一、人才測(cè)評(píng)概念
人才測(cè)評(píng)是運(yùn)用先進(jìn)的科學(xué)方法，對(duì)被測(cè)評(píng)人員的知識(shí)、能力、技能、個(gè)性特征和發(fā)展?jié)摿Φ扔嗅槍?duì)性的實(shí)施測(cè)量和評(píng)鑒的人事管理活動(dòng)，
二、人才測(cè)評(píng)方式
1、筆試 (人力資源二級(jí)教材考點(diǎn) P140）
筆試的概念 | 筆試主要用于測(cè)評(píng)被測(cè)評(píng)人員的知識(shí)水平、分析力、判斷力、想象力、記憶力以及文字表達(dá)、邏輯推理等能力素質(zhì)的一項(xiàng)重要工具 |
筆試的優(yōu)勢(shì) | ①可以同時(shí)對(duì)大批量應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)試，成本較低、費(fèi)時(shí)少、效率高； |
2、面試 (人力資源二級(jí)教材考點(diǎn) P150）
面試的概念 | 在特定的時(shí)間和地點(diǎn)，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程度，進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過程 |
面試的類型 | ①根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度：結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試 |
面試考察緯度 | 測(cè)評(píng)求職者的能力與崗位匹配度，探究應(yīng)聘者的專業(yè)能力、知識(shí)水平、求職動(dòng)機(jī)、勝任能力以及價(jià)值觀等崗位所需要的素質(zhì) |
面試的優(yōu)劣勢(shì) | 面試優(yōu)點(diǎn)面對(duì)面觀察，更加深入地獲取信息，以及洞察應(yīng)聘者；缺點(diǎn)會(huì)存在面試官因個(gè)人喜好而打分偏離的現(xiàn)象 |
考察要素 | 考察要點(diǎn) | 評(píng)價(jià)結(jié)果 |
儀表 | 儀表是否端莊 | 優(yōu)秀/良好/合格/較差 |
氣場(chǎng) | 在公眾面前發(fā)言是否緊張 | 優(yōu)秀/良好/合格/較差 |
語言表達(dá) | 聲音是否洪亮、表達(dá)是否流暢、吐詞是否清晰 | 優(yōu)秀/良好/合格/較差 |
邏輯思維 | 內(nèi)容思路是否清晰、層次分明、有針對(duì)性 | 優(yōu)秀/良好/合格/較差 |
分析能力 | 是否對(duì)問題進(jìn)行系統(tǒng)、全面、深入的分析，抓住問題的本質(zhì) | 優(yōu)秀/良好/合格/較差 |
決策能力 | 能針對(duì)問題不同的解決進(jìn)行及時(shí)、果斷的抉擇 | 優(yōu)秀/良好/合格/較差 |
應(yīng)變能力 | 能否冷靜、敏捷、及時(shí)，快速的處理各處問題 | 優(yōu)秀/良好/合格/較差 |
3、情景模擬
文件筐測(cè)驗(yàn) | 也叫公文處理，被證明很有效的管理人員測(cè)評(píng)方法，考官通過觀察其處理公文的過程，對(duì)被試者的計(jì)劃能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能力、預(yù)測(cè)能力、決策能力等實(shí)際能力做出判斷與評(píng)價(jià) |
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 | 指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人（6-9人）在規(guī)定時(shí)間內(nèi)（約1小時(shí)）就給定的問題進(jìn)行討論，討論中各個(gè)成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人，觀察評(píng)價(jià)人的領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、主動(dòng)性、口頭表達(dá)能力、說服力、自信心等能力 |
三、人才測(cè)評(píng)的流程
1、確定測(cè)評(píng)對(duì)象：針對(duì)企業(yè)中高層及企業(yè)核心關(guān)鍵崗位測(cè)評(píng)；
2、確定測(cè)評(píng)技術(shù)：針對(duì)不同類型，注重測(cè)評(píng)技術(shù)的選擇；
3、設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)方案：確定測(cè)評(píng)方案，案例設(shè)計(jì)；
4、實(shí)施測(cè)評(píng)：關(guān)注實(shí)施環(huán)節(jié)，需要哪些人測(cè)評(píng)，需要涉及到哪些部門領(lǐng)導(dǎo)審批等；
5、測(cè)評(píng)報(bào)告：關(guān)注測(cè)評(píng)結(jié)果與測(cè)評(píng)報(bào)告編寫
四、人才測(cè)評(píng)的誤區(qū)
誤區(qū)一：完全依賴人才測(cè)評(píng)，認(rèn)可其是最可信的選拔工具；
誤區(qū)二：認(rèn)為人才測(cè)評(píng)是萬能的，可以運(yùn)用于任何場(chǎng)合；
誤區(qū)三：只有國(guó)外的測(cè)試工具才是最好的，價(jià)格越貴越好；
誤區(qū)四：過分追求測(cè)評(píng)指標(biāo)的客觀性；
誤區(qū)五：把測(cè)評(píng)工具當(dāng)作預(yù)測(cè)績(jī)效的手段。
五、幾種常見的人才測(cè)評(píng)工具
卡特爾16種人格因素測(cè)驗(yàn)、瑞文推理測(cè)驗(yàn)、KENNO投射測(cè)驗(yàn)、TKI沖突模型測(cè)驗(yàn)、管理能力測(cè)驗(yàn)、艾森克個(gè)性測(cè)驗(yàn)、成功商數(shù)測(cè)驗(yàn)、職業(yè)傾向測(cè)驗(yàn)等。
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