大家在備考人力資源管理師考試時，會遇到一些自己容易記混淆的知識點，不知道大家都是怎么克服的？今天老師給大家?guī)砹俗钊菀谆煜谋乜贾R點，趕緊熟記起來吧！本文為新版人力資源管理師（三級）教材，希望對各位朋友有所幫助。收藏隨時可查看！點擊下方直接跳轉至視頻，建議結合文章一起看，免費試聽專業(yè)老師教你如何正確備考>>
一、崗位規(guī)范VS工作說明書（2016.5單選、2017.5多選）
兩者涉及的內容不同；所突出的主題不同；具體的結構形式不同。
崗位規(guī)范 | 工作說明書 | |
內容 | 崗位勞動規(guī)則、定員定額標準、崗位培訓規(guī)范、崗位人員規(guī)范 | 基本資料、崗位職責、監(jiān)督與崗位關系、工作內容和要求、工作權限、勞動條件和環(huán)境、工作時間、資歷、身體條件、心理品質要求、專業(yè)知識和技能要求、績效考評 |
主題 | 解決什么樣的員工才能勝任本崗位工作的問題，崗位規(guī)范是工作說明書的一個重要組成部分 | 不但要分析前面那個問題，還要分析該崗位是一個什么樣的崗位，這一崗位做什么，在什么地點和環(huán)境條件下做，如何做 |
結構形式 | 由企業(yè)單位職能部門按企業(yè)標準化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的 | 不受標準化原則的限制，其內容可繁可簡，精細程度深淺不一，結構形式呈現多樣化，可以根據本單位的實際情況出發(fā)，寫出具有自己特色的文本 |
二、勞動定額VS勞動定員（2013.5單選）
勞動定額 | 勞動定員 | |
概念 | 概念的內涵來看，兩者是完全差不多一致的 | |
計量單位 | 工日、工時 | 人.年、人.月、人.季 |
實施應用范圍 | 企業(yè)中可以實行定額的人員，也可以實行定員管理 | 不能實行定額的人員，仍可實行定員管理 |
制定方法 | 按產量定額計算、按工時定額計算 | 按勞動效率定員、按設備定員、按崗位定員、按比例定員、按組織機構、職責范圍和業(yè)務分工定員 |
共同點 | 兩者都是對人力消耗所規(guī)定的限額，只是粗細不同、計量單位不同、應用范圍不同而已 | |
三、企業(yè)人力資源費用VS人力資源管理費用
①企業(yè)人力資源費用包括人工成本和人力資源管理費用，前者是指支付給員工的費用，如工資、福利、保險等；后者是指人力資源管理部門開展人力資源管理活動的經費，如招聘費用、培訓費用等。
②人力資源管理費用是指企業(yè)在一個生產經營周期內，人力資源管理部門的全部管理活動的費用支出，它是計劃期內人力資源管理活動得以正常運行的資金保證。包括招聘費用、培訓費用、勞動爭議處理費用。
四、工作崗位分析的程序VS工作崗位分析準備階段的程序（2016.5單選、2016.5多選、2017.11簡答題）
工作崗位分析 | 準備階段、調查階段、總結分析階段 |
工作崗位分析準備階段 | 根據工作崗位分析總目標掌握基本資料、設計崗位調查文案、確定調查的對象和單位、確定調查項目、確定調查表格和填寫說明、確定調查的時間 |
五、勞動定額的定期修訂VS勞動定額的不定期修訂
①勞動定額的定期修訂：新產品的定額在試制完成后，隨圖紙工藝技術文件的整頓需進行必要的修訂；在小批試制后要轉入成批生產時，要隨著圖紙工藝技術文件的定型，于修訂一次定額。
②勞動定額的不定期修訂：產品設計結構發(fā)生變動、工藝方法改變、設備或工藝裝置改變、原材料材質規(guī)格變動、勞動組織和生產組織變更、個別定額存在明顯不合理。
六、企業(yè)定員的方法VS企業(yè)定員的新方法（2016.5單選、2015.5多選）
企業(yè)定員的方法 | 企業(yè)定員的新方法 |
①按勞動效率定員 | ①運用數理統(tǒng)計方法對管理人員進行定員 |
七、審核人力資源費用預算的基本要求VS基本程序
①基本要求：確保人力資源費用預算的合理性、準確性、可比性。
①基本程序：審核下一年度人工成本預算時要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目；應當關注國家有關規(guī)定和發(fā)放標準的新變化。
八、內部招募VS外部招募（2016.5單選、2015.11多選、2015.11單選、2016.11單選）
內部招募 | 外部招募 | |
優(yōu)點 | ①準確性高；②適應較快；③激勵性強；④費用較低 | ①帶來新思想和新方法 |
缺點 | ①因處理不公方法不當產生不利影響 ②容易造成近親繁殖 | ①篩選難度大時間長 |
主要方法 | 推薦法、檔案法、布告法 | 發(fā)布廣告、借助中介、校園招聘、網絡招聘、熟人推薦 |
九、培訓有效性評估的內容VS培訓的有效性信息類型
①培訓有效性評估的內容：認知成果、技能成果、情感成果、效果性成果、投資凈收益。
②培訓的有效性信息類型：及時性、目標設定的合理性、內容安排的適用性、培訓教材的選用與開發(fā)、培訓教材的選派、培訓時間的安排、培訓場地的選定、受訓群體的選擇、培訓形式的選擇、培訓組織與管理狀況。
十、一級評估VS二級評估VS三級評估VS四級評估
層級 | 內容 |
一級評估 | 反應評估，包括對培訓者的滿意；對培訓管理過程的滿意；對測試過程的滿意；培訓項目的效用；對課程材料的滿意；對課程結構的滿意 |
二級評估 | 學習評估，書面測驗、模擬情境、操作測驗、學前、學后比較 |
三級評估 | 行為評估，問卷調查法、面談法、觀察法、行動計劃法、 |
四級評估 | 結果評估，反映培訓的最終結果 |
十一、培訓課程設計的要素VS培訓教學設計的內容
培訓課程設計的要素 | 目標：根據環(huán)境和需求而定 |
培訓教學設計的內容 | 期望學員學什么：培訓目的確定 |
十二、提高績效面談質量的措施與方法VS提高績效面談有效性的具體措施（2017.11簡答）
提高績效面談質量的措施與方法 | ①準備工作：擬定面談計劃，明確面談的主題，預先告知被考評者面談的時間、地點及應準備的各種績效記錄和資料；收集各種與績效相關的信息資料； |
提高績效面談有效性的具體措施 | 有效的信息反饋應具有針對性、真實性、及時性、主動性適應性 |
十三、影響員工個人薪酬水平的因素VS影響企業(yè)整體薪酬水平的因素（2016.5單選、2016.11單選、2015.5單選）
影響因素 | 原因 |
影響員工個人薪酬水平的因素 | 勞動績效、職務或崗位、綜合素質與技能、工作條件、年齡與工齡 |
影響企業(yè)整體薪酬水平的因素 | 生活費用與物價水平、企業(yè)工資支付能力、地區(qū)和行業(yè)工資水平、勞動力市場供求狀況、產品的需求彈性、工會的力量、企業(yè)的薪酬策略 |
十四、確定合理的人工成本應考慮的影響因素（與上一條容易混淆）
企業(yè)的支付能力、員工的生計費用、工資的市場行情。
十五、薪酬管理的內容VS薪酬日常管理內容（2015.11多選、2017.5多選）
名稱 | 內容 |
薪酬管理的內容 | ①薪酬策略設計、薪酬體系設計、薪酬水平設計、薪酬結構設計 |
薪酬日常管理內容 | ①開展薪酬市場調查，統(tǒng)計分析調查結果，寫調查分析報告； |
十六、勞動標準的縱向結構VS橫向結構（2017.5單選）
結構名稱 | 內容 |
橫向結構 | 就業(yè)、勞動關系、工作條件、勞動報酬、職業(yè)技能開發(fā)、勞動安全衛(wèi)生、社會保險、勞動福利、勞動行政管理 |
縱向結構 | 國家勞動標準、行業(yè)勞動標準、地方勞動標準、企業(yè)勞動標準 |
十七、集體合同VS勞動合同（2015.11單選 、2016.5多選 ）
區(qū)別 | 集體合同 | 勞動合同 |
主體不同 | 企業(yè)：代表 | 企業(yè)：個人 |
內容不同 | 一般勞動條件標準的約定，可以涉及集體勞動關系的各方面，也可以只涉及勞動關系的某一方面 | 只涉及單個勞動者的權利義務 |
功能不同 | 規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件，并設定具體標準，并作為基礎和指導原則 | 確立勞動者和企業(yè)的勞動關系 |
法律效力不同 | 高于勞動合同 | 低于集體合同 |
十八、勞動爭議處理的程序VS調解委員會調解的程序（2017.11單選）
①勞動爭議處理的程序：發(fā)生勞動爭議時→爭議雙方協(xié)商解決→當事人不愿協(xié)商或協(xié)商不成或者達成調解協(xié)議后不履行→向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁→對仲裁裁決不服→當事人一方或雙方則可申訴到人民法院，由人民法院依法審理并作出最終判決。
②調解委員會調解的程序：申請和受理→調查和調解→調解協(xié)議書→與協(xié)商調解相關的時效規(guī)定→人民法院的支付令。
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