近些年，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試法，即“群面”已經(jīng)在企業(yè)中悄然盛行，有人比喻這是一場“團戰(zhàn)”，各有分工協(xié)同“推塔”，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，就像臨時成立的一個工作小組一樣，團隊成員需要針對一個問題討論出行之有效的方案或給出一個相對統(tǒng)一的觀點，相互之間只有打配合才能實現(xiàn)團隊目標。
一、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的形式（教材P177考點）>>
小組討論一般由6-9人組成，在規(guī)定時間內(nèi)，一般是1小時，就給定的問題進行討論，討論中成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。參與者得到相同的信息，但是都未被分配角色，大家地位平等，要求他們分析有關(guān)信息并提出一個最終的解決方案。面試官不參與討論，只是對每候選人在討論中的表現(xiàn)進行觀察，對候選人的各個考察要素進行評分，從而對其能力、素質(zhì)水平做出判斷。
二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的作用（教材P177考點）>>
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實質(zhì)是一個了解場景、交流想法、分析問題、提出解決方案、相互尊重、相互妥協(xié)、達成結(jié)論的一個過程。HR用來觀測候選人的領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、主動性、口頭表達能力、說服力、自信心等能力（多選題高頻考點）。一般情況下，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論也可以進行錄像，然后評價人員根據(jù)錄像內(nèi)容進行評分。這種方法被認為是企業(yè)招聘、選拔中高層管理人才的最佳的方法。
三、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點
四、參與的角色
小組中通常包含領(lǐng)導(dǎo)者、時間管理者、記錄者、總結(jié)者、建議者等角色。
五、面試官的組成
面試官一般由用人部門、HR同時進行，旁聽對參與討論的候選人進行評價。在面試結(jié)束時，完成結(jié)果評估和反饋。
六、面試的前期準備（選擇題考點）
前期準備工作包括：編制討論題目、設(shè)計評分表、編制計時表、對考官的培訓(xùn)、選定場地、確定討論小組。
此外，很多HR在實行無領(lǐng)導(dǎo)小組討論時，還需要搞清我們通過無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，需要在候選人之中看出什么素質(zhì)或什么能力？例如：銷售要考察市場信息的敏感性與處理、執(zhí)行力與配合、任務(wù)時間節(jié)點，對銷售檔案的建立等。對畢業(yè)生的校園招聘，題目可以出和學(xué)業(yè)、社團相關(guān)的情景案例；對基層銷售人員，可以出和日常銷售場景、客戶溝通方面的情景案例；對中高層管理者，最好是和日常管理工作相關(guān)的實操案例。
七、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的設(shè)計（教材P188考點）>>
八、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的的流程
1、第一步：候選人陳述。將同崗位候選人安排在一個會議室，HR先介紹公司，然后候選人進行2分鐘的自我介紹，說出自己的核心競爭力優(yōu)勢及應(yīng)聘本崗位的動機。
2、第二步：候選人審題。HR宣讀題目，給候選人3分鐘左右的時間了解題目，HR介紹案例規(guī)則，挑選要點及經(jīng)常有疑問的地方作重點介紹。
3、第三步：候選人辯論。候選人輪流發(fā)言闡述自己的觀點。對別人的觀點提出不同的意見，最后達成一致。
HR在這個面試進行的環(huán)節(jié)，需要注意的是時間的把控。時間一到立即結(jié)束。
九、HR在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中扮演的角色
HR需要仔細觀察每一個候選人，除了看外在的表現(xiàn)，關(guān)鍵還要看候選人的思路，并不是話多就合適，還得看是否講在點子上?？梢詮暮蜻x人的以下幾個方面去分析：
觀其行：雖然候選人會根據(jù)討論進行表現(xiàn)，但是偽裝的時間不會太久，總會暴露。有的候選人在討論剛開始，表現(xiàn)得特別積極主動，但是隨著時間的推移，沒有真材實料的人就開始沒辦法發(fā)言了，或者發(fā)言被周圍的人否定，虎頭蛇尾的情況也不少。所以對于HR來說，不要因為首因效應(yīng)就盲目做判斷。更重要的是全程觀察，細心發(fā)現(xiàn)。
聽其言：候選人可能學(xué)習了一些套路，表現(xiàn)得較積極。我們就需要在觀察的同時注意聆聽，候選人反復(fù)提到的關(guān)鍵詞語，例如有的候選人很喜歡說，聽我說，你錯了不對等等不太和諧的詞可以判斷候選人的個性、溝通方式、團隊協(xié)作性等等。
看其變：心理測試的時候，經(jīng)常要測人的第一反應(yīng)，這種本能的反應(yīng)真實性較高。可以考慮在結(jié)束前加入面試官互動提問。候選人不知道誰會被提問，也不知道面試官會問什么。在互動提問之前，面試官需要快速閱讀所有簡歷并將簡歷分類，特別之處做記錄。討論時觀察候選人的表現(xiàn)及行為，對討論中表現(xiàn)較模糊的、對一些明顯不足或有特殊表現(xiàn)的候選人，在討論后進行針對性的提問。面試官在提問的過程要快速、簡單、直接，主要也是看應(yīng)試者的第一反應(yīng)。
十、面試結(jié)束
給人最直接的印象就是應(yīng)試者的風度、教養(yǎng)和見識。這三者都要靠個人的長期修養(yǎng)才能得來。三種人一票否決: 動機不強的，性格明顯劣勢的，能力毫無亮點，在面試中這三者是通過候選人發(fā)言的時機、內(nèi)容、何時停止、遭到反駁時的態(tài)度、傾聽他人談話時的態(tài)度等表現(xiàn)出來的，每一位評分者都需要公平，不能帶有個人喜好情緒，不能因為喜歡聽候選人的內(nèi)容，覺得有道理，就給高分。如果一個候選人，他的思維是縝密、連貫、系統(tǒng)的。也許他講得不是很好，但他所說的話有邏輯性，也是可以被列入優(yōu)秀候選人的行列。
在進行完無領(lǐng)導(dǎo)小組討論后，所有面試官都要寫評估報告，內(nèi)容包括此次討論的整體情況、所問的問題內(nèi)容以及考察點，主要說明每個候選人的具體表現(xiàn)、自己的建議、最終錄用結(jié)果等。同時將所有的人員信息記錄在一張表格中進行對比分析，最終判斷出可以進入下一輪復(fù)試或者錄用的的人選。
十一、注意事項
并不是所有崗位都適合使用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的，例如程序員、分析師、研發(fā)工程師、產(chǎn)品經(jīng)理，這一類崗位，或者其他需要深度思維的崗位。我們HR需要根據(jù)不同的崗位選擇不同的招聘面試方法，這樣才能讓候選人更好的表現(xiàn)自己的優(yōu)勢，為企業(yè)找到最合適的人選。
