第三節(jié) 績效評估的影響因素及幾種考績誤差分析
主要內(nèi)容：
本節(jié)第一部分在介紹考績的信度和效度這兩個重要概念的基礎(chǔ)上，較深入地介紹了影響考績的五個主要因素，包括考評者的判斷、考評者與被考評者的關(guān)系、組織對考績的重視程度及提供的相關(guān)條件、考評者常見的心理弊病等，這些因素涉及到主觀和客觀兩個方面，其中考評者常見的心理弊病是主觀影響因素中最為重要的，是導(dǎo)致出現(xiàn)考績誤差的最主要方面;因而在本節(jié)的第二部分較系統(tǒng)地介紹了主要源于考評者常見的心理弊病而出現(xiàn)的考績誤差，主要有近因效應(yīng)誤差、暈輪效應(yīng)誤差、調(diào)和主義(即平均主義)誤差和暗示效應(yīng)誤差;最后，在本節(jié)的第三部分從主、客觀角度對減少考績誤差的措施作了簡單的綜合介紹。
重點(diǎn)概念早知道：
考績的信度：就字面而言即指考績結(jié)果的可相信程度，具體指考績的一致性(指考績結(jié)果不會因所用考績方法及考評者的不同而不同)和穩(wěn)定性(指不長時間段內(nèi)重復(fù)考績的結(jié)果應(yīng)相同)，也即對同一個被考評者的考評結(jié)果應(yīng)不隨考評者、時間、方法的不同而不同。來源：考試大的美女編輯們
考績的效度：指考績所獲取的信息與待測評的真正工作績效間的相關(guān)程度，這種相關(guān)程度越高，則考績的效度也越高。
暈輪效應(yīng)：也稱霍爾效應(yīng)，是指考評者根據(jù)被考評者某些特定方面的優(yōu)異表現(xiàn)，就斷定他別的方面一定也好，以偏概全，一好百好，而不作具體、客觀的分析。
近因效應(yīng)誤差：指在考績中，考評者過分考慮被考評者新近給他的印象，結(jié)果使得原本對整個評估期間工作表現(xiàn)的考核實際上變成了僅對評估期末一小段時間內(nèi)的工作表現(xiàn)的考核，從而使考核結(jié)果不能反映整個考核期間的工作績效而出現(xiàn)的考績誤差。
一、績效評估的主要影響因素
(一)績效評估(也稱考績)的信度和效度
考績的信度和效度是反映考績的準(zhǔn)確性和全面性的兩個指標(biāo)?？冃гu估的主要影響因素影響到考績的準(zhǔn)確性和全面性，從而影響到考績的信度和效度。所以這里先介紹一下考績的信度和效度。
1.考績的信度
考績的信度就字面而言即指考績結(jié)果的可相信程度，具體指考績的一致性(指考績結(jié)果不會因所用考績方法及考評者的不同而不同)和穩(wěn)定性(指不長時間段內(nèi)重復(fù)考績的結(jié)果應(yīng)相同)，也即對同一個被考評者的考評結(jié)果應(yīng)不隨考評者、時間、方法的不同而不同。來源：考試大
考績信度的影響因素有：情景性因素，包括考核時機(jī)、對比效應(yīng);個人性因素，包括考評者的情緒、疲勞程度、健康狀況;考核方法因素，包括考績維度的設(shè)置、權(quán)重。相應(yīng)地，提高考績信度的途徑有：對同一考績維度從不同角度，采用多種方法進(jìn)行測評;請一個以上的考評者進(jìn)行多次測評，以減少個人性因素所帶來的誤差;盡量使考績程序格式化、標(biāo)準(zhǔn)化;對考評者進(jìn)行統(tǒng)一培訓(xùn)，以提高對考績方法的有效運(yùn)用，減少因考績方法使用不當(dāng)帶來的誤差。
2.考績的效度
考績的效度指考績所獲取的信息與待測評的真正工作績效間的相關(guān)程度。如某一項考績中，無關(guān)信息被納入，而有關(guān)信息卻被忽略了，則本項考績效度差。
提高考績效度的途徑有：結(jié)合被考評者的工作性質(zhì)合理選擇考績維度;選用和設(shè)計適當(dāng)?shù)目伎兎椒ǎ⒅乜己司唧w的、可量化測定的指標(biāo)，而不流于泛泛的一般性評價;對考評者進(jìn)行培訓(xùn)。
(二)績效評估的主要影響因素
1.考評者的判斷
考評者的判斷又受考評者個人特點(diǎn)(主要有個性、態(tài)度、智力、價值觀和情緒與心境等)的影響。如態(tài)度方面，是否視考績?yōu)椴槐匾睦圪?若是，則考績時就會很馬虎);智力方面，是否對考績的標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容與方法能正確地理解和掌握;情緒與心境方面，若高昂愉快，則考評偏寬，反之，若低沉抑郁，則偏嚴(yán)。
2.考評者與被考評者的關(guān)系
考評者與被考評者間的親疏關(guān)系、過去的恩怨，以及考評者對被考評者的工作情況及職務(wù)特點(diǎn)、要求的了解程度，都將影響考績結(jié)果。
3.所使用的考績標(biāo)準(zhǔn)與方法
具體包括考績維度選擇的恰當(dāng)性，各維度間的相關(guān)性和全面性，以及考績維度能否明確、具體地傳達(dá)給被考評者。
4.組織對考績的重視程度及提供的相關(guān)條件
具體體現(xiàn)為組織領(lǐng)導(dǎo)對考績工作的重視與支持;考績制度的正規(guī)性與嚴(yán)肅性;對各級主管干部是否進(jìn)行過考績教育與培訓(xùn);考績結(jié)果是否認(rèn)真分析并用于人事決策;考績中是否發(fā)揚(yáng)了民主，讓被考評者高度參與;所使用的考績標(biāo)準(zhǔn)與方法是否與勢俱進(jìn)地相應(yīng)調(diào)整。
5.考評者常見的心理弊病
包括考評者過分注重第一印象、以偏概全、求中庸等心理弊病，這些心理弊病致使出現(xiàn)如暈輪效應(yīng)、近因效應(yīng)、平均主義等帶來的考績誤差。
以上影響因素涉及到主觀和客觀兩個方面，很難完全消除，因而使得考績出現(xiàn)了因主、客觀因素而產(chǎn)生的考績誤差，其中因主觀因素尤其是考評者心理弊病而產(chǎn)生的考績誤差應(yīng)引起考評者的高度重視，盡力做到事先控制。下面就主要考績誤差作較系統(tǒng)的分析。考試大－中國教育考試門戶網(wǎng)站(www．Examda。com)
二、考績中的幾種誤差分析
1.個人好惡誤差
指考評考憑個人好惡來評價被考評者。這一誤差具有一定的普遍性，且當(dāng)事人難以察覺。因此考評者要有意識地克服考評中的個人好惡，同時采用基于客觀事實(如記錄、數(shù)據(jù))的考評方法和多個評估人組成的評估小組的考評方法，這將有助于減少因個人好惡所導(dǎo)致的考績誤差。
2.近因效應(yīng)和首因效應(yīng)
近因效應(yīng)指在考績中考評者過分考慮被考評者新近給他的印象，結(jié)果使得原本對整個評估期間工作表現(xiàn)的考核實際上變成了僅對評估期末一小段時間內(nèi)的工作表現(xiàn)的考核，從而使考核結(jié)果并未反映整個考核期間的工作績效。
首因效應(yīng)指考評者過分注重被考評者給他的第一印象而導(dǎo)致出現(xiàn)的考績誤差。
要克服上述兩種誤差，考評者一定要了解和掌握被考核者在整個考核期內(nèi)的相關(guān)資料，并進(jìn)行全面和綜合的評價，而不是某時期的、表面的評價。
3.暈輪效應(yīng)誤差
也稱霍爾效應(yīng)，是指考評者根據(jù)被考評者某些特定方面的優(yōu)異表現(xiàn)，就斷定他別的方面一定就好，即一好百好，以偏概全，而不作具體分析。與此相反的是魔角效應(yīng)，指根據(jù)被考評者某些特定方面的不良表現(xiàn)，便全盤否定。這兩種情況都帶來考績誤差。
消除暈輪效應(yīng)誤差的方法是考評者同被考評者及其所在部門的成員一起交流意見，檢查自己對被考評者是否有偏頗的看法;當(dāng)然，被考評者普遍傾向于指出自己被低估而別人被高估，因而，考評者在聽取交流意見的同時，還要多觀察、重視事實，而不要被單一事實所蒙蔽。
4.調(diào)和主義(平均主義)誤差
指考評者抱著“中庸”態(tài)度，給每個被考評者都評個“中等”。這一考評態(tài)度，從表面上看似乎每個被考評者受到了公平對待，但事實上，它否定了績效出色者的工作成績，對他們是不公平的，對獎勤罰懶會起負(fù)作用。
克服平均主義，一是要深入了解掌握被考評者的工作表現(xiàn)和成績，二是要堅持公平、公正的考績原則，打消顧慮和障礙如實地考核員工的工作績效。
5.暗示效應(yīng)誤差
指考評者因受組織的領(lǐng)導(dǎo)者或其他人有意無意的暗示而有意地遠(yuǎn)離客觀公正的考評原則，從而造成的考績誤差。
6.偏見誤差
指考評者受過去經(jīng)驗、教育等因素的影響而以固定行為模式來考察被考評者，即通常所說的“偏見”和“老頑固”。產(chǎn)生偏見通常有年齡、性別、種族以及資歷、人際關(guān)系、與高層管理人員的交情等。如一個思想保守的考評者因長期看不慣其所屬部門中一位性格外向、服飾新潮的男性員工，結(jié)果這位員工的考評結(jié)果大大低于其實際工作表現(xiàn)
三、減少考績誤差的措施
影響考績的因素有主、客觀兩個方面，因而減少考績誤差的措施相應(yīng)從主、客觀兩方面入手?？刹扇〉拇胧┯校?/P>
1.對被考評者工作的每一方面進(jìn)行評價，而不是只作片面的、籠統(tǒng)的評價;
2.考評觀察重點(diǎn)應(yīng)放在被評估者的工作上，而不要太過注重于其他方面;
3.考評表上不要使用概念界定不清的措詞，以防不同的考評者對這些措詞有不同的理解;
4.一個考評者一次不要考評太多員工，以免考評前松后緊或前緊后松，有失公正;
5.從組織的角度，領(lǐng)導(dǎo)者一定要對考績工作予以重視和實質(zhì)性的支持，如不斷完善考績制度、經(jīng)常監(jiān)督檢查考績實施過程的公正性、客觀性、準(zhǔn)確性和系統(tǒng)性;
6.對考評者進(jìn)行必要的考評技術(shù)方面的培訓(xùn)，如如何正確選擇考評方法、如何正確選擇考績維度、如何適時調(diào)整考評標(biāo)準(zhǔn)、如何正確科學(xué)地設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)等等。
重點(diǎn)難點(diǎn)分析：
如何正確理解考績信度和效度?
分析：(去掉)考績的信度和效度是反映考績的準(zhǔn)確性和全面性的兩個指標(biāo)，它取決于績效評估主要影響因素的影響程度。
考績的信度是指考績結(jié)果的可相信程度，具體指考績的一致性(指考績結(jié)果不會因所用考績方法及考評者的不同而不同)和穩(wěn)定性(指不長時間段內(nèi)重復(fù)考績的結(jié)果應(yīng)相同)，也即同一被考評者的考評結(jié)果應(yīng)不受考評者、時間、方法的不同而不同?？伎冃哦鹊挠绊懸蛩赜校呵榫靶砸蛩亍己藭r機(jī)、對比效應(yīng);個人性因素——考評者的情緒、疲勞程度、健康;考核方法因素——考績維度設(shè)置不當(dāng)、對考績維度的重要性及其權(quán)重認(rèn)識有差異，考績方法使用不當(dāng)。提高考績信度的途徑相應(yīng)有：請一個以上的考評者進(jìn)行多次測評;盡量使考績程序格式化、標(biāo)準(zhǔn)化;對考評者進(jìn)行統(tǒng)一培訓(xùn);對同一維度采用多種方法，從多種角度進(jìn)行操作。
考績的效度指考績所獲取的信息與待測評的真正工作績效間的相關(guān)程度。提高考績效度的主要途徑有：選用和設(shè)計適當(dāng)?shù)目伎兎椒?著重考核具體的、可量化測定(去掉)的指標(biāo)，而不流于泛泛的一般性評價;對考評者進(jìn)行培訓(xùn)。
相關(guān)推薦：
