薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，對調(diào)動員工工作積極性與主動發(fā)揮至關(guān)重要，是企業(yè)人力資源的重要支撐，也是企業(yè)吸引、培訓、保持高素質(zhì)員工隊伍的重要手段。薪酬是老板最關(guān)心的人力資源內(nèi)容之一，也是員工最敏感的內(nèi)容，因此，薪酬是企業(yè)管理的核心，更是人力資源管理的重心。概念很空洞，文字很枯燥，我們先從一則小故事開始吧！
我們知道，一個企業(yè)的薪酬策略不是一成不變的，必須是根據(jù)企業(yè)發(fā)展初創(chuàng)期、成長期、成熟期、衰退期不同的階段而采取不同的薪酬策略。點這里，有老師講課視頻看>>
1、創(chuàng)業(yè)初期的員工工作動機
一條獵狗在森林里追趕一只兔子，追了很久仍沒有捉到，眼睜睜地看著兔子從自己的嘴邊逃生了。獵人看到了此情景，譏笑獵狗說：“你比兔子大那么多，結(jié)果卻跑不過一只兔子，太給你們狗族丟臉了。”獵狗回答說：“你知道什么！我們兩個完全為著不同的目的而奔跑。我僅僅為了一頓飯而跑，兔子卻是為了性命而跑呀！”獵人想：獵狗說的對啊，如果我要想得到更多的獵物，得想個好法子。于是，獵人又買來幾條獵狗，并規(guī)定凡是能夠在打獵中捉到兔子的，就可以得到幾根骨頭，捉不到的就沒有飯吃。這一招果然有用，獵狗們每天都全力以赴地追著兔子，因為誰都不愿意看著別人有骨頭吃，自己被冷落在一旁挨餓。
思考：初創(chuàng)階段始于創(chuàng)業(yè)者具有某種專有技術(shù)，或者已經(jīng)有某些客戶群體，看好某個市場前景并已經(jīng)獲得一定資金支持。處于初創(chuàng)期的企業(yè)，生產(chǎn)規(guī)模小，固定成本高，盈利能力差，這個時期，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)簡單，流程不清晰而且變化多，人員不足經(jīng)驗少，市場份額低，更關(guān)注銷售和生產(chǎn)，盈利能力不高，甚至處于虧損狀態(tài)。適合采用滯后型薪酬水平策略，降低人力成本，形成成本競爭優(yōu)勢，企業(yè)可以將有限的資金投入到市場開拓。
初創(chuàng)時期的企業(yè)對人才是非?？释?，薪酬沒有競爭優(yōu)勢，想要吸引和保留人才，可以采用“事業(yè)共享”的薪酬理念，平時工資保持低水平的人力成本，年終將部分利潤或超額利潤以獎金形式分享給員工進行收入補償，用發(fā)展前景吸引優(yōu)秀人才的加入。
2、企業(yè)進入發(fā)展階段
這樣過了一段時間后，問題又出現(xiàn)了。大兔子非常難捉到，小兔子好捉。但捉到大兔子得到的骨頭和捉到小兔子得到的骨頭差不多，于是所有的獵狗都棄大兔子專捉小兔子。獵人眼看著獵物越來越少，便對獵狗說：“最近你們捉的兔子越來越小了，為什么？”獵狗們說：“反正捉到大兔子和小兔子得到的骨頭是一樣的，我們又何必費那么大的力氣去捉那些大兔子呢？”獵人經(jīng)過思考后，決定改變一種獎賞方式，采用與兔子重量掛鉤的新制度，即每過一段時間，就定期統(tǒng)計獵狗捉到兔子的總重量，獵狗所獲得的獎賞與兔子的重量成正比。新制度實施后，獵狗的積極性非常高，獵狗們捉到兔子的數(shù)量和重量都增加了。
思考：有沒有發(fā)現(xiàn)員工的心態(tài)需求都發(fā)生了變化？從原來的“只要有”變成了“越多越好”。進入發(fā)展期的的企業(yè)，市場競爭力逐漸增強，企業(yè)薪酬管理逐步進入規(guī)范化階段，發(fā)現(xiàn)制度上開始有漏洞了，員工的效能跟不上了。公司要持續(xù)發(fā)展，需要大客戶和高業(yè)績支撐，要鼓勵員工去攻克大客戶，突破業(yè)績瓶頸，激活員工的動力。在此階段要強調(diào)薪酬的外部競爭性，采取領(lǐng)先型或跟隨型的薪酬水平策略，吸引和保留高級人才，助力企業(yè)發(fā)展，所以員工的收入要和員工的業(yè)績掛鉤，能力越強的員工，得到的也就越多。
3、企業(yè)進入穩(wěn)定發(fā)展階段
然而，過了一段時間，獵人發(fā)現(xiàn)，獵狗們捉兔子的數(shù)量又少了，而且越有經(jīng)驗的獵狗，捉兔子的數(shù)量下降得就越厲害。于是獵人又去問獵狗。獵狗說：“我們把最好的時間都奉獻給了您，但是我們隨著時間的推移會變老，當我們捉不到兔子的時候，您還會給我們骨頭吃嗎？” 針對獵狗的擔憂，獵人作出了論功行賞的決定，規(guī)定如果獵狗捉到的兔子超過了一定的數(shù)量后，即使捉不到兔子，每頓飯也可以得到一定數(shù)量的骨頭。獵狗們都很高興，大家都努力去達到獵人規(guī)定的數(shù)量。
思考：隨著企業(yè)發(fā)展，員工越來越關(guān)注自己以后的保障，長期激勵開始出現(xiàn)。設(shè)置相應(yīng)的要求，讓優(yōu)秀的員工為了未來的保障，持續(xù)性的付出勞動。需求動機決定激勵方式，企業(yè)在穩(wěn)定發(fā)展時期，企業(yè)戰(zhàn)略更加清晰，產(chǎn)品系列更加豐富，市場布局基本完成，人才難以滿足發(fā)展需要。自己培養(yǎng)的人才逐漸成長并擔任重任。采取跟隨策略或領(lǐng)先策略。跟隨策略適合自己培養(yǎng)人才（校招）的企業(yè)，這些企業(yè)不從競爭對手挖人，容忍存在一定離職率。領(lǐng)先策略適合那些急需大量人才的企業(yè)，而且行業(yè)人才競爭激烈，不愿意投入較長時間和精力自己培養(yǎng)人才，領(lǐng)先策略可以更容易獲得企業(yè)急需的人才，支持業(yè)務(wù)發(fā)展。
4、企業(yè)進入成熟階段
一段時間過后，終于有一些獵狗達到了獵人規(guī)定的數(shù)量。這時，其中有一只獵狗說：“我們這么努力，只得到幾根骨頭，而我們捉的獵物遠遠超過了這幾根骨頭。我們?yōu)槭裁床荒転樽约鹤酵米幽?？”于是，有些獵狗離開了獵人，自己捉兔子去了。獵人意識到獵狗正在流失，并且那些流失的獵狗像野狗一般和自己的獵狗搶兔子。情況變得越來越糟，獵人不得已引誘了一條野狗，問他到底野狗比獵狗強在那里。野狗說：“獵狗吃的是骨頭，吐出來的是肉??！”接著又道：“也不是所有的野狗都頓頓有肉吃，大部分最后骨頭都沒得舔！不然也不至于被你誘惑?！庇谑谦C人進行了改革，使得每條獵狗除基本骨頭外，可獲得其所獵兔肉總量的n%，而且隨著服務(wù)時間加長、貢獻變大，該比例還可遞增，并有權(quán)分享獵人總兔肉的m%。就這樣，獵狗們與獵人一起努力，將野狗們逼得叫苦連天，紛紛強烈要求重歸獵狗隊伍。
思考：當員工達到企業(yè)的要求時，這一定是十分優(yōu)秀的員工，那么他的需求也就會更大，因為他的自身價值很高。這時員工需要和企業(yè)產(chǎn)生關(guān)聯(lián)性，股權(quán)激勵出現(xiàn)了，讓員工成為公司的股東，分給員工股權(quán)，讓員工知道，通過他努力得到的業(yè)績，和他自己的收益息息相關(guān)。這個時期企業(yè)資金雄厚、技術(shù)先進、市場份額穩(wěn)定、人才資源豐富、管理水平高，中高級人才需求基本從內(nèi)部培養(yǎng)，很少依靠外部招聘，另外，這樣的企業(yè)知名度高，福利好，這些足以對外部人才產(chǎn)生吸引力，不需要高薪酬對外吸引力，所以此階段適合采用跟隨型薪酬水平策略。
5、企業(yè)進入衰退時期（行業(yè)專業(yè)化）
日子一天一天地過去，冬天到了，兔子越來越少，獵人們的收成也一天不如一天。而那些服務(wù)時間長的老獵狗們老得不能捉兔子，但仍然在無憂無慮地享受著那些他們自以為應(yīng)得的大份食物。終于有一天獵人再也不能忍受，把他們掃地出門。
思考：處于衰退期的企業(yè)產(chǎn)品市場份額逐漸下降，經(jīng)營利潤出現(xiàn)負增長，支付能力不足，生存受到威脅，企業(yè)可能將更多的精力、資源重新配置到其他核心業(yè)務(wù)，主動退出劣勢領(lǐng)域，薪酬水平可能多年不跟隨市場進行調(diào)整，自然而然的就會落后市場，處于衰退期的企業(yè)適合采用滯后型薪酬水平策略，有利于節(jié)約人力成本，淘汰多余人員，加速人才自動流動，不需要支付額外補償金。有利于降低成本參與市場競爭。
故事講完了，通過這則故事，是否深刻理解到了四種不同的薪酬策略對應(yīng)不同時期的企業(yè)發(fā)展？建議小伙伴們讀完這篇文章，再去看下一篇文章《一級人力資源高頻考點：薪酬水平與薪酬策略》，這篇文章是理解型，下一篇是考點型，結(jié)合兩篇文章一起理解，你會收到不一樣的效果，會發(fā)現(xiàn)原來枯燥的理論知識也可以變得這么有趣。
下一篇《一級人力資源高頻考點：薪酬水平與薪酬策略》會講到四種如何制定薪酬策略，制定薪酬策略的步驟，四種薪酬策略的特點和優(yōu)缺點，記得收藏噢！
思考問題：薪酬策略分哪幾種？看完本篇文章，你都清楚了嗎？教材里面提到了四種薪酬策略，還有一種不常用的文中沒有提到，你能想出來嗎？（教材P432）答案也可以在這里找>>
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