第四節(jié)制定招聘流程
一、制定招聘流程的目的
    對(duì)招聘人數(shù)較多或常年招聘的企業(yè)，制定明確的招聘流程是非常有必要的。
1、規(guī)范招聘行為
   招聘工作并不是人力資源部門(mén)獨(dú)立可以完成的工作，它涉及到企業(yè)各個(gè)用人部門(mén)和相關(guān)的基層、高層管理部門(mén)。所以，招聘工作中各部門(mén)、個(gè)管理者的協(xié)調(diào)問(wèn)題就顯得十分重要。制定招聘流程，使招聘工作固定化、規(guī)范化，并防止出現(xiàn)差錯(cuò)。
2、提高招聘質(zhì)量
   在眾多的應(yīng)聘人員當(dāng)中準(zhǔn)確的把優(yōu)秀的人選識(shí)別出來(lái)，并不是一件簡(jiǎn)單的事情。因?yàn)樵谡衅富顒?dòng)中既要考核應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能等專業(yè)因素，又要考核應(yīng)聘者的職業(yè)道德、進(jìn)取心、工作態(tài)度、性格等非智力因素。通過(guò)制定招聘流程，會(huì)讓招聘工作更加科學(xué)、合理，從而有效地提高招聘質(zhì)量，同時(shí)降低招聘成本。
3、展示公司形象
   招聘和應(yīng)聘是雙向選擇，招聘活動(dòng)本身就是應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)更進(jìn)一步了解的過(guò)程。對(duì)應(yīng)聘者而言，企業(yè)的招聘活動(dòng)本身就代表著公司形象。企業(yè)招聘活動(dòng)嚴(yán)密、科學(xué)而富有效率，會(huì)讓?xiě)?yīng)聘者對(duì)企業(yè)產(chǎn)生好感。
二、制定招聘流程的步驟
1、分析企業(yè)現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置和職務(wù)權(quán)限
2、分析企業(yè)現(xiàn)行各項(xiàng)行政、人事管理制度、規(guī)定、及工作流程
3、總結(jié)現(xiàn)有招聘程序，明確初試、復(fù)試決策人和錄用決策人
4、分析各崗位不同的任職資格
5、將上述內(nèi)容歸納、整理、起草招聘流程初稿
6、將初稿與相關(guān)人員進(jìn)行討論，征求他們的建議和意見(jiàn)
7、將這些建議和意見(jiàn)進(jìn)行整理，確定招聘流程試行稿
8、公布招聘流程試行稿
9、在招聘活動(dòng)中，實(shí)際使用招聘流程試行稿，根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行修改
10、試行期結(jié)束后，正式確定企業(yè)招聘流程。
三、招聘時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題
    為了獲取優(yōu)秀的人力資源，不少公司已經(jīng)有專職的招聘人員，負(fù)責(zé)公司的常年招聘。常年招聘只是一種形式，能否招到優(yōu)秀的員工取決于很多方面的因素，招聘工作本身的質(zhì)量也是一個(gè)重要因素。下面就是招聘工作中應(yīng)注意的七個(gè)問(wèn)題。
1、簡(jiǎn)歷并不能代表本人
    最通俗的一個(gè)說(shuō)法是：簡(jiǎn)歷的精美程度與應(yīng)聘者個(gè)人的能力無(wú)關(guān)。招聘專員可以通過(guò)簡(jiǎn)歷大致地了解應(yīng)聘者的情況，初步地判斷出是否需要安排面試。但招聘專員應(yīng)該盡量避免通過(guò)簡(jiǎn)歷對(duì)應(yīng)聘者做深入地評(píng)價(jià)，也不應(yīng)該因?yàn)楹?jiǎn)歷對(duì)面試產(chǎn)生影響。雖然我們不能說(shuō)應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷一定有虛假的成分，但每個(gè)人都有裝扮自己的愿望，誰(shuí)都將希望將自己的全部?jī)?yōu)點(diǎn)寫(xiě)到簡(jiǎn)歷中，同時(shí)將自己的缺點(diǎn)深深隱藏。
2、工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要
   對(duì)于有工作經(jīng)驗(yàn)的人而言，工作經(jīng)歷遠(yuǎn)遠(yuǎn)比他的學(xué)歷重要。他以前所處的工作環(huán)境和他以前所從事的工作最能反映他的需求特征。特別是一些從事高薪技術(shù)的研究人員，如果在兩三年沒(méi)有在這個(gè)工作領(lǐng)域作過(guò)工作，很難說(shuō)他能掌握這方面的先進(jìn)技術(shù)。另外，從應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷中可以反映出他的價(jià)值取向，這些東西遠(yuǎn)遠(yuǎn)比他的學(xué)歷所顯示的信息更加重要。
3、不要忽視求職者的個(gè)性特征
    對(duì)崗位技能合格的應(yīng)聘者，我們要注意考察他的個(gè)性特征。首先要考察他的性格特征在這個(gè)崗位上是否有發(fā)展，有些應(yīng)聘者可能在知識(shí)層面上適合崗位的要求，但個(gè)性特征卻回限制他在該崗位上的發(fā)展。比如一個(gè)應(yīng)聘技術(shù)公關(guān)的應(yīng)聘者，他可能掌握了相關(guān)的知識(shí)，但缺乏自學(xué)能力，并且沒(méi)有鉆研精神，顯然他不適合這個(gè)崗位。
    另外，由于許多工作并非一個(gè)人能夠完成，需要團(tuán)隊(duì)合作。所以，團(tuán)隊(duì)合作精神已經(jīng)越來(lái)越為公司所看重。如果應(yīng)聘者是一個(gè)非常固執(zhí)或者偏激的人，在招聘是應(yīng)該慎重。
4、讓?xiě)?yīng)聘者更多的了解公司
    招聘和求職是雙向選擇，招聘專員除了更多地了解應(yīng)聘者的情況外，還要讓?xiě)?yīng)聘者能夠更充分地了解公司。應(yīng)注意的是，當(dāng)應(yīng)聘者與公司進(jìn)行初步接觸時(shí)，因?yàn)楣镜男麄鞑牧匣蛘呤菍T的宣傳，應(yīng)聘者一般都會(huì)對(duì)公司有過(guò)高的估計(jì)，這種估計(jì)會(huì)形成一個(gè)應(yīng)聘者與公司的“精神契約”。招聘專員讓?xiě)?yīng)聘者更多的了解公司的目的之一就是打破這種“精神契約”。應(yīng)聘者對(duì)公司不切實(shí)際的期望越高，在他進(jìn)入公司后，他的失望也就會(huì)越大。這種狀況可能會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)公司的不滿，甚至離職。所以，讓?xiě)?yīng)聘者在應(yīng)聘時(shí)更多地了解公司是非常重要的。
5、給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)
    招聘人員不能僅根據(jù)面試中的標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)答來(lái)確定對(duì)應(yīng)聘者的認(rèn)識(shí)。招聘人員應(yīng)該盡可能為應(yīng)聘者提供更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)。比如，在應(yīng)聘者遞交應(yīng)聘材料時(shí)，可讓?xiě)?yīng)聘者提供更詳盡的能證明自己工作能力的材料。另外，在面試時(shí)，招聘人員可以提一些能夠讓?xiě)?yīng)聘者充分發(fā)揮自己才能的問(wèn)題，如：“如果讓你做這件事，你將怎么辦？”“在以前的工作中你最滿意的是哪一項(xiàng)工作？”等等。
6、面試安排要周到
為了保證面試工作的順利進(jìn)行，面試安排非常重要。首先是時(shí)間安排，面試時(shí)間既要保證應(yīng)聘者有時(shí)間來(lái)，要保證公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)能夠到場(chǎng)；其次是面試內(nèi)容的設(shè)計(jì)，比如面試是需要提那些問(wèn)題，需要考察應(yīng)聘者哪些方面的素質(zhì)等等，都需要提前作好準(zhǔn)備。最后是要作好接待工作，要有應(yīng)聘者等待面試的場(chǎng)所，最好備一些公司的宣傳資料，以備應(yīng)聘者等待時(shí)翻閱。面試的過(guò)程是一個(gè)雙向交流的過(guò)程，面試安排得是否周到體現(xiàn)了一個(gè)公司的管理素質(zhì)和企業(yè)形象。
7、注意自身面試時(shí)的形象
    關(guān)于應(yīng)聘者在面試時(shí)應(yīng)該如何注意自己的形象這個(gè)話題已經(jīng)談了很多。實(shí)際上，面試招聘人員也應(yīng)該注意自身的形象。前面已經(jīng)講過(guò)，面試的過(guò)程是一個(gè)雙向選擇的過(guò)程，他不僅是公司在選擇應(yīng)聘者，也是應(yīng)聘者在選擇公司。特別是那些高級(jí)人才更始如此。招聘人員首先應(yīng)注意的是自己的儀表和舉止，另外要注意自己的談吐。在向應(yīng)聘者提問(wèn)時(shí)，應(yīng)該顯示出自己的能力和素養(yǎng)。因?yàn)檎衅溉藛T代表著公司的形象，所以面試不應(yīng)該過(guò)于隨便，更不能談?wù)撘恍┯袚p公司形象的內(nèi)容。