答:1)人力資本投資補(bǔ)償與回報原則:專業(yè)技術(shù)人員在進(jìn)入勞動領(lǐng)域之前，一般都進(jìn)行了高于一般水平的人力資本投資；進(jìn)入勞動領(lǐng)域之后，由于要不斷地進(jìn)行知識更新，并開拓新的科學(xué)技術(shù)領(lǐng)域，因此仍要繼續(xù)進(jìn)行高水平的人力資本投資。這就要求專業(yè)技術(shù)人員的工資報酬不僅要補(bǔ)償他們的人力資本投資，使專業(yè)技術(shù)人員的收入首先反映從事科技工作的勞動力的生產(chǎn)成本，這是決定專業(yè)技術(shù)人員價值的一個方面，而且還應(yīng)按照市場規(guī)律以高于一般物質(zhì)資本投資的內(nèi)在報酬率使專業(yè)技術(shù)人員獲得人力資本投資的收益。
2)高產(chǎn)出高報酬的原則:在進(jìn)入勞動領(lǐng)域之后，由于科技是第一生產(chǎn)力，專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)造的勞動價值遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于一般勞動者，即其邊際生產(chǎn)率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于一般勞動者的邊際生產(chǎn)率。按照現(xiàn)代工資決定理論，從需求的角度講，工資水平的高低是由邊際生產(chǎn)率決定的。既然專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)造了較高的生產(chǎn)率，那么，付給他們較高的勞動報酬也就理所當(dāng)然了。
3)反映科技人才稀缺性的原則:在市場條件下，工資水平是由供求的均衡價格決定的。其中，供不應(yīng)求，即稀缺的勞動力，其工資價格往往高于其價值。因此，不能把供不應(yīng)求的專業(yè)技術(shù)人員的勞動報酬簡單地同供過于求的一般勞動力的工資水平作比較。在專業(yè)技術(shù)人員極為稀缺的情況下，主動適應(yīng)專業(yè)技術(shù)人員價位上揚(yáng)的態(tài)勢，按照高于專業(yè)技術(shù)人員價值的價-格決定專業(yè)技術(shù)人員的報酬，是企業(yè)主動運(yùn)用價值規(guī)律的明智選擇。
4)競爭力優(yōu)先的原則:對內(nèi)平等、對外具有競爭力是目前企業(yè)設(shè)計員工工資水平的一個重要原則。對內(nèi)平等，即在內(nèi)部分配中，強(qiáng)調(diào)多勞多得、同工同酬二對外具有競爭力，即不僅做到薪資留人，而且做到薪資吸引人。但在處理對內(nèi)平等和對外具；有競爭力的關(guān)系中，應(yīng)把專業(yè)技術(shù)人員的薪資對外具有競爭力放在第一位。否則，就做不到薪資留住人才、吸引人才，甚至有流失的危險。而科技人才一旦流失，補(bǔ)充起來又是相當(dāng)困難。
5)尊重知識、尊重人才的原則:首先，應(yīng)當(dāng)重視科技人才的技資，就是要把錢用在刀刃上，企業(yè)沒錢也不能窮了專業(yè)技術(shù)人員，要在收入水平上充分體現(xiàn)知識和人才的價值，使專業(yè)技術(shù)人員對自己的收入具有滿足感，從而振奮精神技人科研工作。其次，知識勞動者在很大程度上是自我激勵，而不是在別人的督促之下工作，只要工作環(huán)境氛圍好，他們的積極性和創(chuàng)造性就容易被開發(fā)出來。所以，管理者主要是給他們創(chuàng)造良好的工作氛圍，即珍視他們勞動的獨(dú)立性，在工作中提供協(xié)助和愛護(hù)，重視和尊重他們的工作，吸收他們參與決策等。
10.簡述企業(yè)福利的含義、特點、作用和種類，福利總量的選擇和構(gòu)成的確定，以及靈活性福利制度的內(nèi)容。
答:(1)企業(yè)福利的含義:在企業(yè)員工的薪酬體系中，除了基本工資、績效工資和激勵工資外，還有比較重要的一部分內(nèi)容就是福利。所謂福利就是企業(yè)向所有1員工提供的，用來創(chuàng)造良好工作環(huán)境和方便員工生活的間接薪酬。
(2)企業(yè)福利的特點:與基本工資、績效工資和獎金相比，福利具有明顯的特點:
1）穩(wěn)定性。與企業(yè)薪酬的其他部分相比，福利項目具有更大的穩(wěn)定性。一般在確定以后，很難更改或取消。
2)潛在性。福利消費(fèi)具有一定的潛在性?；竟べY、績效工資以及獎金、是員工能拿到手中的貨幣支付工資，而福利則是員工所消費(fèi)或享受到的物質(zhì)或者服務(wù)。所以，員工可能會低估企業(yè)的福利成本，并抱怨其某些要求得不到滿足。同樣，管理人員也可能不能意識到福利的成本及其作用。
3)延遲性。福利中的很多項目是免稅的或者稅收是延遲的。這元形中就減少了企業(yè)的開支，使企業(yè)能把更多的資金花在改進(jìn)工作效率或者改善工作條件、提高員工的福利水平上。
(3)企業(yè)福利的作用:
1)福利能滿足員工的某些需要，解決后顧之憂，為員工創(chuàng)造一個安全、穩(wěn)定和舒適的工作和生活環(huán)境。
2)福利能夠增加員工對企業(yè)的認(rèn)同感、忠誠度，從而激勵員工充分發(fā)揮自己的潛能，為企業(yè)的發(fā)展作出貢獻(xiàn)。
3)可以塑造良好的企業(yè)形象，提高企業(yè)的知名度。
(4)企業(yè)福利的種類:福利有多種多樣的形式，一般可以劃分為如下幾類:非工作日福利、保險福利、員工服務(wù)福利和額外津貼。
(5)福利總量的選擇:福利總量的選擇常常牽涉到它與整體薪酬其他部分的比例，也就是它和基本薪酬、獎勵薪酬的比例。一個致力于提供工作安全感和長期雇傭機(jī)會的企業(yè)，其福利支出可能占總薪酬的很大一部分。一旦決定了福利總量，接下來就可以編制福利預(yù)算確定各福利構(gòu)成部分的成本額。
(6)福利總量的構(gòu)成確定:當(dāng)要確定整套福利方案中應(yīng)包括哪些項目時，應(yīng)該至少考慮如下三個問題:總體薪酬戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和員工隊伍的特點。
1)總體薪酬戰(zhàn)略。企業(yè)應(yīng)基于有利于吸引優(yōu)秀員工加盟的總體薪酬戰(zhàn)略來選擇福利構(gòu)成，管理者應(yīng)在制訂福利方案時密切關(guān)注:在人才市場上，和本企業(yè)爭奪人才的對手是誰，它給它的員工提供什么類型的福利。
2)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。福利構(gòu)成也應(yīng)隨企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的不同而有所變化。假如某高科技企業(yè)的組織目標(biāo)可能是吸引敢于冒險和富有創(chuàng)新精神的青年員工，那它就可能不提供失業(yè)保險或退休福利。例如，蘋果電腦公司就不提供退休福利，因為它認(rèn)為，退休福利并不能吸引它所需要的創(chuàng)業(yè)者。
3)員工隊伍的特點。企業(yè)員工隊伍的結(jié)構(gòu)和特點，在確定福利構(gòu)成的時候也應(yīng)該予以特別關(guān)注。假如某公司的員工大部分由青年婦女組成，那么，照顧嬰幼兒之類的福利就顯得很重要才日果員工的文化程度普遍較高，那么，就應(yīng)當(dāng)增加一些文化方面的福利服務(wù)項目等。
(7)靈活性福利制度的內(nèi)容:一般來說，企業(yè)需要建立一套完整的福利制度。在統(tǒng)一的制度下，所有員工都享受著同樣的福利待遇。
1)提供什么樣的福利:在考慮到底設(shè)立什么樣的福利計劃時，企業(yè)應(yīng)當(dāng)著重從以下幾個方面入手:①了解國家立法；②開展福利調(diào)查；③作好企業(yè)的福利規(guī)劃與分析；④對企業(yè)的財務(wù)狀況進(jìn)行分析；⑤了解集體談判對于員工福利的影響。
2)為誰提供福利:如果組織僅僅希望保留某些特定的員工群體，而對其他員工群體的去留并不十分關(guān)心，那么不同的員工群體就有可能會得到不同的福利組合。這是成本/福利問題的延伸一一福利支出和組織的其他支出一樣，應(yīng)該為組織創(chuàng)造價值。大多數(shù)企業(yè)至少都有兩種以上的福利組合，一種適用于管理人員，一種適用于其他普通員工。很多組織對普通員工也進(jìn)行分門別類的對待，例如對銷售類員工和技術(shù)類員工的福利待遇作出區(qū)別對待。出于對福利成本的考慮，很多企業(yè)還雇用非全日制員工來代替雇用全日制員工。
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