2018一級人力資源高頻考點：行為面試流程設(shè)計的主要步驟
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行為面試流程設(shè)計在基于勝任特征的招聘與甄選流程中占有極其重要的地位，它是全部工作環(huán)節(jié)中最為關(guān)鍵的核心環(huán)節(jié)，一般包括5個步驟：
全面分析崗位信息；
選定必測勝任特征指標；
設(shè)計行為面試體系；
評估設(shè)計出的體系；
行為面試流程的實施。
由于企業(yè)自身的外部與內(nèi)環(huán)境的不同，撰寫具體的工作步驟時可能會有縮減或擴展。
①全面分析崗位信息
主要任務(wù)：對崗位展開全面分析，深入了解崗位的特性以及崗位對任職者的全面要求。
當企業(yè)已經(jīng)構(gòu)建了一套核心崗位的勝任特征模型的情況下，可以跳過這步驟，直接進入下一步驟。
②選定必測勝任特征
主要工作：確定在行為面試過程中要對哪些具體勝任特征進行評估和測量。
③設(shè)計行為面試體系
即分別針對某一勝任特征提出具體的行為面試問題和評分體系。
④評估設(shè)計出的體系
需要秉承“實踐——認識——提高——再實踐——再認識——再提高的技術(shù)發(fā)展路線，使企業(yè)人才行為面試體系更加健全完善。
對行為面試體系的評估可以從以下方面進行：
首先，應(yīng)根據(jù)行為面試設(shè)計的一般原則對整個設(shè)計流程進行審核，分析其中是否違背了某些原則。如：崗位具體行為指標的確定有沒有與企業(yè)內(nèi)在環(huán)境條件的要求相互匹配?有沒有體現(xiàn)企業(yè)文化的核心價值觀?所要測量評估的勝任特征是否過多?是否與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略發(fā)生沖突?
其次，可以從行為面試體系的設(shè)計流程來評估。
如：勝任特征的構(gòu)建是否嚴密?得出的勝任特征是否是崗位任職者所必備的?某些勝任特征是不是更適合放在其他甄選工具中加以測量?設(shè)計出的面試問題是否與勝任特征的概念以及行為指標體系保持一致?是否能夠從被試者那里挖掘出所要測量的因素?
最后，對行為面試體系進行評估還可以采用其他的一些方式方法，如進行模擬性面試。
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