3．簡述員工招聘的工作程序，招聘員工的來源及其主要方式。
答：員工招聘的一般工作程序包括制定招聘計劃、發(fā)布招聘信息、接待和甄別應(yīng)聘人員、發(fā)出錄用通知書、評價招聘效益等活動環(huán)節(jié)。
（1）制定招聘計劃
根據(jù)人力資源計劃制定，具體包括：確定本次招聘目的、描述應(yīng)聘職務(wù)和人員的標(biāo)準(zhǔn)和條件、明確招聘對象的來源、確定傳播招聘信息的方式、確定招聘的組織人員、確定參與面試的人員、確定招聘的時間和新員工進入組織的時間、確定招聘經(jīng)費預(yù)算等。
（2）發(fā)布招聘信息
是指利用各種傳播工具發(fā)布招聘信息，鼓勵和吸引人員參加應(yīng)聘；發(fā)布時應(yīng)注意信息發(fā)布的范圍、時間，及招聘對象的層次。
（3）應(yīng)聘者提出申請
應(yīng)聘者在獲取招聘信息后，向招聘單位提出應(yīng)聘申請。應(yīng)聘申請常有兩種：信函申請，直接填寫招聘單位應(yīng)聘申請表申請（網(wǎng)上填寫提交或到單位填寫提交）。應(yīng)聘者應(yīng)提供的資料包括：應(yīng)聘申請表、個人簡歷、各種學(xué)歷的證明包括獲得的獎勵、證明（復(fù)印件）、身份證（復(fù)印件）。
（4）接待和甄別應(yīng)聘人員（也叫員工選拔過程）
其實質(zhì)是對職務(wù)申請人的選拔過程，具體又包括如下環(huán)節(jié)：審查申請表——初篩——與初篩者面談、測驗——第二次篩選——選中者與主管經(jīng)理或高級行政管理人員面談——確定后合格人選——通知合格入選者作健康檢查。此階段一定要客觀與公正，盡量減少面談中各種主觀因素的干擾。
（5）發(fā)出錄用通知書
招聘單位與入選者正式簽訂勞動合同并向入選者發(fā)出上班試用通知書。通知中通常應(yīng)寫明入選者開始上班的時間、地點與如何報到等事項。
（6）對招聘活動的評估
對招聘活動作總結(jié)和評價，并將有關(guān)資料整理歸檔。招聘活動評價指標(biāo)包括招聘成本核算和錄用人員評估。
招聘員工的來源有兩種：即來自組織外部的外部招聘和來自于組織內(nèi)部的內(nèi)部招聘。其中，外部招聘的方式主要有招聘廣告、網(wǎng)上招聘、企業(yè)兼并中的招聘等；內(nèi)部招聘方式主要有職務(wù)海報、口頭傳播、從公司的人員記錄中選擇、以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的晉升表等，其中常用的是職務(wù)招聘海報。

4．績效考評信度和績效考評效度的概念，影響考績的主要因素有哪些？
答：考績的信度：就字面而言即指考績結(jié)果的可相信程度，具體指考績的一致性（指考績結(jié)果不會因所用考績方法及考評者的不同而不同）和穩(wěn)定性（指不長時間段內(nèi)重復(fù)考績的結(jié)果應(yīng)相同），也即對同一個被考評者的考評結(jié)果應(yīng)不隨考評者、時間、方法的不同而不同。
考績的效度指考績所獲取的信息與待測評的真正工作績效間的相關(guān)程度，若這種相關(guān)程度越高，則考績的效度也越高。

影響考績的主要因素有：
（1）考評者的判斷
考評者的判斷又受考評者個人特點（主要有個性、態(tài)度、智力、價值觀和情緒與心境等）的影響。如態(tài)度方面，是否視考績?yōu)椴槐匾睦圪槪ㄈ羰?，則考績時就會很馬虎）；智力方面，是否對考績的標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容與方法能正確地理解和掌握；情緒與心境方面，若高昂愉快，則考評偏寬，反之，若低沉抑郁，則偏嚴(yán)。
（2）考評者與被考評者的關(guān)系
考評者與被考評者間的親疏關(guān)系、過去的恩怨，以及考評者對被考評者的工作情況及職務(wù)特點、要求的了解程度，都將影響考績結(jié)果。
（3）所使用的考績標(biāo)準(zhǔn)與方法
具體包括考績維度/標(biāo)準(zhǔn)選擇的恰當(dāng)性，各維度間的相關(guān)性和全面性，以及考績維度能否明確、具體地傳達給被考評者。
（4）組織對考績的重視程度及提供的相關(guān)條件
具體體現(xiàn)為組織領(lǐng)導(dǎo)對考績工作的重視與支持；考績制度的正規(guī)性與嚴(yán)肅性；對各級主管干部是否進行過考績教育與培訓(xùn)；考績結(jié)果是否認(rèn)真分析并用于人事決策；考績中是否發(fā)揚了民主，讓被考評者高度參與；所使用的考績標(biāo)準(zhǔn)與方法是否與時俱進地作相應(yīng)調(diào)整。
（5）考評者常見的心理弊病
包括考評者過分注重印象、以偏概全、求中庸等心理弊病，這些心理弊病致使出現(xiàn)如暈輪效應(yīng)、近因效應(yīng)、平均主義等帶來的考績誤差。
縱觀來看，以上影響因素總體涉及到主觀和客觀兩個方面，且很難完全消除，因而使得考績出現(xiàn)了因主、客觀因素而產(chǎn)生的考績誤差，其中因主觀因素尤其是考評者心理弊病而產(chǎn)生的考績誤差應(yīng)引起考評者的高度重視，盡力做到事先控制。下面就主要考績誤差作較系統(tǒng)的分析。