五  勞動組織相關(guān)知識

勞動組織可分為企業(yè)勞動組織和社會勞動組織。
 
從范圍來劃分，勞動組織可分為企業(yè)的和社會的兩方面。
 
“分工協(xié)作”是企業(yè)勞動組織的原則。

勞動定員的定義：勞動定員是在一定時期內(nèi)和一定的技術(shù)組織條件下，對企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額，或者說是企業(yè)用人的數(shù)量與質(zhì)量的界限。勞動定員是以企業(yè)勞動組織常年性生產(chǎn)、工作崗位為對象，即凡是企業(yè)進(jìn)行正常生產(chǎn)經(jīng)營所需要的各類人員，都應(yīng)包括在定員的范圍之內(nèi)。
勞動定額的定義：勞動定額是在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，為勞動者生產(chǎn)一定量的合格產(chǎn)品或完成一定量的工作預(yù)先規(guī)定的活勞動消耗量的標(biāo)準(zhǔn)。勞動定額有兩種基本的表現(xiàn)形式，即時間定額（或者工時定額）和產(chǎn)量定額。此外，勞動定額還可以采用看管定額或服務(wù)定額的形式。

六   企業(yè)人員供給、需求、供需平衡分析

（一）人員補充需求量的計算
  
計劃期內(nèi)人員補充需求量＝“計劃期內(nèi)人員總需求量”－“報告期期末員工總?cè)藬?shù)”＋“計劃期內(nèi)自然減員總?cè)藬?shù)”
 
企業(yè)各部門對員工的補充需求量主要包括兩部分：

因各部門實際發(fā)展需要而必須增加的人員

原有員工因年老退休、退職、離休、辭職等原因發(fā)生了“自然減員”而需要補充的那一部分人員。

（二） 人力資源規(guī)劃的制定流程

1）核查現(xiàn)有人力資源。
核查現(xiàn)有人力資源關(guān)鍵在于人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。這一部分工作需要結(jié)合人力資源管理信息系統(tǒng)和職務(wù)分析的有關(guān)信息來進(jìn)行。

2） 人力資源需求預(yù)測
這一步工作與人力資源核查可同時進(jìn)行，主要是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的內(nèi)外部條件選擇預(yù)測技術(shù)，然后對人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量、質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測。
人力資源需求預(yù)測的方法分兩類：即直覺預(yù)測方法（定性預(yù)測）和數(shù)學(xué)方法預(yù)測（定量預(yù)測）。

3） 人力資源供給預(yù)測
人員供給預(yù)測也稱為人員擁有量預(yù)測，是人力預(yù)測的又一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只有進(jìn)行人員擁有量預(yù)測并把它與人員需求量相對比之后，才能制定各種具體的規(guī)劃。人力供給預(yù)測包括兩部分：一是內(nèi)部擁有量預(yù)測，即是根據(jù)現(xiàn)有人力資源即其未來變動情況，預(yù)測除規(guī)劃各時間點上的人員擁有量；另一部分是對外部人力資源供給量進(jìn)行預(yù)測，確定在規(guī)劃時間點上的各類人員的可供量。

4） 起草計劃匹配供需 
起草計劃匹配供需包括： 
確定純?nèi)藛T需求量 
這步主要是把預(yù)測道的各規(guī)劃時間點上的供給與需求進(jìn)行比較，確定人員在質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)及分布不一致之處， 
從而得到純?nèi)藛T需求量。 
制定匹配政策以確保需求與供給的一致 
這步實際是制定各種具體的規(guī)劃和行動方案，保證需求與供給在規(guī)劃各時間點上的匹配。主要包括：晉升規(guī)劃、 
補充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃等具體行動方案。 
5） 執(zhí)行規(guī)劃和實施監(jiān)控 
6） 評估人力資源規(guī)劃 

七   企業(yè)人員需求預(yù)測影響因素 
 企業(yè)的業(yè)務(wù)量或產(chǎn)量 
 預(yù)期流動率 
 提高產(chǎn)品或勞務(wù)質(zhì)量或進(jìn)入新行業(yè)的決策對人力需求的影響 
 生產(chǎn)技術(shù)或管理方式變化對人力需求的影響 
 企業(yè)財力的約束 

八  人力資源需求預(yù)測技術(shù) 
集體預(yù)測法、 
回歸分析法、 
勞動定額法、 
轉(zhuǎn)換比率法、 
計算機模擬法