(一)調(diào)整的原因
由于勞動力市場價格、組織結(jié)構(gòu)、競爭對手薪酬結(jié)構(gòu)等方面的調(diào)整，以及新員工的加盟，促使原薪酬結(jié)構(gòu)失去合理性，不被多數(shù)員工所認(rèn)可，因而，起不到應(yīng)有的激勵作用，此時，必須對薪酬結(jié)構(gòu)作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整使之與變化了的情況相適應(yīng)。
(二)調(diào)整的方法
包括工作導(dǎo)向法、技能導(dǎo)向法和市場導(dǎo)向法。其中，工作導(dǎo)向法強(qiáng)調(diào)工作方面的特征，技能導(dǎo)向強(qiáng)調(diào)員工方面的特征，市場導(dǎo)向則是根據(jù)市場上競爭對手的薪酬水平來調(diào)整本組織的內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)。
以技能為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整日益普遍。它又包括兩種：一種是以知識為基礎(chǔ)，即根據(jù)員工所掌握的完成工作所需要的知識水平來調(diào)整薪酬;另一種是以多種技能為基礎(chǔ)，即根據(jù)員工能夠勝任的工作種類數(shù)目或技能的廣度來調(diào)整薪酬。
五、薪酬方案設(shè)計
薪酬方案設(shè)計是指在薪酬調(diào)查基礎(chǔ)上確定薪酬總額，然后根據(jù)薪酬制度確定本組織的薪酬水平與結(jié)構(gòu)。具體步驟為：
(一)薪酬調(diào)查
1.調(diào)查目的
尋找薪酬設(shè)計的參考依據(jù);比較組織現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)與市場結(jié)構(gòu)的差異進(jìn)而對本組織薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，以保持本組織薪酬的競爭力，避免人才流失;顯示不同職級之間的薪酬差異，為本組織制定薪酬政策提供必要的依據(jù);為組織確定合理的人工費(fèi)用提供必要的參考資料。
2.調(diào)查范圍
同行業(yè)中同類型的其它組織;其它行業(yè)中有相似工作的組織;錄用同類員工，可構(gòu)成競爭的組織;工作環(huán)境、經(jīng)營策略、薪酬與信譽(yù)均處于一般標(biāo)準(zhǔn)的組織;與本公司距離較近，在同一勞動力市場錄用員工的組織。
3.調(diào)查資料
被列入調(diào)查范圍內(nèi)的有關(guān)公司的資料，這些資料包括名稱、地址、員工人數(shù)、公司規(guī)模、營業(yè)額、經(jīng)營的行業(yè)、公司財產(chǎn)等;有關(guān)薪酬的資料，包括基本工資、福利、調(diào)資措施、薪酬結(jié)構(gòu)、工作時數(shù)、假期等;有關(guān)職位與員工類別的資料，包括工作類別、員工類別、員工的實(shí)際薪酬率、總收入、最近一次的加薪、獎金及津貼。
4.調(diào)查報告
調(diào)查結(jié)果要以調(diào)查報告形式提供，報告內(nèi)容應(yīng)包括：資料概述;個別職位薪酬資料統(tǒng)計，包括所調(diào)查單位的編號、員工規(guī)模、基本薪酬及范圍、平均薪酬額;全部調(diào)查職位的薪酬總表與各單位薪酬總額統(tǒng)計。
(二)薪酬總額測算
廣義的薪酬費(fèi)用總額即人事費(fèi)用總額，包括組織支付給所聘員工的工資、津貼、獎金、加班費(fèi)、養(yǎng)老金、福利勞保費(fèi)用、職業(yè)教育訓(xùn)練費(fèi)用等。人事費(fèi)用總額與規(guī)定時間內(nèi)工資的比例約為1.7倍。
薪酬總額的測算必須考慮三個因素：組織的支付能力、員工的基本生活費(fèi)用、一般的勞動力市場行情。
(三)選擇薪酬制度類型
(四)薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)的安排
主要安排薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)確定的方法及注意事項。
應(yīng)注意的方面：本組織歷史上的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)存在哪些問題?剛?cè)氡窘M織的前無工作經(jīng)歷的員工(如高校畢業(yè)生)和同樣也是剛進(jìn)入的但前有工作經(jīng)歷的員工，兩者間的薪酬有無差別，差距到底應(yīng)多大?薪酬水平調(diào)整能否適應(yīng)物價的變化?薪酬水平與結(jié)構(gòu)的確定或調(diào)整能否使薪酬的基本功能得以充分發(fā)揮?
本節(jié)重點(diǎn)與難點(diǎn)分析：
1.關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)確定方法——點(diǎn)數(shù)法的操作過程。
答：點(diǎn)數(shù)法是把各種因素都以點(diǎn)數(shù)進(jìn)行量化，然后根據(jù)每項工作獲得的點(diǎn)數(shù)決定其相對價值，從而確定每項工作崗位的工資。其操作過程：
◆確定關(guān)鍵因素。一般以技能、努力、責(zé)任和工作條件作為關(guān)鍵因素。
◆確定關(guān)鍵因素的子因素。如將技能分解為教育程度、經(jīng)驗和知識等子因素。分解關(guān)鍵因素為子因素就是從那些更具體的方面即子因素去進(jìn)一步考察和反映關(guān)鍵因素。
◆確定各子因素的等級。一般劃分為五個等級。
◆確定各子因素各等級的標(biāo)準(zhǔn)和點(diǎn)數(shù)。級別越高，點(diǎn)數(shù)也越高。
◆確定各子因素的權(quán)重。根據(jù)子因素對企業(yè)重要性的不同確定權(quán)重，越重要，則權(quán)重也越大。
◆根據(jù)子因素各等級標(biāo)準(zhǔn)確定各崗位的等級及相應(yīng)的點(diǎn)數(shù)，然后算得各崗位的總點(diǎn)數(shù)。
◆確定點(diǎn)距、級距、級范圍和最低工資。
◆畫出工資結(jié)構(gòu)圖。
2.影響薪酬水平確定的因素有哪些?
薪酬水平是從某個角度按某種標(biāo)準(zhǔn)考察的某一領(lǐng)域內(nèi)員工薪酬的高低程度。
其外部因素主要有：
1、勞動力市場的供求狀況
2、政府的政策與立法
3、當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r。
其內(nèi)部因素主要有：員工勞動績效的差別：
1、員工的勞動和績效差別：主要受員工的學(xué)歷、工齡、能力、工種等因素的影響。
2、組織的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，如企業(yè)在發(fā)展期，實(shí)力雄厚，因而一般采用高工資、高獎勵、高福利的薪酬系統(tǒng);在初創(chuàng)期，則采用低工資、高獎金、低福利的薪酬系統(tǒng)。
3、組織的分配方式與結(jié)構(gòu)。
4.勞資雙方的談判。
5、生產(chǎn)要素的邊際生產(chǎn)率。
6、心理因素。
3.試闡述薪酬結(jié)構(gòu)確定方法中因素比較法的操作過程
因素比較法用可比較的因素來打亂工作崗位界線，并以這些因素來決定崗位的價值;另外它還運(yùn)用與工作有關(guān)的因素作為制定工資的基礎(chǔ)，因而能較好地實(shí)現(xiàn)外部公平和內(nèi)部公平。其操作過程：
◆選擇可比較的因素。通?？蛇x擇心理素質(zhì)、技能知識、生理狀態(tài)、工作條件等。
◆結(jié)合工作分析對各類工作進(jìn)行評估。
◆找出基準(zhǔn)崗位?；鶞?zhǔn)崗位是指其他崗位能與其比較并能確定相對價值的那些崗位，因而基準(zhǔn)崗位的選擇影響其他崗位與之比較的結(jié)果;作為基準(zhǔn)崗位一般要求具有這些特點(diǎn)：較穩(wěn)定、被大家所熟悉、在外部人力資源市場上工資有可比性、其市場流行工資率公開，并且可參照的范圍廣。
◆將基準(zhǔn)崗位的現(xiàn)行薪酬在已選定的各可比較因素上進(jìn)行分解，得出基準(zhǔn)崗位在各比較因素上的分別工資。
◆確定非基準(zhǔn)崗位的分別工資。將各非基準(zhǔn)崗位與基準(zhǔn)崗位在已選擇的可比較因素上一一比較(若價值高于基準(zhǔn)崗位的，則工資也高于基準(zhǔn)崗位，否則應(yīng)低)，得出各非基準(zhǔn)崗位在各可比較因素上的分別工資。
◆確定各非基準(zhǔn)崗位的工資。將各工作崗位在已選擇的可比因素上的工資相加，得出各崗位的最后工資。
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