參考答案
一、名詞解釋（2×4=8分）
招聘的效度——招聘效度是指招聘的有效性。具體指用人單位對應聘者真正測到的品質(zhì)、特點與其想要測的品質(zhì)、特點的符合程度。它主要由預測效度、內(nèi)容效度、同測效度等指標來進行衡量。
考績的信度——就字面而言即指考績結(jié)果的可相信程度，具體指考績的一致性（指考績結(jié)果不會因所用考績方法及考評者的不同而不同）和穩(wěn)定性（指不長時間段內(nèi)重復考績的結(jié)果應相同），也即對同一個被考評者的考評結(jié)果應不隨考評者、時間、方法的不同而不同。
人力資源管理——指的是為實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標，組織利用現(xiàn)代科學技術和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源的整合、調(diào)控及開發(fā)，并給予他們報償以有效地開發(fā)和利用之。
人力資源規(guī)劃——人力資源計劃是為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，根據(jù)企業(yè)目前的人力資源狀況，為滿足未來一段時間企業(yè)的人力資源質(zhì)量和數(shù)量的需要，在引進、保持、利用、開發(fā)、流出人力資源等方面工作的預測和相關事宜。

二、判斷題（1.5×10=15分）
1．在對設計工程師考績時，檢查他借閱資料文獻按期歸還的狀況，則說明考績的信度差（×）。
2．行為錨定評分法是職務評價的一種方法。（×）
3．直接上級、同級、自身、直接下級、外部專家等均可充當考績的實施者。（√）
4．近某一未公開名字的公司以百萬年薪聘銷售總監(jiān)，要求血型為O型或B型，拒絕A型或AB型，因為他們認為前者拘謹，后者都情緒多變，故均不適合銷售工作。則說明招聘的效度差。（√）
5．人力資源質(zhì)量對數(shù)量的替代性比人力資源數(shù)量對質(zhì)量的替代性要強。（√）
6．可以認為HRP是HRM的首項職能，而HRP的基礎是工作分析。（√）
7．留任率高可減少招聘、甄選、培訓等費用，因而留任率應越高越好。（×）
8．人力資源是指企業(yè)內(nèi)外能推動企業(yè)發(fā)展的具有勞動能力的人的總和，這里勞動能力包括智力和體力。（√）
9．硬按“兩頭小，中間大”的正態(tài)規(guī)律來下考績結(jié)果，或來個一視同仁，都評個“中”等，這些現(xiàn)象屬于考績中的趨中（于）效應。（√）
10．錄用比為錄用人數(shù)/應聘人數(shù)，因而該比值越小，則相對來說，反映錄用者的素質(zhì)越高。（√）

三、簡答題（10×3=30分）
1．人力資源管理有哪些基本功能？
人力資源管理有如下基本功能：
一是獲取功能。為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，人力資源管理部門要根據(jù)企業(yè)結(jié)構(gòu)和戰(zhàn)略目標，確定職務說明書與員工素質(zhì)要求，制定與企業(yè)目標相適應的人力資源需求與供給計劃，并根據(jù)人力資源的供需計劃而開展招聘、考核、選拔、錄用與配置等工作，這是進行人力資源管理的步，所以本項功能具體包括人力資源規(guī)劃、招聘和錄用。
二是整合功能?，F(xiàn)代人力資源管理所具有的協(xié)調(diào)員工與企業(yè)間、員工與員工間的關系，使員工的個人認知和個人行為同化到組織的理念和規(guī)范中去，同時員工間和睦相處、協(xié)調(diào)共事，取得群體認同的管理功能。它具體包括以下內(nèi)容：①組織同化，即個人價值觀趨同于組織理念，個人行為服從于組織規(guī)范，使員工與組織認同并產(chǎn)生歸屬感；②群體中人際關系的和諧，人與組織的溝通；③矛盾沖突的調(diào)解與化解。
三是獎酬（激勵和凝聚）功能。指對員工為組織所作貢獻相應給予獎酬的過程，具有人力資源管理的激勵與凝聚職能，因而是人力資源管理的核心。其主要內(nèi)容包括：對員工績效進行考評，設立合理的獎酬制度并給予公平合理的工資、獎勵和福利。
四是調(diào)控功能。指基于績效考評對員工實施合理、公平的報考管理過程，如晉升、調(diào)動、獎懲、離退、解雇等，它具有控制與調(diào)整職能。
五是開發(fā)功能。是人力資源開發(fā)與管理的重要職能，包括人力資源數(shù)量與質(zhì)量的開發(fā)，其中人力資源質(zhì)量開發(fā)更為重要，它是指對組織員工素質(zhì)與技能的培養(yǎng)與提高，和對員工潛能的挖掘發(fā)揮，以限度地實現(xiàn)員工的個人價值。
2．職務分析的主要內(nèi)容是什么？
一般來說，職務分析包括兩方面內(nèi)容：①確定工作的具體特征；②找出工作對任職人員的各種要求。前者稱為職務描述，后者稱為任職說明。
職務描述具體說明了工作的物質(zhì)特點和環(huán)境特點，主要解決工作內(nèi)容與特征、工作責任與權(quán)利、工作目的與結(jié)果、工作標準與要求、工作時間與地點、工作崗位與條件、工作流程與規(guī)范等問題。工作描述雖無統(tǒng)一標準，但通常包括以下幾個方面：工作名稱、工作活動和工作程序、物理環(huán)境、社會環(huán)境系、聘用條件、工作點內(nèi)外的公益服務、文化設施、社會習俗等等。
任職說明也即任職要求，它說明擔任某項職務的人員必須具備的生理要求和心理要求。通常包括以下幾方面：一般要求（包括年齡、性別、學歷、工作經(jīng)驗）、生理要求（包括健康狀況、力量與體力、運動的靈活性、感覺器官的靈敏度）、心理要求（包括觀察能力、集中能力、記憶能力、理解能力、學習能力、解決問題能力、創(chuàng)造性、數(shù)學計算能力、語言表達能力、決策能力、交際能力、性格、氣質(zhì)興趣愛好、領導能力等）。
3．試述員工招聘的一般程序。
員工招聘包括制定招聘計劃、發(fā)布招聘信息、接待和甄別應聘人員、發(fā)出錄用通知書、評價招聘效益等活動環(huán)節(jié)。
（1）制定招聘計劃
根據(jù)人力資源計劃來制定，具體內(nèi)容包括：確定本次招聘目的、描述應聘職務和人員的標準和條件、明確招聘對象的來源、確定傳播招聘信息的方式、確定招聘組織人員、確定參與面試人員、確定招聘的時間和新員工進入組織的時間、確定招聘經(jīng)費預算等。
（2）發(fā)布招聘信息
是指利用各種傳播工具發(fā)布崗位信息，鼓勵和吸引人員參加應聘。在發(fā)布招聘信息時主要應注意信息發(fā)布的范圍、信息發(fā)布的時間、招聘對象的層次。
（3）應聘者提出申請
應聘者在獲取招聘信息后，向招聘單位提出應聘申請。應聘申請常有兩種：一是通過信函向招聘單位提出申請，二是直接填寫招聘單位應聘申請表（網(wǎng)上填寫提交或到單位填寫提交）。應聘者應提供的資料包括：應聘申請表、個人簡歷、各種學歷的證明包括獲得的獎勵、證明（復印件）、身份證（復印件）。
（4）接待和甄別應聘人員（也叫員工選拔過程）
其實質(zhì)是在招聘中對職務申請人的選拔過程，具體又包括如下環(huán)節(jié)：審查申請表——初篩——與初篩者面談、測驗——第二次篩選——選中者與主管經(jīng)理或高級行政管理人員面談——確定后合格人選——通知合格入選者作健康檢查。此階段一定要客觀與公正，盡量減少面談中各種主觀因素的干擾。
（5）發(fā)出錄用通知書
招聘單位與入選者正式簽訂勞動合同并向其發(fā)出上班試工通知的過程。通知中通常應寫明入選者開始上班的時間、地點與向誰報到。
（6）對招聘活動的評估
對本次招聘活動作總結(jié)和評價，并將有關資料整理歸檔。評價指標包括招聘成本核算和錄用人員評估。
當然以上僅是員工招聘的一般程序，組織宜根據(jù)自身實際情況對其中的某些環(huán)節(jié)進行簡化，以提高招聘效率和效果。