很多公司的薪酬制度已經(jīng)比較完善，但是對于社會招聘有工作經(jīng)驗的新員工來講，確定起薪依舊存在一定的困難，特別是對于公司急需的一些非高級專業(yè)人才，如果公司不提供高薪，一方面需要延長招聘周期，另一方面也會降低新員工入職的滿意度，增加新員工的流失率，這樣會耽誤工作，如果提供高薪，又會讓公司內(nèi)部同等能力的老員工感到不公平，本章內(nèi)容為大家分享，通過合理的薪酬制度，確定新員工的起薪，來提高新員工的滿意度，從而留住新員工，還不會讓老員工產(chǎn)生負面情緒。
一般來講，確定起薪的標準取決于以下幾個因素：
一、取決的因素：
1、員工的生活費用
如果薪酬不能讓員工維持基本的正常生活，員工則會另謀出路。
2、同地區(qū)行業(yè)水平
如果公司的起薪低于其他同行業(yè)公司的基本水平，則會增大招聘的難度，另外，新員工的實際工作能力也非常重要，在滿足前兩個條件的基礎(chǔ)上，應(yīng)該盡量與公司同等能力的老員工持平，考慮到工作年限的差異，可以比老員工低一些。
3、隱含的因素
還有兩個較為隱含的因素也可能會對起薪造成影響，第一個是新員工在前一份工作中所獲得的薪酬水平，除非企業(yè)有很強的吸引能力，新員工都希望薪酬比原單位有所提高，至少是應(yīng)該持平，第二是企業(yè)的支付能力，員工的薪酬水平與企業(yè)的財務(wù)能力有很大的關(guān)系，如果公司財務(wù)吃緊就不可能提供較高的薪酬。
從上面可以看出，決定一位新員工的起薪因素有很多，從長遠考慮，企業(yè)應(yīng)該從以下幾方面考慮。
二、考慮的因素
1、工資的差別
首先，每個職位的報酬應(yīng)該根據(jù)該職位的職位評價來確定，然后根據(jù)公司的具體情況做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，高報酬必須拿得有理有據(jù)，這就需要我們設(shè)計報酬結(jié)構(gòu)時將基本工資和技能等級工資區(qū)分開來，基本工資對于同等資歷的人來說是相同的，差別體現(xiàn)在技能等級工資中，例如，兩名同時畢業(yè)的應(yīng)屆本科畢業(yè)生，一個是行政職能崗位，另一個是開發(fā)崗位，他們的基本工資應(yīng)該是相同的，但由于從事的工作職位不同，開發(fā)人員是軟件企業(yè)的重要知識資本，所以進行開發(fā)工作的應(yīng)屆畢業(yè)生，技能等級就高，技能工資就相應(yīng)的高一些。
2、完善的制度
完善公司內(nèi)部晉升與競聘崗位機制，并在新員工入職的時候，就把崗位晉升與競聘機制清晰的展示給他們，晉升與競聘機制對于業(yè)務(wù)團隊尤為重要，晉升是企業(yè)對于員工最大的認可與激勵，同時一個人的合理晉升，也是對其他人的鼓勵，公司應(yīng)該明確晉升年限、要求、崗位等標準，為員工在工作中提供目標，這樣一來，即便剛剛?cè)肼毜臅r候，起薪較新員工的預(yù)期較低，也會讓他們看到職位和薪資的前景，而不在于關(guān)注一時的薪資，相反，一名優(yōu)秀的員工在一家企業(yè)，如果看不到任何晉升的機會，就算賺再多的錢而無法滿足價值的體現(xiàn)，甚至?xí)饾u因此而形成負面的情緒。
3、合理的激勵
適當(dāng)?shù)耐菩行聠T工收益分享方案，與企業(yè)利潤直接掛鉤的崗位，比如營銷策劃，銷售崗位等，企業(yè)因給予入職之后，且為企業(yè)帶來利潤的新員工以相應(yīng)的獎金或者提成，很多公司給入職不久或者給試用期不通過的新員工不予發(fā)放業(yè)績提成或獎金，但其實這樣的做法，說輕了是有損于新員工的積極性，說重了就有違薪酬設(shè)計的公平性原則。
遵從以上幾個方案這樣定出的起薪，大多數(shù)應(yīng)聘者會接受，即便應(yīng)聘者不接受，但由于應(yīng)聘人數(shù)較多，或者招聘期限較長，所以即便損失一些應(yīng)聘者，也不會對公司造成很大的影響。
三、案例分析
下面給出一個在急需崗位的員工招聘中容易產(chǎn)生起薪標準問題例子，提供一個解決思路供各位HR參考：
問題：由于需要實施一個項目，公司急需招聘兩位工程人員，按照正常的起薪標準，公司已經(jīng)找到了一位工程人員，而另外一位工程人員遲遲不能到位，如果這時有一位應(yīng)聘者與前面那位應(yīng)聘者的能力相當(dāng)，但起薪要求卻高于前一位工程人員很多，公司能否答應(yīng)應(yīng)聘人員的起薪要求呢?如果公司答應(yīng)了起薪要求，肯定會讓第一個員工產(chǎn)生不滿，雖然很多公司實行了薪酬保密制度，但紙并不能永遠包住火，如果這種怨氣形成一股勢力，最終妥協(xié)的辦法只有提高所有員工的薪酬標準，如果公司不答應(yīng)起薪要求，則會失去這位工程人員，給公司造成的損失比這位員工的薪酬數(shù)額要多得多。
解決方案：處理這種問題，不妨采用工資加獎金的方式，公司可以承諾，如果可以按照要求完成項目，可以給這名工程人員發(fā)放相應(yīng)的獎金，于項目完成后統(tǒng)一發(fā)放獎金，不同的是，第二位工程人員的獎金可以提前支取，每月支取的獎金額度，是他的起薪酬要求數(shù)額，與第一位工程人員的起薪酬數(shù)額之差，比如A的起薪要求是10000萬，B的起薪要求是12000元，公司可以承諾B薪酬構(gòu)成是10000元加2000元獎金，這樣，即可以滿足第二位工程人員的薪酬要求，也不會因為起薪問題而使其他員工產(chǎn)生波動。
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