1.寶潔公司在用人方面是外企中最為獨(dú)特的，與其他外企不同，它只接收剛從大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生。由于我國(guó)只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量的非應(yīng)屆畢業(yè)生。中國(guó)寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理介紹說，在中國(guó)寶潔公司，90%的管理人員是從各大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘來的。
20年來，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應(yīng)屆大學(xué)生。[2009年11月三級(jí)真題]請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問題：
(1)寶潔公司為什么只招收應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生？
(2)在招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生時(shí)，寶潔公司應(yīng)該注意哪些問題？來源：www.examda.com
答：(1)寶潔公司只招應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的原因主要包括：
?、賾?yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生具有較強(qiáng)的可塑性，容易接受組織文化，能夠較快融人企業(yè)價(jià)值觀，組織化過程中阻力相對(duì)較??；
?、趹?yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生是最具發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T群體，用于評(píng)價(jià)其潛質(zhì)的信息相對(duì)完整、可信度較高，從而能提高人員招聘的質(zhì)量；
?、蹖殱嵑苤匾暷贻p人的發(fā)展，實(shí)行內(nèi)部提升制原則，大學(xué)生剛離開學(xué)校走入社會(huì)，處在同一個(gè)起跑線，競(jìng)爭(zhēng)與升遷的條件是均等的，有利于激發(fā)他們的斗志；
?、苷衅赣薪?jīng)驗(yàn)的管理人員進(jìn)入企業(yè)，雖然有一定業(yè)務(wù)和經(jīng)驗(yàn)上的優(yōu)勢(shì)，但在工作安排、職務(wù)晉升、薪酬等方面必然會(huì)比大學(xué)生復(fù)雜的多，存在成本高、管理難、融人慢等問題，除非是特殊人才，企業(yè)不會(huì)冒此風(fēng)險(xiǎn)。
綜上所述，寶潔公司招聘大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生在保證組織價(jià)值觀的認(rèn)同，提高管理的有效性，構(gòu)建高素質(zhì)的管理團(tuán)隊(duì)等方面成效顯著。
(2)在進(jìn)行校園招聘時(shí)，寶潔公司應(yīng)注意以下問題：
?、偌皶r(shí)了解和掌握政府在大學(xué)生就業(yè)方面的相關(guān)政策和規(guī)定。國(guó)家對(duì)大學(xué)生的就業(yè)有一些相應(yīng)的政策，各個(gè)學(xué)校的畢業(yè)分配也有相應(yīng)的規(guī)定，用人單位一定要首先了解這些規(guī)定，以免選中的人才由于各種手續(xù)上的限制無法到單位工作；
②一部分大學(xué)生在就業(yè)中有“腳踩兩只船”的現(xiàn)象。在與學(xué)生簽署協(xié)議時(shí)，應(yīng)該明確雙方的責(zé)任，尤其是違約的責(zé)任；單位應(yīng)該有一定的思想準(zhǔn)備，并且留有備選名單，以便替換；
③大學(xué)生由于缺乏社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，往往對(duì)自己有不切實(shí)際的過高評(píng)價(jià)，或存在好高騖遠(yuǎn)的
傾向。因此，單位在與學(xué)生交流的過程中應(yīng)該注意對(duì)學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)，注意糾正他們的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)；
?、茚槍?duì)學(xué)生感興趣的問題做好應(yīng)答準(zhǔn)備。招聘時(shí)對(duì)學(xué)生關(guān)心的問題一定要提前做好準(zhǔn)備，并保證所有工作人員在回答問題時(shí)口徑一致。
2.2008年3月，著名的TZ超市在H市人才市場(chǎng)召開了專場(chǎng)招聘會(huì)，擬在H市招聘15名銷售部門經(jīng)理。招聘當(dāng)天，TZ的招聘工作人員把H市人才市場(chǎng)的二樓大廳布置的井井有條。樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫，二樓門口放著一臺(tái)電視機(jī)，連續(xù)播放著介紹TZ資料的影碟。負(fù)責(zé)招聘工作的邢女士說：“TZ重視流程管理，招聘工作也不例外。我們?cè)谡衅笗r(shí)旱已做了充分的準(zhǔn)備，制定了詳細(xì)的招聘計(jì)劃，我們只要在招聘的各個(gè)流程環(huán)節(jié)中把好關(guān)，招聘的質(zhì)量不會(huì)有問題?！?
TZ的招聘主要有以下幾個(gè)步驟：
(1)領(lǐng)表。進(jìn)場(chǎng)的應(yīng)聘者要先在入口處領(lǐng)取一張申請(qǐng)表，填寫有關(guān)個(gè)人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來TZ工作等問題。領(lǐng)表，這個(gè)看似簡(jiǎn)單的過程卻能淘汰掉不少應(yīng)聘者。比如有些人到TZ來應(yīng)聘卻沒有準(zhǔn)備簡(jiǎn)歷和照片等基本資料，TZ認(rèn)為他可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經(jīng)理，TZ通常是不給此類應(yīng)聘者機(jī)會(huì)的。
(2)初選。應(yīng)聘者填好申請(qǐng)表之后，將其交給人力資源部的工作人員。由他們進(jìn)行初選。邢女士說，在這個(gè)過程中TZ會(huì)認(rèn)真地看中請(qǐng)表，問應(yīng)聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適合的應(yīng)聘者。
(3)初試。通過TZ的初選后，應(yīng)聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了。TZ的一個(gè)門店的7位部門經(jīng)理(包括4個(gè)銷售部門的經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財(cái)務(wù)經(jīng)理)參加面試，經(jīng)理們都會(huì)問一些問題。根據(jù)每一位應(yīng)聘者回答的情況，都會(huì)寫下A、B、C、D的評(píng)語。通常被評(píng)為“A、B”的應(yīng)聘者才有可能參加下一輪面試。
(4)復(fù)試。通過了初次面試的人員，一周內(nèi)會(huì)接到TZ人力資源部的復(fù)試電話通知。接下來還要經(jīng)過至少2次面試，最后才接受總經(jīng)理的面試。這時(shí)，初試過關(guān)的10位人員中大約會(huì)有1位能夠成為TZ的員工。[2008年11月三級(jí)真題]
請(qǐng)回答下列的問題：
(1)TZ在H市人才市場(chǎng)召開招聘會(huì)，要做哪些準(zhǔn)備工作？
(2)在招聘的“初選”階段。審查申請(qǐng)表時(shí)，您認(rèn)為該注意哪些問題？
答：(1)TZ在H市人才市場(chǎng)召開招聘會(huì)需要做的準(zhǔn)備工作
?、贉?zhǔn)備展位。為了吸引求職者，招聘公司應(yīng)該在會(huì)場(chǎng)設(shè)立一個(gè)有吸引力的展位，如TZ公司把大廳布置的井井有條。
②準(zhǔn)備資料和設(shè)備。在招聘會(huì)上，通常可以發(fā)放一些宣傳品和招聘申請(qǐng)表，這些資料需要事先印制好，而且準(zhǔn)備充足的數(shù)量，以免很快發(fā)完。TZ公司在樓梯旁貼上TZ超市的宣傳畫，門口放著電視機(jī)，連續(xù)播放TZ的資料，這些都是很好的準(zhǔn)備。
?、壅衅溉藛T的準(zhǔn)備。參加招聘會(huì)的現(xiàn)場(chǎng)人員最好有人力資源部的人員，也要有銷售部門的人員，所有現(xiàn)場(chǎng)人員都應(yīng)該做好充分的準(zhǔn)備。在本案例中，TZ公司在初試中由來自一個(gè)門店的7位部門經(jīng)理組成面試小組，其中包括銷售經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財(cái)務(wù)經(jīng)理。 來源：www.examda.com
?、芘c有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系。在招聘會(huì)開始之前，一定要與H市人才市場(chǎng)進(jìn)行溝通。這些協(xié)作方包括招聘會(huì)的組織者、負(fù)責(zé)后勤事務(wù)的單位，還可能會(huì)有學(xué)校的負(fù)責(zé)部門等。
?、菡衅笗?huì)后的工作。招聘會(huì)結(jié)束后，一定要用最快的速度將所收集到的簡(jiǎn)歷整理一下，通過電話或電子郵件方式與應(yīng)聘者取得聯(lián)系。如TZ公司對(duì)通過初試的人員，一周內(nèi)會(huì)通知其復(fù)試安排。
(2)審查申請(qǐng)表時(shí)應(yīng)該注意的問題
?、倥袛鄳?yīng)聘者的態(tài)度。在篩選申請(qǐng)表時(shí)，首先要篩選出那些填寫不完整和字跡難以辨認(rèn)的材料。為那些態(tài)度不認(rèn)真的應(yīng)聘者安排面試，純粹是在浪費(fèi)時(shí)間，可以將其淘汰掉。
?、陉P(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題。在審查申請(qǐng)表時(shí)，要估計(jì)背景材料的可信程度，要注意應(yīng)聘者以往經(jīng)歷中所任職務(wù)、技能、知識(shí)與應(yīng)聘崗位之問的聯(lián)系；在篩選時(shí)要注意分析其離職的原因、求職的動(dòng)機(jī)，對(duì)那些頻繁離職人員加以關(guān)注。
③注明可疑之處。不論是簡(jiǎn)歷還是應(yīng)聘申請(qǐng)表，很多材料都會(huì)或多或少的存在內(nèi)容上的虛假。在篩選材料時(shí)，應(yīng)該用鉛筆標(biāo)明這些疑點(diǎn)，在面試時(shí)作為重點(diǎn)提問的內(nèi)容之一加以詢問。
還需要注意的是，由于個(gè)人資料和招聘申請(qǐng)表所反映的信息不夠全面，決策人員往往憑個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)和主觀臆斷來決定參加復(fù)試的人員，帶有一定的盲目性，所以應(yīng)該在條件允許的情況下，盡量讓更多的人參加復(fù)試。
3.TS集團(tuán)公司在剛剛起步時(shí)，曾在報(bào)紙上公開刊登向社會(huì)招聘高級(jí)技術(shù)管理人才的廣告。在一周內(nèi)就有200余名專業(yè)技術(shù)人員前來報(bào)名，自薦擔(dān)任TS集團(tuán)的經(jīng)理、部門主管、總工程師等。公司專門從某大學(xué)聘請(qǐng)了人力資源管理方面的專家組成招聘團(tuán)，并由總裁親自參加。隨后，招聘團(tuán)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行了筆試、面試等選拔測(cè)試，挑選出一批優(yōu)秀的人才。這次向社會(huì)公開招聘人才的嘗試，給，TS集團(tuán)帶來了新的生機(jī)和活力，使其迅速發(fā)展成為"-3地知名的公司。
隨著知名度的迅速提高，該公司開始從組織內(nèi)部尋找人才。公司決策層認(rèn)為：尋找人才是非常困難的，但是組織內(nèi)部機(jī)構(gòu)健全，管理上了軌道，大家懂得做事，單位主管有了知人之明，有了伯樂，人才自然會(huì)被挖掘出來?；谶@個(gè)思想，每當(dāng)人員缺少的時(shí)候，該公司并不是立即對(duì)外招聘，而是先看本公司內(nèi)部的其它部門有沒有合適的人員可以調(diào)任。如果有，先在內(nèi)部解決，各個(gè)部門之間可以互通有無進(jìn)行人才交流，只要是本部門需要的人才，雙方部門領(lǐng)導(dǎo)同意就可以向人力資源部提出調(diào)動(dòng)申請(qǐng)。[2007年11月三級(jí)真題]
請(qǐng)回答：
(1)在起步階段。TS集團(tuán)公司為什么采用外部招募的方式？
(2)隨著企業(yè)的知名度越來越高。TS集團(tuán)公司為什么優(yōu)先從組織內(nèi)部尋找人才？
答：(1)在起步階段，TS集團(tuán)公司采用外部招募方式的原因主要有：
?、賰?nèi)部人才匱乏。在起步階段，公司內(nèi)部人才匱乏，只能采用外部招募；
?、谟欣谡衅敢涣魅瞬拧Ｍ獠空心嫉娜藛T來源廣，選擇余地大，能招聘到許多優(yōu)秀人才，尤其是一些稀缺的復(fù)合型人才。這樣可以節(jié)省內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用；
?、蹣淞⑿蜗蟮淖饔谩Ｍ獠空心家彩且环N很有效的交流方式，TS集團(tuán)公司可以借此機(jī)會(huì)宣傳本企業(yè)，在員工、客戶和其他外界人士中樹立良好的企業(yè)形象；
④帶來新思想和新方法。從外部招募來的員工對(duì)現(xiàn)有的組織文化有一種嶄新的、大膽的視角，而較少有感情的依戀。通過從外部招募優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理專家，就可以在無形中給組織原有員工施加壓力、激發(fā)斗志，從而產(chǎn)生“鯰魚效應(yīng)”。
(2)隨著TS集團(tuán)公司的知名度越來越高，其公司內(nèi)部人才充實(shí)，有條件從內(nèi)部招募人才，因而優(yōu)先從組織內(nèi)部尋找人才。而且，相對(duì)于內(nèi)部選拔而言，外部招募成本比較大，也存在著較大的風(fēng)險(xiǎn)，具體分析如下：
?、俸Y選難度大，時(shí)間長(zhǎng)。組織希望能夠比較準(zhǔn)確地了解應(yīng)聘者的能力、性格、態(tài)度、興趣等素質(zhì)，從而預(yù)測(cè)他們?cè)谖磥淼墓ぷ鲘徫簧夏芊襁_(dá)到組織所期望的要求。而僅僅依靠招聘時(shí)的了解，來進(jìn)行科學(xué)的錄用決策是比較困難的。為此，一些組織還采用諸如推薦信、個(gè)人資料、自我評(píng)定、同事評(píng)定、工作模擬、評(píng)價(jià)中心等方法。這些方法各有各的優(yōu)勢(shì)，但也都存在著不同程度的缺陷。這就使得錄用決策耗費(fèi)的時(shí)間較長(zhǎng)。TS集團(tuán)在起步階段進(jìn)行外部招聘時(shí)，公司專門從某大學(xué)聘請(qǐng)了人力資源管理方面的專家組成招聘團(tuán)，并由總裁親自參加。外部招聘增加了人員篩選的難度。
?、谶M(jìn)入角色慢。從外部招募來的員工需要花費(fèi)較長(zhǎng)的時(shí)問來進(jìn)行培訓(xùn)和定位，才能了解組織的工作流程和運(yùn)作方式，增加了培訓(xùn)成本。
?、壅心汲杀敬?。外部招募需要在媒體上發(fā)布信息或者通過中介機(jī)構(gòu)招募，一般需要支付一筆費(fèi)用，而且由于外界應(yīng)聘人員相對(duì)較多，后續(xù)的挑選過程也非常的繁瑣與復(fù)雜，不僅耗費(fèi)巨大的人力、財(cái)力，還耗費(fèi)了很多的時(shí)問，所以外部招募的成本較大。
?、軟Q策風(fēng)險(xiǎn)大。外部招聘只能通過幾次短時(shí)間的接觸，就必須判斷候選人是否符合本組織空缺崗位的要求，很可能因?yàn)橐恍┩獠康囊蛩囟龀霾粶?zhǔn)確的判斷，進(jìn)而加大了決策的風(fēng)險(xiǎn)。
?、萦绊憙?nèi)部員工的積極性。如果組織中有勝任的人未被選用或提拔，即內(nèi)部員工得不到相應(yīng)的晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)，內(nèi)部員工的積極性可能會(huì)受到影響，容易導(dǎo)致“招來女婿氣走兒子”的現(xiàn)象發(fā)生。
選擇內(nèi)部招募，可以有效避免外部招聘的上述弊端，并且內(nèi)部招募還具有以下優(yōu)點(diǎn)：
?、贉?zhǔn)確性高。從招聘的有效性和可信性來看，由于對(duì)內(nèi)部員工有較充分的了解，如對(duì)該員工過去的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)資料是較容易獲得的，管理者對(duì)內(nèi)部員工的性格、工作動(dòng)機(jī)，以及發(fā)展?jié)撃艿确矫嬉灿斜容^客觀、準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)，使得對(duì)內(nèi)部員工的全面了解更加可靠，提高了招聘的成功率。
②適應(yīng)較快。從運(yùn)作模式看，內(nèi)部員工更了解本組織的運(yùn)營(yíng)模式，與從外部招募的新員工相比，他們能更快地適應(yīng)新的工作。
?、奂?lì)性強(qiáng)。從激勵(lì)方面來分析，內(nèi)部招募能夠給員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)，強(qiáng)化員工為組織工作的動(dòng)機(jī)，也增強(qiáng)了員工對(duì)組織的責(zé)任感。尤其是各級(jí)管理層人員的招募，這種晉升式的招募往往會(huì)帶動(dòng)一批人作一系列晉升，從而能鼓舞員工士氣。同時(shí)，也有利于在TS集團(tuán)公司內(nèi)部樹立榜樣。通過這種相互之問的良性互動(dòng)影響，可以在組織中形成積極進(jìn)取、追求成功的氛圍。
?、苜M(fèi)用較低。內(nèi)部招募可以節(jié)約大量的費(fèi)用，如廣告費(fèi)用、招聘人員與應(yīng)聘人員的差旅費(fèi)等，同時(shí)還可以省去一些不必要的培訓(xùn)項(xiàng)目，減少了TS集團(tuán)公司因崗位空缺而造成的間接損失。
4.圖2—1顯示了某地多家企業(yè)辦公室職員、專業(yè)技術(shù)人員和中層管理人員招聘渠道選擇情況。[2006年5月二級(jí)真題]
(1)簡(jiǎn)要分析圖中所提到的四種招聘渠道的優(yōu)缺點(diǎn)。
(2)請(qǐng)說明圖中所示三類人員招聘渠道的主要方式。并結(jié)合三類人員的特點(diǎn)加以分析。
答：(1)圖2—1中所提到的四種招聘渠道的優(yōu)缺點(diǎn)具體分析如下：
?、賰?nèi)部晉升。指從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲(chǔ)備中選拔出合適的人員補(bǔ)充到空缺或新增的崗位上去的活動(dòng)。其優(yōu)點(diǎn)是：企業(yè)對(duì)人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性高；員工了解組織，適應(yīng)快；激勵(lì)性強(qiáng)，成本低；缺點(diǎn)是：因處理不公、方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因，可能會(huì)在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響，并且容易抑制創(chuàng)新。
?、趶V告。單位從外部招聘人員最常用的方法之一，通常的做法是在一些大眾媒體上刊登出單位崗位空缺的消息，吸引對(duì)這些空缺崗位感興趣的潛在人選來應(yīng)聘。其優(yōu)點(diǎn)是：采用廣告的形式進(jìn)行招聘，由于工作空缺的信息發(fā)布迅速，能夠在一兩天內(nèi)就傳達(dá)給外界，應(yīng)聘人員數(shù)量大，同時(shí)有廣泛的宣傳效果，可以展示單位實(shí)力。其缺點(diǎn)是：受地域限制，閱讀對(duì)象較雜，招聘對(duì)象針對(duì)性差，應(yīng)聘者質(zhì)量難以保證。
?、坌@招聘。又稱上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學(xué)校招聘、參加畢業(yè)生交流會(huì)等形式直接招募人員。其優(yōu)點(diǎn)是招聘到的員工素質(zhì)有保證。缺點(diǎn)是：受畢業(yè)時(shí)間限制，缺少實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，一部分大學(xué)生在就業(yè)中有“腳踩兩只船或幾只船”的現(xiàn)象。
?、塬C頭公司。英文HeadHunter直譯的名稱，其優(yōu)點(diǎn)是：針對(duì)性強(qiáng)，成功率較高，招聘到的人才素質(zhì)高，適用于對(duì)高端人才的招聘。缺點(diǎn)是成本高，通過獵頭公司招聘到高素質(zhì)的人才，需要支付昂貴的服務(wù)費(fèi)。
(2)如圖2—1所示，三類人員招聘渠道的主要方式及其原因分析如下：
?、俎k公室職員招聘渠道的主要方式是內(nèi)部招聘。其原因是：辦公室崗位對(duì)員工個(gè)人品質(zhì)及其忠誠(chéng)度要求較高，因此采用內(nèi)部招聘方法比較可靠，不僅員工了解本組織，適應(yīng)性快，而且可以激勵(lì)員工。
?、趯I(yè)技術(shù)人員招聘渠道的主要方式是報(bào)紙廣告招聘。其原因是：專業(yè)技術(shù)崗位對(duì)人員素質(zhì)要求較高，需要有較高的技能和豐富的專業(yè)知識(shí)才能勝任，而通過報(bào)紙廣告招聘可以吸引更多的應(yīng)聘者，為企業(yè)提供了更多的選擇機(jī)會(huì)。
?、壑袑庸芾砣藛T招聘渠道的主要方式是內(nèi)部晉升。其原因是：中層管理人員的崗位要求有較強(qiáng)的解決問題能力，思維敏銳，對(duì)組織運(yùn)作方式了如指掌，屬于比較稀缺的人力資源。其招聘采取內(nèi)部提升最好，選擇的準(zhǔn)確性相對(duì)較高，適應(yīng)性更快，有利于激勵(lì)企業(yè)內(nèi)部員工，而且成本較低。
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