在人力資源工作中有很大的作為。進入WTO之后，國外企業(yè)對中國最大的威脅在于人才的威脅，他們的薪酬水平和管理機制將會對國內(nèi)人才形成強大的吸引力。
　　三、人員素質(zhì)層面，公司的人才理念和策略確定后，如何被很好的貫徹與執(zhí)行是至關(guān)重要的，這就取決于企業(yè)經(jīng)理人的素質(zhì)和能力
　　1、理念的理解。大部分企業(yè)也認可員工犯了錯誤其上級要承擔領(lǐng)導(dǎo)責任。雖然大家都認為工作除了錯誤部門負責人負有不可推卸的責任，但具體操作起來卻大相徑庭。前一段時間流行的執(zhí)行力問題，很多企業(yè)認為工作執(zhí)行力是一個員工必備的良好工作素質(zhì)。但在招聘和人才選拔時，由于企業(yè)自身對執(zhí)行力的個人特征缺乏具體的講解和描述，所以每個部門負責人往往也只是根據(jù)自己的理解來進行評判。
　　2、對策略的公正。策略的不公正在績效考核的時候體現(xiàn)得最明顯，而且在對能力和品質(zhì)評估的時候最容易出現(xiàn)不公正。一般企業(yè)會實施業(yè)績導(dǎo)向的績效考核體系，但由于企業(yè)自身的崗位說明、工作分工做的不到位，經(jīng)常出現(xiàn)的情況是，部門負責人會給自己不喜歡的人多安排工作，而考核的時候又非常的嚴格，工作多當然出錯多，出錯多自然就會顯得業(yè)績不好，什么獎金、升級全都將受到不良影響。而對于自己喜歡的人就會安排的工作比較輕松，同時考核時不太嚴格。在對個人能力考核的時候，往往會以個人的行為表現(xiàn)來進行描述，由于人們對品質(zhì)、性格和氣質(zhì)并沒有太清晰的界定和辯明。而個人行為與個人品質(zhì)間又不是一一對應(yīng)的，所以對于一個人的能力和品質(zhì)的評價如何，雖然個人的行為表現(xiàn)一樣，但評價的結(jié)果卻可能千差萬別。所以，人的工作還需要人來做，塑造企業(yè)經(jīng)理人職業(yè)操守規(guī)范、工作行為規(guī)范、職業(yè)道德規(guī)范對于企業(yè)的人力資源管理是很有必要的。
　　四、組織協(xié)同層面。人的效能的發(fā)揮，除了人的主觀性和技能性之外，更為關(guān)鍵的還是組織的協(xié)同性，目前很多企業(yè)把人力資源的開發(fā)關(guān)注在員工積極性的激勵和技能的提升上，但事實是企業(yè)員工的辛勞、設(shè)備的先進，都無法代替企業(yè)工作的管理與安排-減少無用功的效果。工作越做越多，人員越勤越忙是很多國內(nèi)企業(yè)的常見現(xiàn)象。
　　工作安排對人力資源開發(fā)的效果主要體現(xiàn)在以下方面：
　　1、流程的順暢性?，F(xiàn)在很多企業(yè)都上ERP的管理，也有很多企業(yè)在做流程的再造和改進。很多中國的企業(yè)實際上沒有過正規(guī)的流程管理，甚至連正統(tǒng)的作業(yè)流程都沒有。因為中國企業(yè)一直都是喜歡領(lǐng)導(dǎo)式的行政管理。這種管理方式最大的特點就是萬事請示，任何事情如果不請示就去做了，那就不是對與錯的問題，而是對領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)限的挑戰(zhàn)與不尊。在這種管理方式下經(jīng)常出現(xiàn)的情況是如果哪天領(lǐng)導(dǎo)出差或者生病了，那結(jié)果就是一切工作停頓。如果有了流程體系，那么每個人都按照流程的規(guī)定開展自己的工作，就不會因為某個人而影響整個工作的開展了。流程再造的目的是什么呢？一般來講是要重新界定企業(yè)工作的決策路徑，就是企業(yè)工作開展的方式不再是以內(nèi)部的方便為主，而是改為以方便外部的市場和客戶為主，原來是成本怎么低怎么做，現(xiàn)在變了，現(xiàn)在是不僅要企業(yè)自己的成本低，而且要求給客戶的成本也要低，這是西方企業(yè)提出流程再造的根本出發(fā)點。
　　2、流程再造對于中國企業(yè)的另外一層意義，就是工作的整理。
　　因為中國企業(yè)（特別是國有企業(yè)）以人頂崗的現(xiàn)象比較嚴重，通過流程的梳理和再造，可以明確的分析出哪些工作是必要的，而哪些工作是不需要的，這樣的話就可以根據(jù)工作的需要來安排人員的使用。所以流程順暢對于成功人力資源的意義有兩個，一是給人員的有效配置提供依據(jù)，再有就是使現(xiàn)有人員工作有序，避免浪費。
　　3、作業(yè)的細致性。談起現(xiàn)代企業(yè)管理學的鼻祖一般都會毫不猶豫的認為是泰勒。實際上泰勒的貢獻在于哪里呢。就在于他通過對人工作活動的研究，把那些根本不創(chuàng)造價值，或者是價值創(chuàng)造比很低的動作給予改進和省略了。把工作作業(yè)的每個動作和過程都給固定了下來，這樣工人就不必再去做那些沒有價值的工作動作，還浪費自己的體力和精力了。如果仔細觀察一下，很多企業(yè)的工作方法和行為都是不規(guī)范的，今天這個人這樣做，明天那個人那樣做，等拿到第三個人那里他的方法又不一樣，只好把兩個人的工作按照他的想法重新再做一下，實際上是三個人做了兩個人的事。很多企業(yè)的老總和部門負責人經(jīng)常說的一句話就是"工作重復(fù)的太多".
　　4、工作的目標性。中國企業(yè)目前最大缺陷是戰(zhàn)略的缺失。由于戰(zhàn)略的缺失，再加上核心價值觀的迷茫最終導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工工作的盲目性和無目的性。我們在工作中經(jīng)常碰到的問題是什么，一個是工作的返工，往往是一篇發(fā)言稿左改右改，一項工作安排前修后補，一項人事任免決策上掂下量，總是猶豫不定。甚至有的企業(yè)出現(xiàn)了"掛"這種用人方法，主要就是對于一些暫時不想重用的人員放在閑職上呆著，如果你問企業(yè)的負責人為什么不把這樣的人降職或者辭退呢，他會說那樣做太過分了。如果問企業(yè)負責人這樣做不怕對其他人和被掛的人產(chǎn)生不良的影響嗎？他會說沒有別的辦法。另一個就是員工埋怨老總的決策朝令夕改，這種現(xiàn)象在民營企業(yè)比較普遍，經(jīng)常是早上決定開發(fā)農(nóng)村市場，到了晚上就開會決定還是城市市場為好。為什么呢，很多時候是因為對工作的目標性不是很清晰，或者對企業(yè)的核心價值觀不是很明了，所以做起工作來漫無目的，沒有一個指導(dǎo)方針做引導(dǎo)，完全按照臨時發(fā)生的情況應(yīng)急和突變，形成了計劃沒有變化快的現(xiàn)象，這種工作現(xiàn)象的唯一結(jié)果就是人員工作效率的低下，而且這種效率低下是隱藏在員工忙碌的身影之下的，企業(yè)的每個人都很忙，但年底一算帳，人均產(chǎn)值卻低的可憐。
　　企業(yè)的經(jīng)營管理說到底是資源的爭奪、組織及利用。在企業(yè)的眾多資源中，人作為一種特殊資源，其重要性越來越引起重視，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人才。如何發(fā)掘人才，留住人才并發(fā)展人才，從而為組織保持強勁的生命力和競爭力是企業(yè)面臨的重要課題。