某大企業(yè)董事長(zhǎng)說(shuō)，在公司二十幾年所做的事情就是分錢(qián)，把錢(qián)分好了，組織就活了，很多人也會(huì)認(rèn)為，他們的激勵(lì)做得好，是因?yàn)楣居绣X(qián)，必須有足夠的錢(qián)才能產(chǎn)生足夠的激勵(lì)效果。但是從實(shí)際來(lái)講，有錢(qián)沒(méi)錢(qián)和激勵(lì)機(jī)制是否有效沒(méi)有任何關(guān)系，很多創(chuàng)業(yè)公司沒(méi)有多少錢(qián)，照樣可以吸引并激勵(lì)優(yōu)秀員工，而很多財(cái)大氣粗的企業(yè)，不合適的物質(zhì)激勵(lì)卻帶來(lái)負(fù)面效果。短期激勵(lì)、中長(zhǎng)期激勵(lì)、自我激勵(lì)怎么做？年終獎(jiǎng)、提成獎(jiǎng)、項(xiàng)目獎(jiǎng)金怎么發(fā)？業(yè)務(wù)人員、研發(fā)人員、90后的激勵(lì)方式又有何不同........這些問(wèn)題，其實(shí)公司比你更著急，懂人才激勵(lì)，已經(jīng)成稀缺和高薪的關(guān)鍵詞了。今天我們就來(lái)談?wù)勫X(qián)的事情。
越來(lái)越多的企業(yè)家開(kāi)始逐步認(rèn)識(shí)到，僅僅靠自身的力量是難以掌控整個(gè)企業(yè)的，必須依靠?jī)?yōu)秀的管理團(tuán)隊(duì)，在人才之間的競(jìng)爭(zhēng)中，想要讓這些優(yōu)秀的人才長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)，不能再靠以前的發(fā)紅包、送禮物等隨意行為了，必須建立起一套基于業(yè)績(jī)和能力的、合理規(guī)范的長(zhǎng)期激勵(lì)方案才行。
一、運(yùn)用馬斯洛需求層次理論
有錢(qián)能使鬼推磨嗎？這可未必，在以前的年代，或許這套理論是行得通的，但是現(xiàn)在生活水平越來(lái)越好，人們追求的已經(jīng)不再是填飽肚子這么原始的需求，人們的追求已經(jīng)上升到了第二個(gè)層次，工作環(huán)境是否舒適，是不是經(jīng)常加班，工作氛圍好不好等等這些都是考慮的條件。我們知道，職業(yè)發(fā)展通道除了技術(shù)型就是管理型，頂多再加一個(gè)業(yè)務(wù)型。但馬斯洛需求層次理論告訴我們，人們?cè)诓煌A段的需求是不同的。比如企業(yè)的中流砥柱，也是企業(yè)核心的人員，可以說(shuō)他們?cè)谑聵I(yè)上很成功，那他們最迫切的需求是什么，他們已不是生理和安全的需要，更多的是社會(huì)的需要、尊重的需要，甚至是自我超越的需要。所以，換個(gè)角度，我們可以設(shè)置不一樣的發(fā)展通道留住人才。
二、人才的短期激勵(lì)
短期激勵(lì)措施包括給關(guān)鍵人才提高崗位工資、底薪或薪點(diǎn)級(jí)別，年終獎(jiǎng)、年底雙薪、業(yè)績(jī)提成、加薪、節(jié)假日送福利等，關(guān)鍵人才在業(yè)績(jī)上達(dá)到加薪的要求，就可以根據(jù)企業(yè)薪酬制度執(zhí)行加薪，至于加薪多少、什么時(shí)候加薪、如何加薪則按企業(yè)薪酬制度規(guī)定執(zhí)行。無(wú)論是普通員工，還是關(guān)鍵人才，都應(yīng)納入到企業(yè)整體薪酬框架中進(jìn)行管理，而不應(yīng)搞特殊。
三、人才的中期激勵(lì)
中期激勵(lì)包括給關(guān)鍵人才配套補(bǔ)貼、旅游、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等福利措施。給關(guān)鍵人才配套補(bǔ)貼、旅游、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等福利措施，是薪酬之外的補(bǔ)充福利，這是企業(yè)吸引和留住關(guān)鍵人才的重要措施，你有人家沒(méi)有，你就擁有了吸引和留住人才的籌碼。當(dāng)然，薪酬之外的補(bǔ)充福利，不僅只有補(bǔ)貼、旅游、學(xué)習(xí)培訓(xùn)，還有商業(yè)險(xiǎn)、話費(fèi)報(bào)銷(xiāo)、子女教育補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、油費(fèi)補(bǔ)貼等多方面措施。
四、人才的長(zhǎng)期激勵(lì)
人才的長(zhǎng)期激勵(lì)，是種樹(shù)的過(guò)程，關(guān)鍵點(diǎn)在于如何持續(xù)抓住員工的心，而不是直接滿(mǎn)足，從大部分公司來(lái)看，長(zhǎng)期激勵(lì)一般分為股權(quán)型和現(xiàn)金型兩類(lèi)，股權(quán)型激勵(lì)主要分為股票期權(quán)、限制性股票和員工持股。股權(quán)激勵(lì)能將人才與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來(lái)，不斷激發(fā)他們內(nèi)心的使命感，為企業(yè)也為自己創(chuàng)造價(jià)值。股票、期權(quán)、利潤(rùn)分享是老板或者股東才能享受到的，企業(yè)為了吸引和留住關(guān)鍵人才，對(duì)關(guān)鍵人才采取股票、期權(quán)、利潤(rùn)分享等激勵(lì)措施，可見(jiàn)企業(yè)吸引和留住關(guān)鍵人才的誠(chéng)心?？催^(guò)電視劇《喬家大院》都知道，喬治庸為了挽留關(guān)鍵人才，不惜給關(guān)鍵人才“身股”的方式，達(dá)到挽留關(guān)鍵人才的目的。股票、期權(quán)、利潤(rùn)分享等激勵(lì)措施是一種長(zhǎng)期激勵(lì)措施，不是當(dāng)日能兌現(xiàn)，而是約定一個(gè)周期后才能兌現(xiàn)，這樣一來(lái)，關(guān)鍵人才與老板的利益就捆綁在一起，關(guān)鍵人才不僅為老板創(chuàng)造價(jià)值，更是為自已創(chuàng)造價(jià)值。
但是，如果公司沒(méi)股票、沒(méi)期權(quán)，怎么辦？那就更多的要從現(xiàn)金型來(lái)考慮了，可以參考馬斯洛需求層次理論。
五、對(duì)癥“下藥”
前面講到了了馬斯洛需求層次理論，我們摸清了員工的層次需求，就可以對(duì)照制定激勵(lì)措施。
六、靠金錢(qián)留住人才的局限性
金錢(qián)激勵(lì)是多數(shù)企業(yè)對(duì)于員工激勵(lì)最普遍的方法。其邏輯簡(jiǎn)單明了：通過(guò)漲薪資刺激員工完成管理者希望達(dá)到的目標(biāo)。金錢(qián)的確能夠有效吸引、激勵(lì)和留住員工，并培養(yǎng)出高績(jī)效，當(dāng)個(gè)人行為和期望的結(jié)果容易被衡量時(shí)，金錢(qián)激勵(lì)往往最有效。是什么意思呢？比如你賣(mài)了5斤水果，賺了200元，銷(xiāo)售行為和期望結(jié)果有直接關(guān)系，并且容易被衡量，這種情況下，金錢(qián)激勵(lì)是有效的。但是一般在企業(yè)工作的員工，工作是不可量化的，一天做了3個(gè)方案，接了4個(gè)合作電話，回了5個(gè)郵件，他們的日常工作和項(xiàng)目的期望結(jié)果沒(méi)有清晰的因果關(guān)系，這時(shí)候金錢(qián)激勵(lì)就會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題：
1、金錢(qián)激勵(lì)往往只關(guān)注能立即獲得回報(bào)的活動(dòng)，而暫時(shí)不能變現(xiàn)的其他活動(dòng)對(duì)整個(gè)公司同樣很重要，卻不會(huì)獲得太多關(guān)注；
2、金錢(qián)激勵(lì)措施更著重于個(gè)人收益，減少了社會(huì)性行為，比如團(tuán)隊(duì)合作或跨部門(mén)協(xié)作；
3、使用不當(dāng)?shù)慕疱X(qián)激勵(lì)會(huì)改變?nèi)藗儗?duì)道德行為的期望；
4、過(guò)度的金錢(qián)激勵(lì)可導(dǎo)致人作弊，特別是在放松管制并且作弊被抓住的可能性很小的情況下。
七、不可忽視的非物質(zhì)激勵(lì)
總之，物質(zhì)是必需品，不可能拋開(kāi)物質(zhì)空談理想。理想永遠(yuǎn)都年輕，但理想吃不飽，企業(yè)人才激勵(lì)要考慮企業(yè)職工的特性，企業(yè)核心職工更適合于利用股權(quán)激勵(lì)等激勵(lì)模式，而一般性的職工則可以更多地利用現(xiàn)金激勵(lì)。
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