第四章 績效管理
本章重要知識點(diǎn)（考點(diǎn)）目錄
★★★考點(diǎn)1： 績效考評的效標(biāo)P204
★★★★考點(diǎn)2：績效考評方法的種類（簡答）P205
★★考點(diǎn)3：合成考評法P205
★★★考點(diǎn)4：日清日結(jié)法P205
★★★考點(diǎn)5：績效考評方法的應(yīng)用P207
★★★考點(diǎn)6：績效考評方法可能出現(xiàn)的誤差（簡答）P221
★★考點(diǎn)7：績效考評指標(biāo)體系設(shè)計的內(nèi)容P230
★★考點(diǎn)8：績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計原則P234
★★★考點(diǎn)9：績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計方法P234
★★★考點(diǎn)10：績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計程序P238
★★考點(diǎn)11：績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計原則P239
★★★考點(diǎn)12：考評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的評分方法P241
★★考點(diǎn)13：關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI的內(nèi)涵P244
★★★★考點(diǎn)14：建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系具有以下意義（簡答）P245
★★★考點(diǎn)15：戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系與一般績效評價體系主要區(qū)別（簡答）P245
★★★考點(diǎn)16：選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則P247
★★考點(diǎn)17：確定工作產(chǎn)出的基本原則P248
★★★考點(diǎn)18：平衡記分卡P249
★★★考點(diǎn)19：提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法P250
★★考點(diǎn)20：提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟P251
★★考點(diǎn)21：設(shè)定KPI時常見的問題與解決方法P256
★★考點(diǎn)22：企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建P260
★★★★考點(diǎn)23：360度考評方法的內(nèi)涵P261
★★考點(diǎn)24：上級評價P262
★★考點(diǎn)25：360度考評的實(shí)施程序P268
★★考點(diǎn)26：360度考評方法的優(yōu)缺點(diǎn)（簡答）P263
★★考點(diǎn)27：360度考評的實(shí)施程序P265
★★考點(diǎn)28：實(shí)施360度考評方法時，應(yīng)密切關(guān)注如下幾個問題P267
★★★考點(diǎn)1： 績效考評的效標(biāo)P204
1、效標(biāo)的含義：指評價員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對個人或集體的績效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求。
2、效標(biāo)的類別：第一類屬于特征性效標(biāo)：考量員工的個人特質(zhì)；第二類屬于行為性效標(biāo)：考量員工如何執(zhí)行上級指令，如何工作；第三類屬于結(jié)果性效標(biāo)：考量員工完成哪些工作任務(wù)，其工作成效如何。
歷年真題】
(20080559)考量員工如何執(zhí)行上級指令的效標(biāo)屬于（行為性效標(biāo)）。
★★★★考點(diǎn)2：績效考評方法的種類（簡答）P205
各類效標(biāo)都具有：經(jīng)濟(jì)性、可行性、準(zhǔn)確性、功能性、開發(fā)性和有效性
1．行為導(dǎo)向型的考評方法，包括：主觀考評方法，主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、
強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法；客觀考評方法，主要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、
行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。
2．結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法，主要有目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成
績記錄法和勞動定額法。
3．綜合型的績效考評方法，主要有圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結(jié)和評價中心法。
【歷年真題】
(20070559)( 直接指標(biāo)法 )不屬于行為導(dǎo)向型考評方法。
(20081159)加權(quán)選擇量表法屬于（ 行為導(dǎo)向型 ）績效考評方法。
★★考點(diǎn)3：合成考評法P205
是將幾種比較有效的績效考評方法綜合在一起，對組織或員工個人進(jìn)行考評的一種方法。特點(diǎn)：1、所考評的是一團(tuán)隊，而不是某個員工，說明該公司更加重視集體的凝聚力，立足于團(tuán)隊合作精神的培育。2、考評的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性，既考慮到崗位職責(zé)和本崗位職責(zé)的現(xiàn)實(shí)任務(wù)，又注重對團(tuán)隊員工個人潛能的分析與開發(fā)。3、表格現(xiàn)實(shí)簡單便于填寫說明。4、考評量表采用極好、滿意和不滿意三個評定等級，使被考評者更容易分析判斷實(shí)際工作中的正確與錯誤。
★★★考點(diǎn)4：日清日結(jié)法P205
指全方位的對每個人每天每事進(jìn)行清理控制，做到“日清日畢”，“日清日高”。
特點(diǎn)：嚴(yán)格要求、嚴(yán)格管理；分工細(xì)、責(zé)任實(shí)；持之以恒。
三原則：善始善終，堅持PDCA循環(huán)原則；比較分析原則；不斷優(yōu)化原則。
【歷年真題】
(200811108)為了保證日清日結(jié)法得到有效地貫徹和實(shí)施，需要堅持（閉環(huán)原則、不斷優(yōu)化的原則、比較分析的原則）。
★★★考點(diǎn)5：績效考評方法的應(yīng)用P207
（一）行為導(dǎo)向型考評方法：
1、 結(jié)構(gòu)式敘述法：
內(nèi)容：它是采用一種預(yù)先設(shè)計的結(jié)構(gòu)性的表格，由考評者按照各個項目的要求，以文字對員工的行為作出描述的考評方法。特點(diǎn)：該方法簡便易行，特別是要有被考評者的參與，使其正確性有所提高。但本方法由于受考評者的文字水平，實(shí)際參與考證的
時間和精力的限制，使其可靠性和準(zhǔn)確性大打折扣。
實(shí)施要點(diǎn)：將所有員工的個體工作績效，通過一個共同的標(biāo)準(zhǔn)即整體績效進(jìn)行衡量，整體績效作為一個全面的績效考量指標(biāo)，它是單一的、缺乏量化的、沒有客觀依據(jù)的一種考評標(biāo)準(zhǔn)，因而使考證結(jié)果受到考評者主觀因素的制約和影響。
2、強(qiáng)迫選擇法：它是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評方法，考評者必須從3-4個描述員工某一方
面行為表現(xiàn)的項目中，選擇一項內(nèi)容作為單項考評結(jié)果。特點(diǎn)：可以避免考評者的趨中傾向、過寬傾向、暈輪效應(yīng)或其他常見的偏誤。實(shí)施要點(diǎn)：可以用來考評特殊工作行為表現(xiàn)，也可適用企業(yè)更寬泛的不同類別人員的績效描述與考評，它是一種定量化考評。但難以在企業(yè)人力資源開發(fā)方面發(fā)揮作用，因為最終的考評結(jié)果不會反饋給員工個人。
（二）結(jié)果導(dǎo)向型考評方法：
1、短文法：不用于員工之間的比較，適用范圍少。
2、成績記錄法：需要外聘專家。
3、勞動定額法：用到方法研究和動作研究。
（三）綜合型績效考評方法：
1、圖解式評價量表法2、合成考評法3、日清日結(jié)法4、評價中心技術(shù)：（采用六種技術(shù)：1、實(shí)務(wù)作業(yè)或稱套餐式練習(xí)2、自主式小組討論3、個人測試4、面談評價5、管理游戲6、個人報告）
★★★考點(diǎn)6：績效考評方法可能出現(xiàn)的誤差（簡答）P221
績效考評的正確性、可靠性和有效性，主要受以下各種問題的制約和影響：
一、分布偏差
（一）寬厚誤差：亦稱寬松誤差，即評定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。考評結(jié)果過松過寬，容易使低績效的員工滋生僥幸心理，持有“蒙混過關(guān)”的心態(tài)，不僅不利于組織的變革和發(fā)展，形成狹隘的內(nèi)部保護(hù)主義的錯誤傾向，更不利于促進(jìn)個人績效的改進(jìn)和提高，特別容易使那些業(yè)績優(yōu)秀的員工受到傷害。
（二）苛嚴(yán)誤差：亦稱嚴(yán)格、偏緊誤差，即評定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為不合格或勉強(qiáng)合格?？荚u結(jié)果過于苛刻，對組織來說，容易造成緊張的組織氛圍；對個體來說，容易增加工作壓力，渙散員工的士氣和斗志，降低工作滿意度，不利于調(diào)動業(yè)務(wù)骨干的積極性、主動性和創(chuàng)造性。
（三）集中趨勢和中間傾向：亦稱居中趨勢，即評定結(jié)果相近，都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評為“一般”，使被考評者全部集中于中心水平，或者是平均水平，沒有真正體現(xiàn)員工之間的實(shí)際績效存在的差異，這往往是評定標(biāo)準(zhǔn)不明確或主管在評定工作中平均心理造成的。這種考評結(jié)果造成績效管理的扭曲，出現(xiàn)“好人不好，強(qiáng)人不強(qiáng)，弱者不弱”，某些人的考評結(jié)果偏高，而某些人的偏低現(xiàn)象。 克服分布誤差的最佳方法就是“強(qiáng)迫分布法”，即：將全體員工從優(yōu)到差依次排列，然后按各分?jǐn)?shù)段的理論次數(shù)分布分別給予相應(yīng)的評分。
二、暈輪誤差：亦稱暈輪效應(yīng)、暈圈錯誤、光環(huán)效應(yīng)。指在考評中，因某一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。糾正方法：建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫?，評價標(biāo)準(zhǔn)要制定的詳細(xì)、具體、明確，對考評者進(jìn)行適當(dāng)訓(xùn)練，提高其技術(shù)水平。
三、個人偏見：亦稱個人偏差、個人偏誤，即基于被考評者個人的特性，如年齡、性別、宗教、 種族、出身、地域等方面的差異，因考評者個人的偏見或者偏好的不同所帶來的評價偏差。
四、優(yōu)先和近期效應(yīng)：所謂優(yōu)先效應(yīng)是指考評者根據(jù)下屬最初的績效信息，對其考評期內(nèi)的
全部表現(xiàn)作出的總評價，以前期的部分信息替代全期的信息，從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考評偏差。所謂近期效應(yīng)是指考評者根據(jù)下屬最近的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評價，以近期的部分信息替代全期的信息，從而出現(xiàn)了“以近代遠(yuǎn)”的考評偏差。糾正方法：要求所有的考評者，必須掌握全面的數(shù)據(jù)資料，不僅在事前注意了解相關(guān)資料，在事中、事后也要掌握翔實(shí)的數(shù)據(jù)資料，依據(jù)全面真實(shí)的資料，根據(jù)績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的考評評價。
五、自我中心效應(yīng)：這種誤差表現(xiàn)為考評者按照自己對標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評價，或按照自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價，因而偏離了評價標(biāo)準(zhǔn)。糾正方法：建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫?，評價標(biāo)準(zhǔn)要制定的詳細(xì)、具體、明確，對考評者進(jìn)行適當(dāng)訓(xùn)練，提高其技術(shù)水平。
六、后繼效應(yīng)：亦稱記錄效應(yīng)，即被考評者上一個考評期內(nèi)評價結(jié)果的記錄，對考評者在本考評期內(nèi)的評價所產(chǎn)生的作用和影響。糾正方法：訓(xùn)練考評者一次只評價全體員工績效的某一方面，然后再評價另一方面，最后再將每個員工所有評價結(jié)果匯總。
七、評價標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響：工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度，對考評方法即工具運(yùn)用和考評的結(jié)果具重要的影響和制約作用。 前六種偏差屬于主觀性，第七種是客觀原因。
【歷年真題】
(200705110)績效考評方法在應(yīng)用中可能出現(xiàn)的偏誤有(分布誤差、自我中心效應(yīng)、個人偏見、優(yōu)先和近期效應(yīng)、暈輪誤差 )。
★★考點(diǎn)7：績效考評指標(biāo)體系設(shè)計的內(nèi)容P230
1、適用不同對象范圍的考評體系（a、組織績效考評體系b、個人績效考評指標(biāo)體系）2、不
同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評體系（a、品質(zhì)特征型績效考評指標(biāo)體系b、行為過程型的績效考評指
標(biāo)體系c、工作結(jié)果型的績效指標(biāo)考評體系）
★★考點(diǎn)8：績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計原則P234 針對性、科學(xué)性、明確性原則
【歷年真題】
(200705113)設(shè)計績效考評指標(biāo)體系應(yīng)遵循的基本原則包括( 明確性原則、針對性原則、科學(xué)性原則 )。
★★★考點(diǎn)9：績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計方法P234
1、要素圖示法 2、問卷調(diào)查法3、個案研究法4、面談法5、經(jīng)驗總結(jié)法6、頭腦風(fēng)暴法：（四
個原則：不批評別人的想法、思想開放、強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法數(shù)量、鼓勵別人改進(jìn)想法）。
★★★考點(diǎn)10：績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計程序P238
工作分析→理論驗證→進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系→進(jìn)行必要的修改和調(diào)整
【歷年真題】
(20080564)績效考評指標(biāo)體系設(shè)計的程序包括：①工作分析；②理論驗證：③指標(biāo)調(diào)查；④修改調(diào)整。
★★考點(diǎn)11：績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計原則P239
定量準(zhǔn)確、先進(jìn)合理、突出特點(diǎn)、簡潔扼要原則。
【歷年真題】
(200805111)編制績效考評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)遵循的原則有（定量準(zhǔn)確原則、先進(jìn)合理原則、突出特點(diǎn)原則）。
★★★考點(diǎn)12：考評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的評分方法P241
1、單一要素計分方法 ：自然數(shù)法 ；系數(shù)法（包括函數(shù)法和常數(shù)法 ）。2、多種要素綜合計
分法：簡單相加法；系數(shù)相乘法；連乘積法；百分比系數(shù)法。
★★考點(diǎn)13：關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI的內(nèi)涵P244
關(guān)鍵績效指標(biāo)簡稱為KPI，作為一個相對獨(dú)立的術(shù)語，可以將其理解為一種考評的新方法，或者說是一種績效管理的新模式。是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置，取樣、計算、分析、衡量流程的一種目標(biāo)或量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解成可運(yùn)行的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。
★★★★考點(diǎn)14：建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系具有以下意義（簡答）P245
1、成為激勵約束企業(yè)員工行為的新型機(jī)制，同時發(fā)揮其牽引作用2、將個人績效與部門績效相結(jié)合，詮釋與傳播總體發(fā)展戰(zhàn)略，成為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。3、轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。
【歷年真題】
(20081165)建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義不包括（ 對戰(zhàn)略導(dǎo)向起牽引作用、最大限度地激發(fā)員工斗志、強(qiáng)調(diào)對員工行為的激勵 ）。
★★★考點(diǎn)15：
戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系與一般績效評價體系主要區(qū)別（簡答）P245
1．從績效考評的目的看，前者以戰(zhàn)略為中心，后者以控制為中心
2．從績效考評的過程來看，前者是組織內(nèi)部自上而下對戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解，后者通常是
自下而上根據(jù)個人以往的績效目標(biāo)產(chǎn)生的。
3．從績效考評指標(biāo)的構(gòu)成看，前者財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，后者財務(wù)指標(biāo)為主，非財
務(wù)指標(biāo)為輔。
4. 從指標(biāo)的來源來看，前者源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競爭的需要，后者源于特定的程序。
★★★考點(diǎn)16：選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則P247
整體性、增值性、可測性（保證數(shù)據(jù)資料可靠性、公正性、準(zhǔn)確性）、可控性、關(guān)聯(lián)性
【歷年真題】
(200711112)選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則包括(整體性、增值性、可測性、可控性 、關(guān)聯(lián)性 )。
★★考點(diǎn)17：確定工作產(chǎn)出的基本原則P248
1、增值產(chǎn)出的原則2、客戶導(dǎo)向的原則3、結(jié)果優(yōu)先的原則4、設(shè)定權(quán)重的原則
【歷年真題】
(20081166)一般來說，根據(jù)工作產(chǎn)出設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)時，所依據(jù)的基本原則包括（ 增值產(chǎn)出的原則、結(jié)果優(yōu)先的原則、設(shè)定權(quán)重的原則 ）。
★★★考點(diǎn)18：平衡記分卡P249
從四個不同角度，即財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長，衡量企業(yè)的業(yè)績，從而幫助企業(yè)
解決兩個關(guān)鍵問題：有效的企業(yè)績效評價和戰(zhàn)略的實(shí)施。
【歷年真題】(20080565)（平衡記分卡）就是根據(jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)略要求而精心設(shè)計的指標(biāo)體系。
★★★考點(diǎn)19：提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法P250
目標(biāo)分解法、關(guān)鍵分析法、標(biāo)桿基準(zhǔn)法
【歷年真題】
(20071164)提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法不包括(問卷調(diào)查法)。
★★考點(diǎn)20：提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟P251
1、利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出。2、提取和設(shè)定績效考評的指標(biāo)：在確定了團(tuán)隊或個體的工作產(chǎn)出，并從中匯總整理出各種相關(guān)的績效考評指標(biāo)之后，應(yīng)當(dāng)運(yùn)用SMART方法提取關(guān)鍵績效考評指標(biāo)。SMART：Specific，具體的；Measurable，可度量的；Attainable，可實(shí)現(xiàn)的；Realistic，現(xiàn)實(shí)的；Time-bound，有時限的。3、根據(jù)提取的關(guān)系指標(biāo)設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)：KPI的標(biāo)準(zhǔn)水平可以分為：先進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)水平、平均的標(biāo)準(zhǔn)水平、基本的標(biāo)準(zhǔn)水平。
4、審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)：關(guān)鍵績效指標(biāo)主要可以分為：數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)、時限指標(biāo)。5、修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)
★★考點(diǎn)21：設(shè)定KPI時常見的問題與解決方法P256
1、工作產(chǎn)出項目過多：問題舉例：列出15-20項的工作產(chǎn)出。解決方法：刪除與工作目標(biāo)不符合的產(chǎn)出項目，比較產(chǎn)出結(jié)果對組織的貢獻(xiàn)率，合并同類項并將增值貢獻(xiàn)率的產(chǎn)出歸到一個更高的類別。
2、績效指標(biāo)不夠全面：問題舉例：
對某項產(chǎn)出可從質(zhì)量、數(shù)量和時限幾方面進(jìn)行衡量，但在關(guān)鍵績效指標(biāo)中僅僅給出了數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)，如發(fā)展客戶的數(shù)量。解決方法：設(shè)定針對性強(qiáng)的更全面的、更深入的績效考評指標(biāo)。
3、對指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時過多：問題舉例：正確回答客戶的比率。解決方法：跟蹤“正確率”較困難，用“錯誤率”來替換。
4、績效標(biāo)準(zhǔn)缺乏超越的空間：問題舉例：
績效標(biāo)準(zhǔn)中使用“零錯誤率”“100%”“從不”“總是”等指標(biāo)。解決方法：若100%正確的績效標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)必須達(dá)到，那就將其保留；若不是必須達(dá)到的，就修改績效標(biāo)準(zhǔn)，以預(yù)留出超越標(biāo)準(zhǔn)的空間。
★★考點(diǎn)22：企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建P260
1、企業(yè)的KPI體系一般可以沿著兩條主線進(jìn)行設(shè)計：一是按組織結(jié)構(gòu)層次進(jìn)行縱向分解，采用目標(biāo)與手段相結(jié)合的分析方法；二是按企業(yè)主要業(yè)務(wù)流程進(jìn)行橫向分解，采用目標(biāo)與責(zé)任相結(jié)合的分析方法。
2、在明確兩條主線后，可以采用以下三種方法進(jìn)行具體設(shè)計：（A．依據(jù)平衡計分卡的設(shè)計思想構(gòu)建KPI體系B．根據(jù)不同部門所承擔(dān)的責(zé)任構(gòu)建KPI體系C．根據(jù)企業(yè)工作崗位分類建立KPI體系。）
★★★★考點(diǎn)23：360度考評方法的內(nèi)涵P261
360度考評方法又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級和(或)客戶以及被考評者本人擔(dān)任考評者，從多個角度對被考評者進(jìn)行360度的全方位評價，再通過反饋程序，達(dá)到改變行為、提高績效等目的的考評方法。具體內(nèi)容包括：上級評價、同級評價、下級評價、客戶評價、自我評價。
【歷年真題】
(20071167)360度考評法是基于( 勝任特征 )的一種考評方法。
(20081167)（360度考評 ）是基于勝任特征的考評方法，使用這種方法得出的結(jié)果更全面、深刻。
(200711113)關(guān)于360度考評，以下說法正確的是( 強(qiáng)調(diào)客觀考評員工 、強(qiáng)調(diào)全方位對員工進(jìn)行考評 、如果沒有反饋．難以達(dá)到提高績效的目的 )。
★★考點(diǎn)24：上級評價P262
主管評價，由各級主管直接對下屬進(jìn)行績效評價，是績效評價中最常采用的方式。
★★考點(diǎn)25：360度考評的實(shí)施程序P268
1、 評價項目設(shè)計 2、培訓(xùn)考評者 3、實(shí)施360度考評4、反饋面談5、效果評價
★★考點(diǎn)26：360度考評方法的優(yōu)缺點(diǎn)（簡答）P263
（一）360度考評方法的優(yōu)點(diǎn)：
1. 360度考評具有全方位、多角度的特點(diǎn)。2. 360度考評方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征。3. 360度考評有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關(guān)系，這樣一方面能夠幫助管理者發(fā)現(xiàn)并解決問題，從總體上提高組織績效；另一方面能夠防止被考評者只追求某項工業(yè)指標(biāo)完成的短期行為，使其著眼地公司或部門的長遠(yuǎn)發(fā)展，全面提高自己的績效水平。4. 360度考評采用匿名評價方式，消除考評者的顧慮，使其能夠客觀地進(jìn)行評價，保證了評價結(jié)果的有效性。5. 360度考評充分尊重組織成員意見，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。而創(chuàng)新性又恰恰是現(xiàn)代企業(yè)，尤其是高新技術(shù)企業(yè)的生命線。6. 360度考評加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。7. 促進(jìn)員工個人發(fā)展。
（二）360度考評方法的缺點(diǎn)：
1. 360度考評側(cè)重于綜合評價，定性評價比重較大，定量的業(yè)績評較少。2. 360度考評的信息來源渠道廣， 但是從不同渠道得來的并非總是一致的。
3. 360度考評增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本。4. 在實(shí)施360度考評的過程中，如果處理不當(dāng)，可能會在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠度下降等現(xiàn)象。
★★考點(diǎn)27：360度考評的實(shí)施程序P265
①評價項目設(shè)計（a、進(jìn)行需求分析和可行性分析，決定是否采用360度考評方法b、編制基于崗位勝任特征模型的評價問卷）②培訓(xùn)考評者③實(shí)施360度考評（實(shí)施考評、統(tǒng)計評價信息并報告結(jié)果、對被考評者進(jìn)行培訓(xùn)、制定改善計劃）；④反饋面談；⑤效果評價
★★考點(diǎn)28：實(shí)施360度考評方法時，應(yīng)密切關(guān)注如下幾個問題P267
1、確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事360度考評的管理人員。2、實(shí)施360度考評方法，應(yīng)選擇最佳的時機(jī)，在組織面臨士氣問題，處于過渡時期，或走下坡路時，不宜采用360度考評的方法。3、上級主管應(yīng)與每位考評者進(jìn)行溝通，要求考評者對其意見承擔(dān)責(zé)任，確?？荚u者的意見真實(shí)可靠。4、使用客觀的統(tǒng)計程序。5、防止考評過程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為。6、準(zhǔn)確識別和估計偏見、偏好等對業(yè)績評價結(jié)果的影響。7、對考評者的個別意見實(shí)施保密。8、不同的考評目的決定了考評內(nèi)容的不同，所應(yīng)注意的事項也有所不同。
參考信息：2012年上半年企業(yè)人力資源管理師考前試題匯總
2012年人力資源管理師二級考前練習(xí)試題
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