選項A民主評議法的優(yōu)點是民主性強、操作程序比較簡單、容易控制，缺點是難免會有人為因素導(dǎo)致的評價偏差。

選項C關(guān)鍵事件法的缺點是缺少唯一的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)果難以進行橫向比較，因而不適用于為員工的獎勵分配提供依據(jù)。

選項D行為錨定評價法是為每一職位的各個考核維度都設(shè)計出一個評分量表，量表上的每個分?jǐn)?shù)刻度都對應(yīng)有一些典型行為的描述性文字說明(即行為錨定)，供考核者打分時參考。

選項B錯誤：監(jiān)控功能是指績效考核對員工個人來說，就是獲得企業(yè)對自己工作狀況的評價；對企業(yè)來說,則是要了解和掌握其成員完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量和效率等信息，并據(jù)此制定相應(yīng)的人事決策和措施，以提高工作績效。從這個意義上來說，績效考核對企業(yè)的運行，對員工的工作具有監(jiān)控的作用和功能。

選項C錯誤：管理功能是指績效考核既要解決考核什么和怎樣考核的問題，又要根據(jù)績效考核結(jié)果對員工進行獎懲、職位升降、工作轉(zhuǎn)換、培訓(xùn)等。

選項D錯誤：溝通功能是指績效考核過程是管理層與員工不斷溝通的過程。通過考核，一方面可以表達管理層對員工的工作要求和績效期望；另一方面也可以了解員工對管理層和績效目標(biāo)的看法、建議以及他們的需求。也正是在這種交流溝通和共同探討的過程中，員工未來的工作績效目標(biāo)才得以確定和達成。

選項B錯誤：薪酬激勵計劃的目標(biāo)包括增加人力資源供給、提高士氣、改善績效。

選項C錯誤：人員培訓(xùn)開發(fā)計劃的目標(biāo)包括提高人員知識技能、明確培訓(xùn)數(shù)量及類別、提高績效、改善工作作風(fēng)和企業(yè)文化等。

選項D正確：人員補充計劃的目標(biāo)包括明確補充人員的數(shù)量、類型、層次，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)等。

選項BCD錯誤：公休假日、住房公積金、基本社會保險屬于國家法定福利。除此之外，國家法定福利還包括法定休假日和帶薪休假。

選項B正確：基本薪酬是指企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)的工作或者所具備的技能而支付給員工的比較穩(wěn)定的薪酬。

選項C為干擾選項。

選項D錯誤：激勵薪酬是指企業(yè)根據(jù)員工、團隊或者企業(yè)自身的績效而支付給員工的具有變動性質(zhì)的薪酬。

預(yù)計2021年新增3000萬銷售額，所以新增銷售人員12×3=36（人）。

選項B錯誤：績效考核增進績效的功能主要表現(xiàn)在兩個方面:①績效考核在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)造了一種優(yōu)勝劣汰的壓力環(huán)境，它必然會強化企業(yè)員工的競爭意識和自強意識，促使其設(shè)法提高自己的知識、技能及綜合素質(zhì)，努力工作，從而提高工作效率。

②績效考核將員工個人的發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合并統(tǒng)一起來，也必然對企業(yè)整體績效的提高發(fā)揮積極的作用。

選項C正確：績效考核過程是員工進一步認識和理解績效目標(biāo)的過程，也是發(fā)現(xiàn)差距和確定改進方向的過程?？冃繕?biāo)對員工工作業(yè)績和工作行為提供了導(dǎo)向，這充分說明了績效考核對員工具有學(xué)習(xí)和導(dǎo)向功能。

選項D錯誤：激勵功能是指績效考核的根本目的在于促進員工完成績效目標(biāo)，增進績效?？陀^公正的績效考核可以激發(fā)員工的積極性，促使員工更加積極、主動，規(guī)范地完成績效目標(biāo)。

選項A住房公積金屬于福利的內(nèi)容；選項B月/季度浮動薪酬和選項C計件工資屬于個人激勵薪酬。

綜上所述，本題應(yīng)選擇DE選項。

選項BCD錯誤：績效考核的技術(shù)準(zhǔn)備工作包括選擇考核者、明確考核標(biāo)準(zhǔn)、確定考核方法等。

綜上所述，本題應(yīng)選擇AE選項。

當(dāng)前，企業(yè)對員工的績效考核主要包括工作業(yè)績（選項B）、工作能力（選項D）和工作態(tài)度（選項E）三個考核項目。

選項B錯誤：合法原則是指企業(yè)在進行薪酬制度設(shè)計時，應(yīng)遵循國家有關(guān)法律法規(guī)和政策的要求，做到合法合理付酬。

選項C正確：激勵原則是指企業(yè)內(nèi)部各類、各級職位之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要適當(dāng)拉開距離，避免平均化。利用薪酬的激勵功能提高員工的工作積極性。

選項D錯誤：量力而行原則是指企業(yè)在設(shè)計薪酬制度時必須考慮自身的經(jīng)濟實力，避免薪酬過高或過低的情況出現(xiàn)，進而避免使企業(yè)成本過高或缺乏吸引力和競爭力。

選項B錯誤：薪酬調(diào)整是指企業(yè)根據(jù)內(nèi)外部各種因素的變化，對薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式進行相應(yīng)的調(diào)整。

選項C正確：薪酬結(jié)構(gòu)指企業(yè)內(nèi)部各個職位之間薪酬的相互關(guān)系，它反映了企業(yè)支付薪酬的內(nèi)部一致性。

選項D錯誤：薪酬水平指企業(yè)內(nèi)部各類職位以及企業(yè)整體平均薪酬的高低，它反映了企業(yè)支付薪酬的外部競爭性。

選項B正確：管理人員判斷法是由企業(yè)的各級管理人員，根據(jù)各自工作中的經(jīng)驗和對企業(yè)未來業(yè)務(wù)量增減情況的直覺考慮，自下而上地確定未來所需人員的方法。這是一種粗略的、簡便易行的人力資源需求預(yù)測方法，主要適用于短期預(yù)測。

選項C錯誤：管理人員接續(xù)計劃法主要用于對管理人員和工程技術(shù)人員的供給預(yù)測。

選項D錯誤：德爾菲法預(yù)測的準(zhǔn)確度相對較高，因此這種方法的應(yīng)用比較廣泛。

選項B錯誤：激勵原則是指企業(yè)內(nèi)部各類、各級職位之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要適當(dāng)拉開距離，避免平均化。利用薪酬的激勵功能提高員工的工作積極性。

選項C錯誤：競爭原則是指企業(yè)向在某些重要職位上工作的員工提供的薪酬應(yīng)高于同一地區(qū)或同一行業(yè)其他企業(yè)同種職位的薪酬，以使自己的企業(yè)更具吸引力和競爭力。

選項D正確：量力而行原則是指企業(yè)在設(shè)計薪酬制度時必須考慮自身的經(jīng)濟實力，避免薪酬過高或薪酬過低的情況出現(xiàn)，進而避免使企業(yè)成本過高或缺乏吸引力和競爭力。

選項B工時制和選項D績效調(diào)薪為個人激勵薪酬。綜上所述，本題應(yīng)選擇ACE選項。

選項AE屬于績效考核結(jié)果運用階段的主要任務(wù)。綜上所述，本題應(yīng)選擇BCD選項。

選項B正確：福利的形式靈活多樣?？梢詽M足員工不同的需要。

選項C錯誤：由于福利具有普遍性，與員工個人的績效并沒有太大的直接聯(lián)系，因此在提高員工工作績效方面的效果不如直接薪酬那么明顯，這也是福利最主要的問題。

選項D正確：福利具有典型的保健性質(zhì)，可以減少員工的不滿意，有助于吸引和留住員工，增強企業(yè)的凝聚力。

選項E正確：由企業(yè)來集體購買某種福利產(chǎn)品，具有規(guī)模效應(yīng),可以為員工節(jié)省一定的支出。

綜上所述，本題應(yīng)選擇ABDE選項。

選項C錯誤：績效考核標(biāo)準(zhǔn)必須明確、具體、清楚，不能模棱兩可，應(yīng)盡量使用量化標(biāo)準(zhǔn)。

選項E錯誤：績效考核標(biāo)準(zhǔn)是指關(guān)于企業(yè)員工工作任務(wù)在數(shù)量和質(zhì)量方面的要求。

綜上所述，本題應(yīng)選擇BD選項。

①企業(yè)的薪酬支付能力（選項C）。

②各薪酬等級自身的價值（選項B）。

③各薪酬等級之間的價值差異（選項A）。

④各等級的重疊比率等（選項E）。【重疊也就是每個崗位與上一級崗位是否有重疊，比如10000-15000，下一級是13000-20000，其中15000-13000中間是有重疊的。】

選項D同行業(yè)其他企業(yè)同種職位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)體現(xiàn)的是薪酬制度設(shè)計原則中的競爭原則。綜上所述，本題應(yīng)選擇ABCE選項。