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三星級核心考點(diǎn)！2024 年中級經(jīng)濟(jì)師《人力資源》三色筆記

第一部分：題型分值分布及學(xué)習(xí)建議 中級人力資源專業(yè)難度適中，題型簡單，考點(diǎn)重復(fù)度高，是中級經(jīng)濟(jì)師最火專業(yè)之一，相對其他專業(yè)，專業(yè)性不強(qiáng)，

貼近生活，易于理解。中級人力資源考什么？如何備考？本文給你詳細(xì)解答。

一、中級人力資源考試題型

中級人力資源考試題型全部為客觀題，都是以選擇的形式出現(xiàn)，滿分 140 分，84 分合格，具體題型如下：

題型 題量 分值

單選題 60 1×60=60 分

多選題 20 2×20=40 分

案例分析題 20 2×20=40 分

合計 100 140 分

二、中級人力資源各章分值分布及考試難度

部分 章 平均分值 難度指數(shù)

第一

部分

第一章 組織激勵 7-9 分 難度指數(shù)：★★★★

本部分是學(xué)習(xí)理解人力資源管理的基礎(chǔ)，包括組織

激勵、 領(lǐng)導(dǎo)行為、組織設(shè)計與組織文化三方面的內(nèi)

容。對于激勵理論內(nèi)容、領(lǐng)導(dǎo)理論和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組

織設(shè)計的類型和組織文化的類型注意理解和區(qū)分。

第二章 領(lǐng)導(dǎo)行為 10-12 分

第三章 組織設(shè)計與組織文化 8-10 分

第二

部分

第四章 戰(zhàn)略性人力資源管理 4-6 分

難度指數(shù)：★★★★★

本部分是人力資源管理的專業(yè)知識，主體框架歷年

變化較小， 提前復(fù)習(xí)可以提高專業(yè)熟悉度和敏感

度，內(nèi)容較多，考核內(nèi)容非常細(xì)，教材內(nèi)容都有可

能成為考點(diǎn)。

第五章 人力資源規(guī)劃 7-9 分

第六章 人員甄選 10-12 分

第七章 績效管理 6-8 分

第八章 薪酬管理 8-10 分

第九章 培訓(xùn)與開發(fā) 4-6 分

第十章 勞動關(guān)系 5-6 分

第三

部分

第十一章 勞動力市場理論 10-12 分 難度指數(shù)：★★★★★

本部分是經(jīng)濟(jì)學(xué)原理在勞動力市場上的應(yīng)用，內(nèi)容

有一定的難度，建議結(jié)合公共科目《經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)知識》

中經(jīng)濟(jì)學(xué)原理的內(nèi)容，跟隨老師課件學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上，

注意理解記憶，通過做題進(jìn)行鞏固消化。

第十二章 工資與就業(yè)理論 7-8 分

第十三章 人力資本投資理論 10-12 分

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三星級核心考點(diǎn)！2024 年中級經(jīng)濟(jì)師《人力資源》三色筆記

第一部分：題型分值分布及學(xué)習(xí)建議 中級人力資源專業(yè)難度適中，題型簡單，考點(diǎn)重復(fù)度高，是中級經(jīng)濟(jì)師最火專業(yè)之一，相對其他專業(yè)，專業(yè)性不強(qiáng)，

貼近生活，易于理解。中級人力資源考什么？如何備考？本文給你詳細(xì)解答。

一、中級人力資源考試題型

中級人力資源考試題型全部為客觀題，都是以選擇的形式出現(xiàn)，滿分 140 分，84 分合格，具體題型如下：

題型 題量 分值

單選題 60 1×60=60 分

多選題 20 2×20=40 分

案例分析題 20 2×20=40 分

合計 100 140 分

二、中級人力資源各章分值分布及考試難度

部分 章 平均分值 難度指數(shù)

第一

部分

第一章 組織激勵 7-9 分 難度指數(shù)：★★★★

本部分是學(xué)習(xí)理解人力資源管理的基礎(chǔ)，包括組織

激勵、 領(lǐng)導(dǎo)行為、組織設(shè)計與組織文化三方面的內(nèi)

容。對于激勵理論內(nèi)容、領(lǐng)導(dǎo)理論和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組

織設(shè)計的類型和組織文化的類型注意理解和區(qū)分。

第二章 領(lǐng)導(dǎo)行為 10-12 分

第三章 組織設(shè)計與組織文化 8-10 分

第二

部分

第四章 戰(zhàn)略性人力資源管理 4-6 分

難度指數(shù)：★★★★★

本部分是人力資源管理的專業(yè)知識，主體框架歷年

變化較小， 提前復(fù)習(xí)可以提高專業(yè)熟悉度和敏感

度，內(nèi)容較多，考核內(nèi)容非常細(xì)，教材內(nèi)容都有可

能成為考點(diǎn)。

第五章 人力資源規(guī)劃 7-9 分

第六章 人員甄選 10-12 分

第七章 績效管理 6-8 分

第八章 薪酬管理 8-10 分

第九章 培訓(xùn)與開發(fā) 4-6 分

第十章 勞動關(guān)系 5-6 分

第三

部分

第十一章 勞動力市場理論 10-12 分 難度指數(shù)：★★★★★

本部分是經(jīng)濟(jì)學(xué)原理在勞動力市場上的應(yīng)用，內(nèi)容

有一定的難度，建議結(jié)合公共科目《經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)知識》

中經(jīng)濟(jì)學(xué)原理的內(nèi)容，跟隨老師課件學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上，

注意理解記憶，通過做題進(jìn)行鞏固消化。

第十二章 工資與就業(yè)理論 7-8 分

第十三章 人力資本投資理論 10-12 分

第四

部分

第十四章勞動合同管理與特殊用工 4-6 分 難度指數(shù)：★★★★

本部分基本上都是和法律有關(guān)的內(nèi)容，考核的不深

但是很雜，需要區(qū)分性記憶的考點(diǎn)較多，注意勞動

合同、特殊用工、社會保險的內(nèi)容，可以結(jié)合相關(guān)

考點(diǎn)的匯總資料進(jìn)行強(qiáng)化背誦。

第十五章 社會保險法律 2-4 分

第十六章 社會保險體系 4-6 分

第十七章 勞動爭議調(diào)解仲裁 6-8 分

第十八章 法律責(zé)任與行政執(zhí)法 2-4 分

第十九章 人力資源開發(fā)政策 4-6 分

三、中級人力資源學(xué)習(xí)方法與建議

1.依托教材，打牢基礎(chǔ)

在考試中，大部分試題都來源于教材中的原話，少部分試題需要考察理解運(yùn)用。因此教材很關(guān)鍵，如果你不喜歡看

教材，對教材上的密密麻麻的知識完全看不進(jìn)，自學(xué)能力也相對較弱，那么建議報班學(xué)習(xí)，依靠課程的精講班來打

基礎(chǔ)，233 網(wǎng)校精講班，緊扣考試大綱，嚴(yán)格按照教材梳理會考的考點(diǎn)，配合精講班配套講義，相對于單純看教材，

備考更高效，也更省時間。試聽 233 網(wǎng)校中級經(jīng)濟(jì)師精講班課程>>

2.研究真題，熟悉出題模式

歷年真題，不僅僅是會做，而且要熟悉題目中的考點(diǎn)，出題人的思路模式，中級人力資源考點(diǎn)重復(fù)度高，歷年考過

的考點(diǎn)，會反復(fù)考察，例如第一章的需要層次理論/期望理論、第二章的生命周期理論/決策風(fēng)格、第三章組織設(shè)計

/組織結(jié)構(gòu)、第四章的戰(zhàn)略三個層次及戰(zhàn)略管理的基本模型、第五章人力資源需求預(yù)測的主要方法、第六章的人格

測試和評價中心技術(shù)、第十二章的摩擦性失業(yè)等等。這些知識點(diǎn)都是歷年重要出題方向。對此，在后續(xù)備考的過程

中，對于這類高頻率知識點(diǎn)，需要重點(diǎn)關(guān)注和學(xué)習(xí)。

在 233 網(wǎng)校題庫中，匯集了歷年考試真題，并配有詳細(xì)解析，且都是免費(fèi)的。

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3.查缺補(bǔ)漏，強(qiáng)化突擊

在考前，著重突擊重點(diǎn)和查漏補(bǔ)缺，鎖穩(wěn)關(guān)鍵分。

可以在平時的備考中，做筆記，標(biāo)識重點(diǎn)，在考前在對重點(diǎn)進(jìn)行突擊，如果你對重點(diǎn)把握不準(zhǔn)，可以利用 233 網(wǎng)校

整理的核心考點(diǎn)資料，這些資料在 233 網(wǎng)校的資料包中就可以下載。

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第二部分：三星級考點(diǎn)梳理（核心考點(diǎn)） 第一章 組織激勵

一、考情分析

第四

部分

第十四章勞動合同管理與特殊用工 4-6 分 難度指數(shù)：★★★★

本部分基本上都是和法律有關(guān)的內(nèi)容，考核的不深

但是很雜，需要區(qū)分性記憶的考點(diǎn)較多，注意勞動

合同、特殊用工、社會保險的內(nèi)容，可以結(jié)合相關(guān)

考點(diǎn)的匯總資料進(jìn)行強(qiáng)化背誦。

第十五章 社會保險法律 2-4 分

第十六章 社會保險體系 4-6 分

第十七章 勞動爭議調(diào)解仲裁 6-8 分

第十八章 法律責(zé)任與行政執(zhí)法 2-4 分

第十九章 人力資源開發(fā)政策 4-6 分

三、中級人力資源學(xué)習(xí)方法與建議

1.依托教材，打牢基礎(chǔ)

在考試中，大部分試題都來源于教材中的原話，少部分試題需要考察理解運(yùn)用。因此教材很關(guān)鍵，如果你不喜歡看

教材，對教材上的密密麻麻的知識完全看不進(jìn)，自學(xué)能力也相對較弱，那么建議報班學(xué)習(xí)，依靠課程的精講班來打

基礎(chǔ)，233 網(wǎng)校精講班，緊扣考試大綱，嚴(yán)格按照教材梳理會考的考點(diǎn)，配合精講班配套講義，相對于單純看教材，

備考更高效，也更省時間。試聽 233 網(wǎng)校中級經(jīng)濟(jì)師精講班課程>>

2.研究真題，熟悉出題模式

歷年真題，不僅僅是會做，而且要熟悉題目中的考點(diǎn)，出題人的思路模式，中級人力資源考點(diǎn)重復(fù)度高，歷年考過

的考點(diǎn)，會反復(fù)考察，例如第一章的需要層次理論/期望理論、第二章的生命周期理論/決策風(fēng)格、第三章組織設(shè)計

/組織結(jié)構(gòu)、第四章的戰(zhàn)略三個層次及戰(zhàn)略管理的基本模型、第五章人力資源需求預(yù)測的主要方法、第六章的人格

測試和評價中心技術(shù)、第十二章的摩擦性失業(yè)等等。這些知識點(diǎn)都是歷年重要出題方向。對此，在后續(xù)備考的過程

中，對于這類高頻率知識點(diǎn)，需要重點(diǎn)關(guān)注和學(xué)習(xí)。

在 233 網(wǎng)校題庫中，匯集了歷年考試真題，并配有詳細(xì)解析，且都是免費(fèi)的。

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3.查缺補(bǔ)漏，強(qiáng)化突擊

在考前，著重突擊重點(diǎn)和查漏補(bǔ)缺，鎖穩(wěn)關(guān)鍵分。

可以在平時的備考中，做筆記，標(biāo)識重點(diǎn)，在考前在對重點(diǎn)進(jìn)行突擊，如果你對重點(diǎn)把握不準(zhǔn)，可以利用 233 網(wǎng)校

整理的核心考點(diǎn)資料，這些資料在 233 網(wǎng)校的資料包中就可以下載。

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第二部分：三星級考點(diǎn)梳理（核心考點(diǎn)） 第一章 組織激勵

一、考情分析

第一章組織激勵包含三星級考點(diǎn) 8 個，知識點(diǎn)理論性較強(qiáng)，重點(diǎn)掌握 7 大激勵理論，涉及到案例題的考查，不同激

勵理論的觀點(diǎn)注意區(qū)分，理論的提出者需要準(zhǔn)確記憶。

本章考試歷年出題分值 7-9 分。

考試要求：

①理解需要與動機(jī)。

②分析激勵與組織績效的關(guān)系。

③理解主要的激勵理論，應(yīng)用激勵理論實(shí)施激勵。

二、三星級考點(diǎn)梳理

考點(diǎn) 1：需要層次理論（馬斯洛）★★★

要點(diǎn) 詳情

需要層次

（1）生理需要：對食物、水、居住場所、睡眠、性等身體方面的需要。 ? （2）安全需要：主要針對身體安全（如脫離危險的工作環(huán)境）和經(jīng)濟(jì)安全（如不解雇的承諾，或是

舒適的退休計劃）的需要，以免身心受到傷害。 ? （3）歸屬和愛的需要：情感、歸屬、被接納、友誼等需要（如獲得友好和睦的同事關(guān)系）。

（4）尊重的需要：內(nèi)在的尊重的需要（如自尊心、自主權(quán)、成就感等）和外在的尊重的需要（如地

位、認(rèn)同、受重視等）。 ? （5）自我實(shí)現(xiàn)的需要：個人成長、發(fā)揮個人潛能，實(shí)現(xiàn)個人理想的需要。

主要觀點(diǎn)

（1）人都有這五種需要，只是在不同時期表現(xiàn)出來的各種需要的強(qiáng)烈程度不同而已。 ? （2）未被滿足的需要是行為的主要激勵源，已獲得基本滿足的需要不再具有激勵作用。

（3）馬斯洛需要層次模型呈三角形，級別由下及上逐層提高，當(dāng)下一層次的需要在相當(dāng)程度上得到

滿足后，個體才會追求上一層次的需要。

（4）分類：

基本需要：生理需要→安全需要→歸屬和愛的需要

高級需要：尊重的需要→自我實(shí)現(xiàn)的需要

【2023 真題·單選題】馬斯洛需要層次理論中，自我實(shí)現(xiàn)需要包括（）

A. 對個人理想的追求

B. 對地位的追求

C. 對愛人的追求

D. 對自主權(quán)的追求

參考答案：A

參考解析：①自我實(shí)現(xiàn)的需要，包括個人成長、發(fā)揮個人潛能、實(shí)現(xiàn)個人理想的需要。（A 正確）

②尊重的需要：內(nèi)在尊重（自尊心、自主權(quán)、成就感等需要）；外在尊重（地位、認(rèn)同、受重視等需要）。（B、

D 均屬于“尊重的需求”）

③歸屬和愛的需要：包括情感、歸屬、被接納、友誼等需要。（C 屬于“歸屬與愛的需要”）

考點(diǎn) 2：雙因素理論（赫茨伯格）★★★

類型 含義 具備 缺失 對比需要層次理論

激勵

因素

成就感、別人的認(rèn)可、工作性質(zhì)

責(zé)任和晉升等因素； 滿意 沒有滿意

相當(dāng)于高層次需要

（尊重和自我實(shí)現(xiàn)）

第一章組織激勵包含三星級考點(diǎn) 8 個，知識點(diǎn)理論性較強(qiáng)，重點(diǎn)掌握 7 大激勵理論，涉及到案例題的考查，不同激

勵理論的觀點(diǎn)注意區(qū)分，理論的提出者需要準(zhǔn)確記憶。

本章考試歷年出題分值 7-9 分。

考試要求：

①理解需要與動機(jī)。

②分析激勵與組織績效的關(guān)系。

③理解主要的激勵理論，應(yīng)用激勵理論實(shí)施激勵。

二、三星級考點(diǎn)梳理

考點(diǎn) 1：需要層次理論（馬斯洛）★★★

要點(diǎn) 詳情

需要層次

（1）生理需要：對食物、水、居住場所、睡眠、性等身體方面的需要。 ? （2）安全需要：主要針對身體安全（如脫離危險的工作環(huán)境）和經(jīng)濟(jì)安全（如不解雇的承諾，或是

舒適的退休計劃）的需要，以免身心受到傷害。 ? （3）歸屬和愛的需要：情感、歸屬、被接納、友誼等需要（如獲得友好和睦的同事關(guān)系）。

（4）尊重的需要：內(nèi)在的尊重的需要（如自尊心、自主權(quán)、成就感等）和外在的尊重的需要（如地

位、認(rèn)同、受重視等）。 ? （5）自我實(shí)現(xiàn)的需要：個人成長、發(fā)揮個人潛能，實(shí)現(xiàn)個人理想的需要。

主要觀點(diǎn)

（1）人都有這五種需要，只是在不同時期表現(xiàn)出來的各種需要的強(qiáng)烈程度不同而已。 ? （2）未被滿足的需要是行為的主要激勵源，已獲得基本滿足的需要不再具有激勵作用。

（3）馬斯洛需要層次模型呈三角形，級別由下及上逐層提高，當(dāng)下一層次的需要在相當(dāng)程度上得到

滿足后，個體才會追求上一層次的需要。

（4）分類：

基本需要：生理需要→安全需要→歸屬和愛的需要

高級需要：尊重的需要→自我實(shí)現(xiàn)的需要

【2023 真題·單選題】馬斯洛需要層次理論中，自我實(shí)現(xiàn)需要包括（）

A. 對個人理想的追求

B. 對地位的追求

C. 對愛人的追求

D. 對自主權(quán)的追求

參考答案：A

參考解析：①自我實(shí)現(xiàn)的需要，包括個人成長、發(fā)揮個人潛能、實(shí)現(xiàn)個人理想的需要。（A 正確）

②尊重的需要：內(nèi)在尊重（自尊心、自主權(quán)、成就感等需要）；外在尊重（地位、認(rèn)同、受重視等需要）。（B、

D 均屬于“尊重的需求”）

③歸屬和愛的需要：包括情感、歸屬、被接納、友誼等需要。（C 屬于“歸屬與愛的需要”）

考點(diǎn) 2：雙因素理論（赫茨伯格）★★★

類型 含義 具備 缺失 對比需要層次理論

激勵

因素

成就感、別人的認(rèn)可、工作性質(zhì)

責(zé)任和晉升等因素； 滿意 沒有滿意

相當(dāng)于高層次需要

（尊重和自我實(shí)現(xiàn)）

保健

因素

組織政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、

工作環(huán)境和工資等因素。 沒有不滿 不滿

相當(dāng)于低層次需要

（生理、安全、歸屬和愛的需要）

【2023 真題·單選題】雙因素理論不屬于激勵因素的是()

A. 工作環(huán)境

B. 別人的認(rèn)可

C. 成就感

D. 晉升

參考答案：A

參考解析：A 屬于保健因素。

考點(diǎn) 3：ERG 理論（奧爾德佛）★★★

1、ERG 理論與需要層次理論的關(guān)系

2、ERG 理論的獨(dú)特之處（3 點(diǎn)）

ERG 理論并不只是簡單地把馬斯洛的需要層次簡化為三大類：

①各種需要可以同時具有激勵作用，區(qū)別于馬斯洛主張的低層次需要的滿足是較高層需要的先決條件。

② "挫折—退化"的觀點(diǎn)，即較高層次的需要不能得到滿足的話，對滿足低層次需要的欲望就會加強(qiáng)。

③ERG 理論更為靈活變通，人們可以同時追求各種層次的需要，或者在某些限制下，在各種需要之間進(jìn)行轉(zhuǎn)化：例

如，一份工作對員工極具挑戰(zhàn)性和吸引力，員工能從工作本身得到快樂，也許員工就不會太在意薪酬的高低。

【2023 真題·多選題】行為學(xué)家奧爾德弗提出的 ERG 理論認(rèn)為人的核心需要有 ()

A. 生存需要

B. 權(quán)利需要

C. 成就需要

D. 成長需要

E. 關(guān)系需要

參考答案：A,D,E

參考解析：1.行為學(xué)家奧爾德弗對馬斯洛的需要層次理論進(jìn)行了修訂，使之與實(shí)證研究的結(jié)果一致，提出了 ERG 理

論，認(rèn)為人有以下三種核心需要，即生存需要、關(guān)系需要、成長需要。（故本題選 A、D、E）

2.由美國社會心理學(xué)家麥克利蘭提出三重需要理論，認(rèn)為人有三種需要：成就需要、權(quán)力需要、親和需要。

保健

因素

組織政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、

工作環(huán)境和工資等因素。 沒有不滿 不滿

相當(dāng)于低層次需要

（生理、安全、歸屬和愛的需要）

【2023 真題·單選題】雙因素理論不屬于激勵因素的是()

A. 工作環(huán)境

B. 別人的認(rèn)可

C. 成就感

D. 晉升

參考答案：A

參考解析：A 屬于保健因素。

考點(diǎn) 3：ERG 理論（奧爾德佛）★★★

1、ERG 理論與需要層次理論的關(guān)系

2、ERG 理論的獨(dú)特之處（3 點(diǎn)）

ERG 理論并不只是簡單地把馬斯洛的需要層次簡化為三大類：

①各種需要可以同時具有激勵作用，區(qū)別于馬斯洛主張的低層次需要的滿足是較高層需要的先決條件。

② "挫折—退化"的觀點(diǎn)，即較高層次的需要不能得到滿足的話，對滿足低層次需要的欲望就會加強(qiáng)。

③ERG 理論更為靈活變通，人們可以同時追求各種層次的需要，或者在某些限制下，在各種需要之間進(jìn)行轉(zhuǎn)化：例

如，一份工作對員工極具挑戰(zhàn)性和吸引力，員工能從工作本身得到快樂，也許員工就不會太在意薪酬的高低。

【2023 真題·多選題】行為學(xué)家奧爾德弗提出的 ERG 理論認(rèn)為人的核心需要有 ()

A. 生存需要

B. 權(quán)利需要

C. 成就需要

D. 成長需要

E. 關(guān)系需要

參考答案：A,D,E

參考解析：1.行為學(xué)家奧爾德弗對馬斯洛的需要層次理論進(jìn)行了修訂，使之與實(shí)證研究的結(jié)果一致，提出了 ERG 理

論，認(rèn)為人有以下三種核心需要，即生存需要、關(guān)系需要、成長需要。（故本題選 A、D、E）

2.由美國社會心理學(xué)家麥克利蘭提出三重需要理論，認(rèn)為人有三種需要：成就需要、權(quán)力需要、親和需要。

考點(diǎn) 4：三重需要理論（麥克里蘭）★★★

1、觀點(diǎn)：由美國社會心理學(xué)家麥克利蘭提出，認(rèn)為人有三種需要成就需要、權(quán)力需要、親和需要

需要理論 含義 特點(diǎn)

成就需要 指個體追求優(yōu)越感的驅(qū)動力，或者參照某種標(biāo)

準(zhǔn)去追求成就感，尋求成功的欲望。

選擇適度的風(fēng)險、責(zé)任感較強(qiáng)

希望能夠得到及時的反饋。

權(quán)利需要 指促使別人順從自己意志的欲望。 喜歡支配、影響別人，喜歡對人“發(fā)號施令“，十分

重視爭取地位和影響力。

親和需要 指尋求別人建立友善且親近的人際關(guān)系的欲

望。

重視被別人接受和喜歡，追求友誼和合作。

2、在管理上的應(yīng)用

①考慮員工以上三種需要的強(qiáng)烈程度，提供能夠滿足這些需要的激勵措施。

②在組織人事安排上，測量、評價一個人的成就需要對如何分派工作和職位有重要的意義。

【2021 年真題·單選題】關(guān)于三重需要理論的說法，正確的是（ ）。

A．親和需要高的不易受別人影響

B．成就需要高的人不喜歡及時反饋

C．權(quán)力需要高的人喜歡競爭

D．成就需要高的人喜歡高度冒險的工作

【答案】C

【解析】成就需要高的人第一個特點(diǎn)是選擇適度的風(fēng)險。D 錯誤；成就需要高的人的第三個特點(diǎn)是希望能夠得到及

時的反饋。B 錯誤；權(quán)力需要高的人喜歡支配、影響別人，喜歡對人“發(fā)號施令”，十分重視爭取地位和影響力。

這些人喜歡競爭，他們會追求出色的成績，因?yàn)檫@樣才能與他們所具有的或所渴望的地位或權(quán)力相稱，杰出的管理

者往往都有較強(qiáng)的權(quán)力欲望。C 正確；親和需要強(qiáng)的人往往重視被別人接受和喜歡，他們追求友誼和合作。這樣的

人在組織中容易與他人形成良好的人際關(guān)系，易被別人影響，因而往往在組織中充當(dāng)被管理的角色。A 錯誤。

考點(diǎn) 5：公平理論（亞當(dāng)斯）★★★

要點(diǎn) 詳細(xì)內(nèi)容

主要內(nèi)容

1、人們不僅關(guān)心自己的絕對報酬，而且關(guān)心自己和他人在工作和報酬上的相對關(guān)系。

2、員工傾向于將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人的產(chǎn)出與投入比率相比較，來進(jìn)行公平判斷。

注：員工比較的是其對投入，產(chǎn)出的自我知覺，而非投入、產(chǎn)出的客觀測量結(jié)果。

（1）縱向比較：

①組織內(nèi)自我比較（即員工在同一組織中把自己現(xiàn)在的工作和待遇與過去的相比較）

②組織外自我比較（即員工將自己在不同組織中的工作和待遇進(jìn)行比較）

（2）橫向比較：

①組織內(nèi)他比（即員工將自己的工作和報酬與本組織中的其他人進(jìn)行比較）

②組織外他比（即員工將自己的工作和報酬與其他組織的員工進(jìn)行比較）

一般來說，薪資水準(zhǔn)、教育水平較高的員工，視野較為開闊，依據(jù)的信息比較全面，常常以他人為比

較對象進(jìn)行橫向比較；薪資水準(zhǔn)、教育水平較低的員工常常做自我的縱向比較。

恢復(fù)公平

的方法

（1）改變自己的投入或產(chǎn)出。

（2）改變對照者的投入或產(chǎn)出。

考點(diǎn) 4：三重需要理論（麥克里蘭）★★★

1、觀點(diǎn)：由美國社會心理學(xué)家麥克利蘭提出，認(rèn)為人有三種需要成就需要、權(quán)力需要、親和需要

需要理論 含義 特點(diǎn)

成就需要 指個體追求優(yōu)越感的驅(qū)動力，或者參照某種標(biāo)

準(zhǔn)去追求成就感，尋求成功的欲望。

選擇適度的風(fēng)險、責(zé)任感較強(qiáng)

希望能夠得到及時的反饋。

權(quán)利需要 指促使別人順從自己意志的欲望。 喜歡支配、影響別人，喜歡對人“發(fā)號施令“，十分

重視爭取地位和影響力。

親和需要 指尋求別人建立友善且親近的人際關(guān)系的欲

望。

重視被別人接受和喜歡，追求友誼和合作。

2、在管理上的應(yīng)用

①考慮員工以上三種需要的強(qiáng)烈程度，提供能夠滿足這些需要的激勵措施。

②在組織人事安排上，測量、評價一個人的成就需要對如何分派工作和職位有重要的意義。

【2021 年真題·單選題】關(guān)于三重需要理論的說法，正確的是（ ）。

A．親和需要高的不易受別人影響

B．成就需要高的人不喜歡及時反饋

C．權(quán)力需要高的人喜歡競爭

D．成就需要高的人喜歡高度冒險的工作

【答案】C

【解析】成就需要高的人第一個特點(diǎn)是選擇適度的風(fēng)險。D 錯誤；成就需要高的人的第三個特點(diǎn)是希望能夠得到及

時的反饋。B 錯誤；權(quán)力需要高的人喜歡支配、影響別人，喜歡對人“發(fā)號施令”，十分重視爭取地位和影響力。

這些人喜歡競爭，他們會追求出色的成績，因?yàn)檫@樣才能與他們所具有的或所渴望的地位或權(quán)力相稱，杰出的管理

者往往都有較強(qiáng)的權(quán)力欲望。C 正確；親和需要強(qiáng)的人往往重視被別人接受和喜歡，他們追求友誼和合作。這樣的

人在組織中容易與他人形成良好的人際關(guān)系，易被別人影響，因而往往在組織中充當(dāng)被管理的角色。A 錯誤。

考點(diǎn) 5：公平理論（亞當(dāng)斯）★★★

要點(diǎn) 詳細(xì)內(nèi)容

主要內(nèi)容

1、人們不僅關(guān)心自己的絕對報酬，而且關(guān)心自己和他人在工作和報酬上的相對關(guān)系。

2、員工傾向于將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人的產(chǎn)出與投入比率相比較，來進(jìn)行公平判斷。

注：員工比較的是其對投入，產(chǎn)出的自我知覺，而非投入、產(chǎn)出的客觀測量結(jié)果。

（1）縱向比較：

①組織內(nèi)自我比較（即員工在同一組織中把自己現(xiàn)在的工作和待遇與過去的相比較）

②組織外自我比較（即員工將自己在不同組織中的工作和待遇進(jìn)行比較）

（2）橫向比較：

①組織內(nèi)他比（即員工將自己的工作和報酬與本組織中的其他人進(jìn)行比較）

②組織外他比（即員工將自己的工作和報酬與其他組織的員工進(jìn)行比較）

一般來說，薪資水準(zhǔn)、教育水平較高的員工，視野較為開闊，依據(jù)的信息比較全面，常常以他人為比

較對象進(jìn)行橫向比較；薪資水準(zhǔn)、教育水平較低的員工常常做自我的縱向比較。

恢復(fù)公平

的方法

（1）改變自己的投入或產(chǎn)出。

（2）改變對照者的投入或產(chǎn)出。

（3）改變對投入或產(chǎn)出的知覺。

（4）改變參照對象。

（5）辭職。

應(yīng)用

（1）根據(jù)員工對工作和組織的投入來判斷是否給予更多報酬，并確保不同員工的投入產(chǎn)出比大致相

同，以保持員工的公平感。 ? （2）因?yàn)楣礁惺菃T工的主觀感受，應(yīng)注意經(jīng)常了解員工的公平感。對于有不公平感的員工應(yīng)予以

及時的引導(dǎo)或調(diào)整報酬。?

【2023 真題·單選題】員工進(jìn)行公平比較時，屬于縱向比較的是（）

A. 員工將自己在不同組織中的工作和待遇進(jìn)行比較

B. 員工將自己的工作和報酬與本組織中的其他人進(jìn)行比較

C. 員工將自己的工作和報酬與自己的上級進(jìn)行比較

D. 員工將自己的工作和報酬與其他組織的員工進(jìn)行比較

參考答案：A

參考解析：1. 縱向比較：

（1）組織內(nèi)自我比較：員工在同一組織中把自己現(xiàn)在的工作和待遇與過去的相比較；

（2）組織外自我比較：員工將自己在不同組織中的工作和待遇進(jìn)行比較。(A 正確）

2. 橫向比較：

（1）組織內(nèi)他比：員工將自己的工作和報酬與本組織的其他人進(jìn)行比較；

（2）組織外他比：員工將自己的工作和報酬與其他組織員工進(jìn)行比較。

? 薪資水準(zhǔn)、教育水平高的員工，視野開闊，信息全面，常常以他人為比較對象，進(jìn)行橫向比較；

? 薪資水準(zhǔn)、教育水平較低的員工常常做自我的縱向比較。

考點(diǎn) 6：期望理論（弗羅姆）★★★

要點(diǎn) 詳細(xì)內(nèi)容

主要理論

1、該理論認(rèn)為動機(jī)是三種因素共同作用的產(chǎn)物：

①一個人需要多少報酬（效價）；

②個人對努力產(chǎn)生成功績效的概率估計（期望）；

③個人對績效與獲得報酬之間關(guān)系的估計（工具性）。

2、效價×期望×工具性=動機(jī) ? 效價：指個體對所獲報酬的偏好程度，它是對個體得到報酬的愿望的數(shù)量表示。

期望：指員工對努力工作能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度。期望是員工對自己所付出的努力可以在多大程度

上決定績效的估計值，用概率表示。

工具性：指員工對一旦完成任務(wù)就可以獲得報酬的信念。

3、期望理論的特色：強(qiáng)調(diào)情境性，認(rèn)為沒有放之四海而皆準(zhǔn)的單一原則可以用來解釋每個人的動機(jī)。

應(yīng)用 期望模型中的三個因素可以有多種組合，產(chǎn)生最強(qiáng)動機(jī)的組合是高的正效價、高期望和高工具性。

【2023 真題·單選題】弗羅姆的期望理論公式中，決定人的動機(jī)的因素不包括（）

A. 效價

B. 公平

C. 工具性

D. 期望

（3）改變對投入或產(chǎn)出的知覺。

（4）改變參照對象。

（5）辭職。

應(yīng)用

（1）根據(jù)員工對工作和組織的投入來判斷是否給予更多報酬，并確保不同員工的投入產(chǎn)出比大致相

同，以保持員工的公平感。 ? （2）因?yàn)楣礁惺菃T工的主觀感受，應(yīng)注意經(jīng)常了解員工的公平感。對于有不公平感的員工應(yīng)予以

及時的引導(dǎo)或調(diào)整報酬。?

【2023 真題·單選題】員工進(jìn)行公平比較時，屬于縱向比較的是（）

A. 員工將自己在不同組織中的工作和待遇進(jìn)行比較

B. 員工將自己的工作和報酬與本組織中的其他人進(jìn)行比較

C. 員工將自己的工作和報酬與自己的上級進(jìn)行比較

D. 員工將自己的工作和報酬與其他組織的員工進(jìn)行比較

參考答案：A

參考解析：1. 縱向比較：

（1）組織內(nèi)自我比較：員工在同一組織中把自己現(xiàn)在的工作和待遇與過去的相比較；

（2）組織外自我比較：員工將自己在不同組織中的工作和待遇進(jìn)行比較。(A 正確）

2. 橫向比較：

（1）組織內(nèi)他比：員工將自己的工作和報酬與本組織的其他人進(jìn)行比較；

（2）組織外他比：員工將自己的工作和報酬與其他組織員工進(jìn)行比較。

? 薪資水準(zhǔn)、教育水平高的員工，視野開闊，信息全面，常常以他人為比較對象，進(jìn)行橫向比較；

? 薪資水準(zhǔn)、教育水平較低的員工常常做自我的縱向比較。

考點(diǎn) 6：期望理論（弗羅姆）★★★

要點(diǎn) 詳細(xì)內(nèi)容

主要理論

1、該理論認(rèn)為動機(jī)是三種因素共同作用的產(chǎn)物：

①一個人需要多少報酬（效價）；

②個人對努力產(chǎn)生成功績效的概率估計（期望）；

③個人對績效與獲得報酬之間關(guān)系的估計（工具性）。

2、效價×期望×工具性=動機(jī) ? 效價：指個體對所獲報酬的偏好程度，它是對個體得到報酬的愿望的數(shù)量表示。

期望：指員工對努力工作能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度。期望是員工對自己所付出的努力可以在多大程度

上決定績效的估計值，用概率表示。

工具性：指員工對一旦完成任務(wù)就可以獲得報酬的信念。

3、期望理論的特色：強(qiáng)調(diào)情境性，認(rèn)為沒有放之四海而皆準(zhǔn)的單一原則可以用來解釋每個人的動機(jī)。

應(yīng)用 期望模型中的三個因素可以有多種組合，產(chǎn)生最強(qiáng)動機(jī)的組合是高的正效價、高期望和高工具性。

【2023 真題·單選題】弗羅姆的期望理論公式中，決定人的動機(jī)的因素不包括（）

A. 效價

B. 公平

C. 工具性

D. 期望

參考答案：B

參考解析：弗羅姆提出的期望理論認(rèn)為，人們之所以采取某種動作（如努力工作），是因?yàn)樗X得這種行為可以在

一定概率上達(dá)到某種結(jié)果，并且這種結(jié)果可以帶來相應(yīng)的報酬，具體來說，該理論認(rèn)為動機(jī)是三種因素共同作用的

產(chǎn)物：

①一個人需要多少報酬（效價）；

②個人對努力產(chǎn)生成功績效的概率估計（期望）；

③個人對績效與獲得報酬之間關(guān)系的估計（工具性）。

故本題選 B。

考點(diǎn) 7：目標(biāo)管理★★★

要點(diǎn) 詳細(xì)內(nèi)容

含義 基本核心：強(qiáng)調(diào)通過群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標(biāo)。

目標(biāo)設(shè)定的過程

1、實(shí)施目標(biāo)管理時可以自上而下來設(shè)定目標(biāo)，將組織的目標(biāo)層層具體化、明確化，分解為各個

相應(yīng)層次（分公司、部門、個體）的目標(biāo)。

2、低層次單位的管理者和員工也可以參與自己目標(biāo)的設(shè)置，所以，目標(biāo)管理也包括自下而上的

過程。

要素 目標(biāo)具體化、參與決策、限期完成、績效反饋

效果評價 1、目標(biāo)管理是相當(dāng)流行的管理技術(shù)。

2、目標(biāo)管理實(shí)施的效果有時候并不符合管理者的期望。

【2023 年真題·單選題】目標(biāo)管理要求涉及目標(biāo)的所有群體共同制定目標(biāo)并共同規(guī)定如何衡量目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，這

屬于 ()

A. 績效反饋

B. 限期完成

C. 參與決策

D. 目標(biāo)具體化

參考答案：C

參考解析：目標(biāo)管理的四要素【記憶口訣——“標(biāo)與限績”(標(biāo)語獻(xiàn)祭)】

（1）目標(biāo)具體化：指要求明確、具體地描述預(yù)期的結(jié)果。

（2）參與決策：涉及目標(biāo)的所有群體共同制定目標(biāo)。

（3）限期完成：規(guī)定目標(biāo)完成的時間期限，及每一階段任務(wù)完成的期限。

（4）績效反饋：不斷地給予員工關(guān)于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度或接近目標(biāo)程度的反饋。

考點(diǎn) 8：參與管理★★★

要點(diǎn) 詳細(xì)內(nèi)容

概念

參與管理就是讓下屬實(shí)際分享上級的決策權(quán)。

管理者將權(quán)力與員工分享的理由：

（1）當(dāng)工作十分復(fù)雜時，管理者無法了解員工所有的情況和各個工作細(xì)節(jié)，若允許員工參與決策，可

以讓了解更多情況的人有所貢獻(xiàn)。? （2）現(xiàn)代的工作任務(wù)相互依賴程度很高，有必要傾聽其他部門的意見，而且彼此協(xié)商之后產(chǎn)生的決定，

各方都能致力推行。?

參考答案：B

參考解析：弗羅姆提出的期望理論認(rèn)為，人們之所以采取某種動作（如努力工作），是因?yàn)樗X得這種行為可以在

一定概率上達(dá)到某種結(jié)果，并且這種結(jié)果可以帶來相應(yīng)的報酬，具體來說，該理論認(rèn)為動機(jī)是三種因素共同作用的

產(chǎn)物：

①一個人需要多少報酬（效價）；

②個人對努力產(chǎn)生成功績效的概率估計（期望）；

③個人對績效與獲得報酬之間關(guān)系的估計（工具性）。

故本題選 B。

考點(diǎn) 7：目標(biāo)管理★★★

要點(diǎn) 詳細(xì)內(nèi)容

含義 基本核心：強(qiáng)調(diào)通過群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標(biāo)。

目標(biāo)設(shè)定的過程

1、實(shí)施目標(biāo)管理時可以自上而下來設(shè)定目標(biāo)，將組織的目標(biāo)層層具體化、明確化，分解為各個

相應(yīng)層次（分公司、部門、個體）的目標(biāo)。

2、低層次單位的管理者和員工也可以參與自己目標(biāo)的設(shè)置，所以，目標(biāo)管理也包括自下而上的

過程。

要素 目標(biāo)具體化、參與決策、限期完成、績效反饋

效果評價 1、目標(biāo)管理是相當(dāng)流行的管理技術(shù)。

2、目標(biāo)管理實(shí)施的效果有時候并不符合管理者的期望。

【2023 年真題·單選題】目標(biāo)管理要求涉及目標(biāo)的所有群體共同制定目標(biāo)并共同規(guī)定如何衡量目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，這

屬于 ()

A. 績效反饋

B. 限期完成

C. 參與決策

D. 目標(biāo)具體化

參考答案：C

參考解析：目標(biāo)管理的四要素【記憶口訣——“標(biāo)與限績”(標(biāo)語獻(xiàn)祭)】

（1）目標(biāo)具體化：指要求明確、具體地描述預(yù)期的結(jié)果。

（2）參與決策：涉及目標(biāo)的所有群體共同制定目標(biāo)。

（3）限期完成：規(guī)定目標(biāo)完成的時間期限，及每一階段任務(wù)完成的期限。

（4）績效反饋：不斷地給予員工關(guān)于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度或接近目標(biāo)程度的反饋。

考點(diǎn) 8：參與管理★★★

要點(diǎn) 詳細(xì)內(nèi)容

概念

參與管理就是讓下屬實(shí)際分享上級的決策權(quán)。

管理者將權(quán)力與員工分享的理由：

（1）當(dāng)工作十分復(fù)雜時，管理者無法了解員工所有的情況和各個工作細(xì)節(jié)，若允許員工參與決策，可

以讓了解更多情況的人有所貢獻(xiàn)。? （2）現(xiàn)代的工作任務(wù)相互依賴程度很高，有必要傾聽其他部門的意見，而且彼此協(xié)商之后產(chǎn)生的決定，

各方都能致力推行。?

（3）參與決策可以使參與者對做出的決定有認(rèn)同感，有利于決策的執(zhí)行。

（4）參與工作可以提供工作的內(nèi)在獎賞，使工作顯得更有趣、更有意義。

有效推行參與管理的條件：

（1）員工應(yīng)有充裕的時間進(jìn)行參與。

（2）員工參與的問題必須與其自身利益相關(guān)。? （3）員工必須具有參與的能力，如智力、知識技術(shù)、溝通技巧等。

（4）參與不應(yīng)使員工和管理者的地位和權(quán)力受到威脅。

（5）組織文化必須支持員工參與。

（6）員工的參與需要。

模式

質(zhì)量監(jiān)督小組：

1、通常由八位到十位員工及一名督導(dǎo)員組成，小組成員定期集會，通常每周一次，占用工作時間討論

質(zhì)量方面的難題，分析問題出現(xiàn)的原因，并提出解決方案，然后監(jiān)督實(shí)施。

2、對于小組提出的各種建議，管理層有最后決定權(quán)。

3、作為小組成員的前提條件是必須具備分析和解決質(zhì)量問題的能力，還要擅長與他人溝通并宣傳各種

策略。

應(yīng)用

參與管理同許多激勵理論有密切關(guān)系。

例如，它符合雙因素理論的主張，即提高工作本身的激勵作用，給予員工成長、承擔(dān)責(zé)任和參與決策

的機(jī)會。同樣，從 ERG 理論來看，參與管理也有助于滿足員工對責(zé)任感、成就感、認(rèn)同感、成長以及

自尊的需要。

【2023 年真題·單選題】若有效推行質(zhì)量監(jiān)督小組，需要滿足的條件不包括（）

A. 員工有能力參與但不希望承擔(dān)責(zé)任

B. 組織文化必須支持員工參與

C. 員工應(yīng)有充裕的時間進(jìn)行參與

D. 員工參與的問題必須與自身利益相關(guān)

參考答案：A

參考解析：參與管理不是放之任何組織、任何工作群體而皆準(zhǔn)的法則，若要有效推行參與管理就必須符合以下幾個

方面的條件：

（1）員工應(yīng)有充裕的時間進(jìn)行參與。

（2）員工參與的問題必須與其自身利益相關(guān)。

（3）員工必須具有參與的能力，如智力、知識技術(shù)、溝通技巧等。

（4）參與不應(yīng)使員工和管理者的地位和權(quán)力受到威脅。

（5）組織文化必須支持員工參與。

（6）員工的參與需要。

本題要求選“不包括”的，故 A 為正確選項(xiàng)。

第二章 領(lǐng)導(dǎo)行為

一、考情分析

第二章領(lǐng)導(dǎo)行為包含三星級考點(diǎn) 7 個，六大領(lǐng)導(dǎo)理論的觀點(diǎn)和特征注意區(qū)分，重點(diǎn)掌握管理方格圖及生命周期理論

的內(nèi)容。

本章考試歷年出題分值 7-9 分。

考試要求：

（3）參與決策可以使參與者對做出的決定有認(rèn)同感，有利于決策的執(zhí)行。

（4）參與工作可以提供工作的內(nèi)在獎賞，使工作顯得更有趣、更有意義。

有效推行參與管理的條件：

（1）員工應(yīng)有充裕的時間進(jìn)行參與。

（2）員工參與的問題必須與其自身利益相關(guān)。? （3）員工必須具有參與的能力，如智力、知識技術(shù)、溝通技巧等。

（4）參與不應(yīng)使員工和管理者的地位和權(quán)力受到威脅。

（5）組織文化必須支持員工參與。

（6）員工的參與需要。

模式

質(zhì)量監(jiān)督小組：

1、通常由八位到十位員工及一名督導(dǎo)員組成，小組成員定期集會，通常每周一次，占用工作時間討論

質(zhì)量方面的難題，分析問題出現(xiàn)的原因，并提出解決方案，然后監(jiān)督實(shí)施。

2、對于小組提出的各種建議，管理層有最后決定權(quán)。

3、作為小組成員的前提條件是必須具備分析和解決質(zhì)量問題的能力，還要擅長與他人溝通并宣傳各種

策略。

應(yīng)用

參與管理同許多激勵理論有密切關(guān)系。

例如，它符合雙因素理論的主張，即提高工作本身的激勵作用，給予員工成長、承擔(dān)責(zé)任和參與決策

的機(jī)會。同樣，從 ERG 理論來看，參與管理也有助于滿足員工對責(zé)任感、成就感、認(rèn)同感、成長以及

自尊的需要。

【2023 年真題·單選題】若有效推行質(zhì)量監(jiān)督小組，需要滿足的條件不包括（）

A. 員工有能力參與但不希望承擔(dān)責(zé)任

B. 組織文化必須支持員工參與

C. 員工應(yīng)有充裕的時間進(jìn)行參與

D. 員工參與的問題必須與自身利益相關(guān)

參考答案：A

參考解析：參與管理不是放之任何組織、任何工作群體而皆準(zhǔn)的法則，若要有效推行參與管理就必須符合以下幾個

方面的條件：

（1）員工應(yīng)有充裕的時間進(jìn)行參與。

（2）員工參與的問題必須與其自身利益相關(guān)。

（3）員工必須具有參與的能力，如智力、知識技術(shù)、溝通技巧等。

（4）參與不應(yīng)使員工和管理者的地位和權(quán)力受到威脅。

（5）組織文化必須支持員工參與。

（6）員工的參與需要。

本題要求選“不包括”的，故 A 為正確選項(xiàng)。

第二章 領(lǐng)導(dǎo)行為

一、考情分析

第二章領(lǐng)導(dǎo)行為包含三星級考點(diǎn) 7 個，六大領(lǐng)導(dǎo)理論的觀點(diǎn)和特征注意區(qū)分，重點(diǎn)掌握管理方格圖及生命周期理論

的內(nèi)容。

本章考試歷年出題分值 7-9 分。

考試要求：

①理解領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)角色、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對組織管理的意義。

②理解決策對于領(lǐng)導(dǎo)的意義。

③分析關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)技能、領(lǐng)導(dǎo)決策的理論和研究。

④評估領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和決策風(fēng)格，發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)技能。

二、三星級考點(diǎn)梳理

考點(diǎn) 1：交易型和變革型領(lǐng)導(dǎo)理論★★★

理論 概念 特征

交易型領(lǐng)導(dǎo)

強(qiáng)調(diào)個人在組織中的與位置相關(guān)的權(quán)威

性和合法性，強(qiáng)調(diào)任務(wù)的明晰度、工作

的標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)出，他們很關(guān)注任務(wù)的完成

以及員工的順從，這些領(lǐng)導(dǎo)更多依靠組

織的獎勵和懲罰來影響員工的績效。 ?

①獎勵：承諾為努力提供獎勵，為高績效提供獎勵，賞識

成就。

②差錯管理（積極型）：觀察和尋找對于標(biāo)準(zhǔn)的背離，采

取修正行動。

③差錯管理（消極型）：僅在標(biāo)準(zhǔn)沒有達(dá)成時進(jìn)行干涉。

④放任：放棄責(zé)任，避免做出決策。

變革型領(lǐng)導(dǎo)

通過更高的理想和組織價值觀來激勵他

的追隨者們。變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠?yàn)榻M織制

定明確的愿景，他們更多地通過自己的

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來影響員工（如增強(qiáng)員工的動

機(jī)）和團(tuán)隊(duì)（如調(diào)解團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的沖突）

的績效。

①魅力：提供任務(wù)的愿景，潛移默化的自豪感，獲得尊敬

和信任。

②激勵：持續(xù)的高期望，鼓勵努力，用簡單的手段表達(dá)重

要的意圖。

③智慧型刺激：提升智慧，理性和謹(jǐn)慎地解決問題。

④個性化關(guān)注：給予個人關(guān)注，個性化地對待每名員工，

培訓(xùn)和提出建議。

【2023 年真題·單選題】 新人入職一家公司，有甲、乙兩位領(lǐng)導(dǎo)，甲領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格是強(qiáng)調(diào)個人在組織中的與位置相關(guān)

的權(quán)威和合法性，關(guān)注員工任務(wù)完成的結(jié)果。乙領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格是通過更高的理想和組織價值觀來激勵員工，通過領(lǐng)導(dǎo)

風(fēng)格來影響員工和團(tuán)隊(duì)。兩位領(lǐng)導(dǎo)在各自的領(lǐng)域都有很高的成就。甲領(lǐng)導(dǎo)是什么領(lǐng)導(dǎo)類型 ()

A. 交易型

B. 變革型

C. 魅力型

D. 指導(dǎo)型

參考答案：A

參考解析：

交易型領(lǐng)導(dǎo)觀點(diǎn)：

①強(qiáng)調(diào)個人的權(quán)威和合法性；

②強(qiáng)調(diào)任務(wù)的明晰度、工作的標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)出；

③關(guān)注任務(wù)的完成以及員工的順從；

④依靠獎懲影響員工績效。

題干表明：甲領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格是強(qiáng)調(diào)個人在組織中的與位置相關(guān)的權(quán)威和合法性，關(guān)注員工任務(wù)完成的結(jié)果。（典型的

交易型，故本題選 A）

考點(diǎn) 2：魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論★★★

要點(diǎn) 內(nèi)容

①理解領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)角色、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對組織管理的意義。

②理解決策對于領(lǐng)導(dǎo)的意義。

③分析關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)技能、領(lǐng)導(dǎo)決策的理論和研究。

④評估領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和決策風(fēng)格，發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)技能。

二、三星級考點(diǎn)梳理

考點(diǎn) 1：交易型和變革型領(lǐng)導(dǎo)理論★★★

理論 概念 特征

交易型領(lǐng)導(dǎo)

強(qiáng)調(diào)個人在組織中的與位置相關(guān)的權(quán)威

性和合法性，強(qiáng)調(diào)任務(wù)的明晰度、工作

的標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)出，他們很關(guān)注任務(wù)的完成

以及員工的順從，這些領(lǐng)導(dǎo)更多依靠組

織的獎勵和懲罰來影響員工的績效。 ?

①獎勵：承諾為努力提供獎勵，為高績效提供獎勵，賞識

成就。

②差錯管理（積極型）：觀察和尋找對于標(biāo)準(zhǔn)的背離，采

取修正行動。

③差錯管理（消極型）：僅在標(biāo)準(zhǔn)沒有達(dá)成時進(jìn)行干涉。

④放任：放棄責(zé)任，避免做出決策。

變革型領(lǐng)導(dǎo)

通過更高的理想和組織價值觀來激勵他

的追隨者們。變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠?yàn)榻M織制

定明確的愿景，他們更多地通過自己的

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來影響員工（如增強(qiáng)員工的動

機(jī)）和團(tuán)隊(duì)（如調(diào)解團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的沖突）

的績效。

①魅力：提供任務(wù)的愿景，潛移默化的自豪感，獲得尊敬

和信任。

②激勵：持續(xù)的高期望，鼓勵努力，用簡單的手段表達(dá)重

要的意圖。

③智慧型刺激：提升智慧，理性和謹(jǐn)慎地解決問題。

④個性化關(guān)注：給予個人關(guān)注，個性化地對待每名員工，

培訓(xùn)和提出建議。

【2023 年真題·單選題】 新人入職一家公司，有甲、乙兩位領(lǐng)導(dǎo)，甲領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格是強(qiáng)調(diào)個人在組織中的與位置相關(guān)

的權(quán)威和合法性，關(guān)注員工任務(wù)完成的結(jié)果。乙領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格是通過更高的理想和組織價值觀來激勵員工，通過領(lǐng)導(dǎo)

風(fēng)格來影響員工和團(tuán)隊(duì)。兩位領(lǐng)導(dǎo)在各自的領(lǐng)域都有很高的成就。甲領(lǐng)導(dǎo)是什么領(lǐng)導(dǎo)類型 ()

A. 交易型

B. 變革型

C. 魅力型

D. 指導(dǎo)型

參考答案：A

參考解析：

交易型領(lǐng)導(dǎo)觀點(diǎn)：

①強(qiáng)調(diào)個人的權(quán)威和合法性；

②強(qiáng)調(diào)任務(wù)的明晰度、工作的標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)出；

③關(guān)注任務(wù)的完成以及員工的順從；

④依靠獎懲影響員工績效。

題干表明：甲領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格是強(qiáng)調(diào)個人在組織中的與位置相關(guān)的權(quán)威和合法性，關(guān)注員工任務(wù)完成的結(jié)果。（典型的

交易型，故本題選 A）

考點(diǎn) 2：魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論★★★

要點(diǎn) 內(nèi)容

概念 指具有自信并且信任下屬，對下屬有高度的期望，有理想化的愿景和個性化風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)。

追隨者 表現(xiàn)出對領(lǐng)導(dǎo)的高度忠誠和信心，效法其價值觀和行為，并且從自身與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系中獲得自尊。

領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì) 自信、印象管理技能、社會敏感性和共情

特征

1、道德特征（積極）

①使用權(quán)力為他人服務(wù)? ②使追隨者的需要和志向與愿景相結(jié)合

③從危機(jī)中思考和學(xué)習(xí)④激勵下屬獨(dú)立思考⑤雙向溝通 ? ⑥培訓(xùn)、指導(dǎo)并且支持下屬，與他

2、非道德特征（消極）

①為個人利益使用權(quán)力②提升自己的個人愿景③指責(zé)或批評相反的觀點(diǎn)

④要求自己的決定被無條件接受⑤單向溝通 ? ⑥對追隨者的需要感覺遲鈍遵循外在道德標(biāo)準(zhǔn)

【2023 年真題·單選題】關(guān)于魅力型領(lǐng)導(dǎo)及其追隨者特征的說法錯誤的是（）。

A. 魅力型領(lǐng)導(dǎo)促使追隨者產(chǎn)生出高于期望的績效

B. 魅力型領(lǐng)導(dǎo)的追隨者從自身與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系中獲得自尊

C. 魅力型領(lǐng)導(dǎo)的追隨者表現(xiàn)出對領(lǐng)導(dǎo)的高度忠誠和信心

D. 魅力型領(lǐng)導(dǎo)會使追隨者對組織的歸屬感降低

參考答案：D

參考解析：B 正確、C 正確：魅力型領(lǐng)導(dǎo)的追隨者認(rèn)同他們的領(lǐng)導(dǎo)及其安排的任務(wù)，表現(xiàn)出對領(lǐng)導(dǎo)的高度忠誠和信

心，效法其價值觀和行為，并且從自身與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系中獲得自尊。

A 正確、D 錯誤：由于魅力型領(lǐng)導(dǎo)對其追隨者產(chǎn)生影響，因而魅力型領(lǐng)導(dǎo)將促使追隨者產(chǎn)生出高于期望的績效以及

強(qiáng)烈的歸屬感。研究表明，當(dāng)追隨者顯示出高水平的自我意識和自我管理時，魅力型領(lǐng)導(dǎo)的效果將會得到進(jìn)一步強(qiáng)

化。

考點(diǎn) 3：路徑—目標(biāo)理論★★★

要點(diǎn) 詳情

觀點(diǎn)

1、領(lǐng)導(dǎo)的主要任務(wù)是幫助下屬完成他們的目標(biāo)，并提供必要的支持和指導(dǎo)以確保下屬的目標(biāo)與群體

或組織的目標(biāo)相互配合。

2、領(lǐng)導(dǎo)的行為如果想要被下屬接受，就必須能夠?yàn)閱T工提供滿足感，這種滿足感既有關(guān)于現(xiàn)在的，

又有關(guān)于未來的。 ? 3、領(lǐng)導(dǎo)的激勵作用在于：

（1）使績效的實(shí)現(xiàn)與員工需要的滿足相結(jié)合。

（2）為實(shí)現(xiàn)有效的工作績效提供必需的輔導(dǎo)、指導(dǎo)、支持和獎勵。

四種領(lǐng)導(dǎo)行

為

（1）指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)：讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序。

（2）支持型領(lǐng)導(dǎo)：努力建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關(guān)心下屬的要求。

（3）參與式領(lǐng)導(dǎo)：主動征求并采納下屬的意見。 ? （4）成就取向式領(lǐng)導(dǎo)：設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)，鼓勵下屬展現(xiàn)自己的最佳水平。

權(quán)變因素

兩個權(quán)變因素作為領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)行為與結(jié)果之間的中間變量：

（1）下屬控制范圍之外的環(huán)境因素：如工作結(jié)構(gòu)、正式權(quán)力系統(tǒng)、工作團(tuán)隊(duì)等。

（2）下屬的個人特征：如經(jīng)驗(yàn)、能力、內(nèi)—外控等。

【2022 年真題·單選題】根據(jù)路徑一目標(biāo)理論， 下屬工作是結(jié)構(gòu)化的，則( )類型領(lǐng)導(dǎo)可以帶來高的績效和滿意度。

A. 指導(dǎo)式

B. 支持型

概念 指具有自信并且信任下屬，對下屬有高度的期望，有理想化的愿景和個性化風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)。

追隨者 表現(xiàn)出對領(lǐng)導(dǎo)的高度忠誠和信心，效法其價值觀和行為，并且從自身與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系中獲得自尊。

領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì) 自信、印象管理技能、社會敏感性和共情

特征

1、道德特征（積極）

①使用權(quán)力為他人服務(wù)? ②使追隨者的需要和志向與愿景相結(jié)合

③從危機(jī)中思考和學(xué)習(xí)④激勵下屬獨(dú)立思考⑤雙向溝通 ? ⑥培訓(xùn)、指導(dǎo)并且支持下屬，與他

2、非道德特征（消極）

①為個人利益使用權(quán)力②提升自己的個人愿景③指責(zé)或批評相反的觀點(diǎn)

④要求自己的決定被無條件接受⑤單向溝通 ? ⑥對追隨者的需要感覺遲鈍遵循外在道德標(biāo)準(zhǔn)

【2023 年真題·單選題】關(guān)于魅力型領(lǐng)導(dǎo)及其追隨者特征的說法錯誤的是（）。

A. 魅力型領(lǐng)導(dǎo)促使追隨者產(chǎn)生出高于期望的績效

B. 魅力型領(lǐng)導(dǎo)的追隨者從自身與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系中獲得自尊

C. 魅力型領(lǐng)導(dǎo)的追隨者表現(xiàn)出對領(lǐng)導(dǎo)的高度忠誠和信心

D. 魅力型領(lǐng)導(dǎo)會使追隨者對組織的歸屬感降低

參考答案：D

參考解析：B 正確、C 正確：魅力型領(lǐng)導(dǎo)的追隨者認(rèn)同他們的領(lǐng)導(dǎo)及其安排的任務(wù)，表現(xiàn)出對領(lǐng)導(dǎo)的高度忠誠和信

心，效法其價值觀和行為，并且從自身與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系中獲得自尊。

A 正確、D 錯誤：由于魅力型領(lǐng)導(dǎo)對其追隨者產(chǎn)生影響，因而魅力型領(lǐng)導(dǎo)將促使追隨者產(chǎn)生出高于期望的績效以及

強(qiáng)烈的歸屬感。研究表明，當(dāng)追隨者顯示出高水平的自我意識和自我管理時，魅力型領(lǐng)導(dǎo)的效果將會得到進(jìn)一步強(qiáng)

化。

考點(diǎn) 3：路徑—目標(biāo)理論★★★

要點(diǎn) 詳情

觀點(diǎn)

1、領(lǐng)導(dǎo)的主要任務(wù)是幫助下屬完成他們的目標(biāo)，并提供必要的支持和指導(dǎo)以確保下屬的目標(biāo)與群體

或組織的目標(biāo)相互配合。

2、領(lǐng)導(dǎo)的行為如果想要被下屬接受，就必須能夠?yàn)閱T工提供滿足感，這種滿足感既有關(guān)于現(xiàn)在的，

又有關(guān)于未來的。 ? 3、領(lǐng)導(dǎo)的激勵作用在于：

（1）使績效的實(shí)現(xiàn)與員工需要的滿足相結(jié)合。

（2）為實(shí)現(xiàn)有效的工作績效提供必需的輔導(dǎo)、指導(dǎo)、支持和獎勵。

四種領(lǐng)導(dǎo)行

為

（1）指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)：讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序。

（2）支持型領(lǐng)導(dǎo)：努力建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關(guān)心下屬的要求。

（3）參與式領(lǐng)導(dǎo)：主動征求并采納下屬的意見。 ? （4）成就取向式領(lǐng)導(dǎo)：設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)，鼓勵下屬展現(xiàn)自己的最佳水平。

權(quán)變因素

兩個權(quán)變因素作為領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)行為與結(jié)果之間的中間變量：

（1）下屬控制范圍之外的環(huán)境因素：如工作結(jié)構(gòu)、正式權(quán)力系統(tǒng)、工作團(tuán)隊(duì)等。

（2）下屬的個人特征：如經(jīng)驗(yàn)、能力、內(nèi)—外控等。

【2022 年真題·單選題】根據(jù)路徑一目標(biāo)理論， 下屬工作是結(jié)構(gòu)化的，則( )類型領(lǐng)導(dǎo)可以帶來高的績效和滿意度。

A. 指導(dǎo)式

B. 支持型

C. 參與式

D. 成就取向式

參考答案：B

參考解析：

①下屬的工作是結(jié)構(gòu)化的，則支持型的領(lǐng)導(dǎo)可以帶來高的績效和滿意度；（故選 B）

②對于能力強(qiáng)或經(jīng)驗(yàn)豐富的下屬，指導(dǎo)式的領(lǐng)導(dǎo)則可能被視為是多余的；

③相信自己能夠控制命運(yùn)的內(nèi)控型下屬對參與式領(lǐng)導(dǎo)更為滿意；

④外控型下屬對指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)更為滿意。

考點(diǎn) 4：權(quán)變理論★★★

1、觀點(diǎn)：團(tuán)隊(duì)績效的高低取決于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與情境因素之間是否匹配。

2、情境性的因素可以分為三個維度∶

①領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系：指下屬對領(lǐng)導(dǎo)信任、信賴和尊重的程度。

②工作結(jié)構(gòu)：指工作程序化、規(guī)范化的程度。

③職權(quán)：指領(lǐng)導(dǎo)在甄選、培訓(xùn)、激勵、處分等人事工作方面有多大的影響力和權(quán)力。

3、費(fèi)德勒的模型表明：在高度非結(jié)構(gòu)化的環(huán)境下，員工會產(chǎn)生模糊和焦慮感，而領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)和控制則可以解決這

一問題。

【真題·單選題】根據(jù)權(quán)變理論，如果一個領(lǐng)導(dǎo)人對他最不喜歡的工作伙伴也用肯定性的形容詞去描述，說明他屬于

（）。

A. 關(guān)系取向型

B. 權(quán)威取向型

C. 社會取向型

D. 工作取向型

參考答案：A

參考解析：（1）如果一個人對他最不喜歡的工作伙伴也用肯定性的形容詞去描繪 ，說明他樂于和同事形成良好的

人際關(guān)系，屬于關(guān)系取向型；（故本題選 A）

（2）反之，則認(rèn)為該領(lǐng)導(dǎo)者主要關(guān)心生產(chǎn)，屬于工作取向型。

考點(diǎn) 5：生命周期理論★★★

1、生命周期理論認(rèn)為，影響領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格選擇的一個重要因素是下屬的成熟程度。在他們看來，成熟度是指個體對自

己的行為負(fù)責(zé)任的能力與意愿，包括兩個方面∶? （1）工作成熟度：指一個人的知識和技能水平。工作成熟度越高，表示員工執(zhí)行任務(wù)的能力越強(qiáng)，越不需要他人

的指揮；反之，則需要對其工作進(jìn)行指導(dǎo)。

（2）心理成熟度：指從事工作的意愿或動機(jī)。心理成熟度越高，表示員工自覺性越高，越不需要外力推動；反之，

則要規(guī)定員工的工作任務(wù)和角色職責(zé)。

2、生命周期理論將工作取向和關(guān)系取向兩個維度相結(jié)合，得出四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：

（1）指導(dǎo)式（高工作—低關(guān)系）：領(lǐng)導(dǎo)規(guī)定工作任務(wù)、角色職責(zé)，指示員工做什么，如何做。

（2）推銷式（高工作—高關(guān)系）：領(lǐng)導(dǎo)不僅表現(xiàn)出指導(dǎo)行為，而且富于支持行為。

（3）參與式（低工作—高關(guān)系）：領(lǐng)導(dǎo)與下屬共同決策，領(lǐng)導(dǎo)提供便利條件和溝通。

（4）授權(quán)式（低工作—低關(guān)系）：領(lǐng)導(dǎo)提供較少的指導(dǎo)或支持，讓下屬自主決定。

生命周期理論與其他權(quán)變理論的不同之處在于，它強(qiáng)調(diào)了下屬成熟度的重要性，指出對于不同成熟度的下屬，應(yīng)采

C. 參與式

D. 成就取向式

參考答案：B

參考解析：

①下屬的工作是結(jié)構(gòu)化的，則支持型的領(lǐng)導(dǎo)可以帶來高的績效和滿意度；（故選 B）

②對于能力強(qiáng)或經(jīng)驗(yàn)豐富的下屬，指導(dǎo)式的領(lǐng)導(dǎo)則可能被視為是多余的；

③相信自己能夠控制命運(yùn)的內(nèi)控型下屬對參與式領(lǐng)導(dǎo)更為滿意；

④外控型下屬對指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)更為滿意。

考點(diǎn) 4：權(quán)變理論★★★

1、觀點(diǎn)：團(tuán)隊(duì)績效的高低取決于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與情境因素之間是否匹配。

2、情境性的因素可以分為三個維度∶

①領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系：指下屬對領(lǐng)導(dǎo)信任、信賴和尊重的程度。

②工作結(jié)構(gòu)：指工作程序化、規(guī)范化的程度。

③職權(quán)：指領(lǐng)導(dǎo)在甄選、培訓(xùn)、激勵、處分等人事工作方面有多大的影響力和權(quán)力。

3、費(fèi)德勒的模型表明：在高度非結(jié)構(gòu)化的環(huán)境下，員工會產(chǎn)生模糊和焦慮感，而領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)和控制則可以解決這

一問題。

【真題·單選題】根據(jù)權(quán)變理論，如果一個領(lǐng)導(dǎo)人對他最不喜歡的工作伙伴也用肯定性的形容詞去描述，說明他屬于

（）。

A. 關(guān)系取向型

B. 權(quán)威取向型

C. 社會取向型

D. 工作取向型

參考答案：A

參考解析：（1）如果一個人對他最不喜歡的工作伙伴也用肯定性的形容詞去描繪 ，說明他樂于和同事形成良好的

人際關(guān)系，屬于關(guān)系取向型；（故本題選 A）

（2）反之，則認(rèn)為該領(lǐng)導(dǎo)者主要關(guān)心生產(chǎn)，屬于工作取向型。

考點(diǎn) 5：生命周期理論★★★

1、生命周期理論認(rèn)為，影響領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格選擇的一個重要因素是下屬的成熟程度。在他們看來，成熟度是指個體對自

己的行為負(fù)責(zé)任的能力與意愿，包括兩個方面∶? （1）工作成熟度：指一個人的知識和技能水平。工作成熟度越高，表示員工執(zhí)行任務(wù)的能力越強(qiáng)，越不需要他人

的指揮；反之，則需要對其工作進(jìn)行指導(dǎo)。

（2）心理成熟度：指從事工作的意愿或動機(jī)。心理成熟度越高，表示員工自覺性越高，越不需要外力推動；反之，

則要規(guī)定員工的工作任務(wù)和角色職責(zé)。

2、生命周期理論將工作取向和關(guān)系取向兩個維度相結(jié)合，得出四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：

（1）指導(dǎo)式（高工作—低關(guān)系）：領(lǐng)導(dǎo)規(guī)定工作任務(wù)、角色職責(zé)，指示員工做什么，如何做。

（2）推銷式（高工作—高關(guān)系）：領(lǐng)導(dǎo)不僅表現(xiàn)出指導(dǎo)行為，而且富于支持行為。

（3）參與式（低工作—高關(guān)系）：領(lǐng)導(dǎo)與下屬共同決策，領(lǐng)導(dǎo)提供便利條件和溝通。

（4）授權(quán)式（低工作—低關(guān)系）：領(lǐng)導(dǎo)提供較少的指導(dǎo)或支持，讓下屬自主決定。

生命周期理論與其他權(quán)變理論的不同之處在于，它強(qiáng)調(diào)了下屬成熟度的重要性，指出對于不同成熟度的下屬，應(yīng)采

取不同形式的領(lǐng)導(dǎo)方式，以求得最佳績效。但情境理論并未得到理論界的重視，也缺乏足夠的研究證據(jù)支持。近年

來，人們已經(jīng)將注意力從領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格轉(zhuǎn)移到領(lǐng)導(dǎo)角色和領(lǐng)導(dǎo)技能上來了。 ?

考點(diǎn) 6：領(lǐng)導(dǎo)技能★★★

要點(diǎn) 詳情

技術(shù)技能 一個人對于某種類型的程序或技術(shù)的掌握能力。

人際技能 有效地與他人共事和建立團(tuán)隊(duì)合作的能力。

概念技能 按照模型、框架和廣泛聯(lián)系進(jìn)行思考的能力，如制訂長期計劃就需要用到概念技能。

總結(jié)

概念技能處理的是觀點(diǎn)、思想，而人際技能關(guān)心的是人，技術(shù)技能涉及的則是事。 ? 領(lǐng)導(dǎo)技能分析表明：管理層級越高的管理者，其在工作中技術(shù)技能所占的比例越小，而概念技能

所占的比例越大。

【2023 年真題·單選題】根據(jù)生命周期理論，領(lǐng)導(dǎo)和下屬共同決策的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分為 ()

A. 推銷式

B. 授權(quán)式

C. 參與式

D. 詢問式

參考答案：C

參考解析：將工作取向和關(guān)系取向兩個維度相結(jié)合，得出四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：

(1)指導(dǎo)式（高工作—低關(guān)系）：領(lǐng)導(dǎo)規(guī)定工作任務(wù)、角色職責(zé)，指示員工做什么，如何做；（“居高臨下”，規(guī)定

任務(wù)）

(2)推銷式（高工作—高關(guān)系）：領(lǐng)導(dǎo)不僅表現(xiàn)出指導(dǎo)行為，而且富于支持行為；（“熱情推銷樂高”，指導(dǎo)+支持）

(3)參與式（低工作—高關(guān)系）：領(lǐng)導(dǎo)與下屬共同決策，領(lǐng)導(dǎo)提供便利條件和溝通；（“做小伏低”，共同決策）

(4)授權(quán)式（低工作—低關(guān)系）：領(lǐng)導(dǎo)者提供較少的指導(dǎo)或支持，讓下級自主決定。（“給滴滴授權(quán)”，下級自主決

定）

考點(diǎn) 7：決策風(fēng)格(指導(dǎo)型、分析型、概念型、行為型)★★★

決策風(fēng)格可以歸納為兩個維度：

（1）價值取向：指決策者關(guān)心的是任務(wù)和技術(shù)本身，還是人和社會的因素。

（2）模糊耐受性：指測量到的決策者需要的結(jié)構(gòu)和控制的程度（低模糊耐受性），以及是否有能力在不確定的環(huán)

境中工作（高模糊耐受性）。

類型 模糊耐受性 價值取向 風(fēng)格

指導(dǎo)型 較低

傾向于關(guān)

注任務(wù)和

技術(shù)本身

①解決問題的時候一般是有效的、合乎邏輯的、程序化的和系統(tǒng)的。

②喜歡關(guān)注事實(shí)，迅速完成工作，同時也是行動取向的，關(guān)注近期效果。

③喜歡使用權(quán)力，喜歡有控制感。

④傾向于使用獨(dú)裁的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

分析型 較高

很強(qiáng)的任

務(wù)和技術(shù)

取向

①喜歡對情境進(jìn)行分析，傾向于過度分析事物。

②比指導(dǎo)型決策者評估更多的信息和備選方案，使用更多的時間進(jìn)行決策，對

新的、不確定的情境的反應(yīng)比較好。

③傾向于使用獨(dú)裁的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

概念型 較高 傾向于對 ①在解決問題的時候視角開闊，喜歡考慮不同的選擇以及將來的可能性。

取不同形式的領(lǐng)導(dǎo)方式，以求得最佳績效。但情境理論并未得到理論界的重視，也缺乏足夠的研究證據(jù)支持。近年

來，人們已經(jīng)將注意力從領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格轉(zhuǎn)移到領(lǐng)導(dǎo)角色和領(lǐng)導(dǎo)技能上來了。 ?

考點(diǎn) 6：領(lǐng)導(dǎo)技能★★★

要點(diǎn) 詳情

技術(shù)技能 一個人對于某種類型的程序或技術(shù)的掌握能力。

人際技能 有效地與他人共事和建立團(tuán)隊(duì)合作的能力。

概念技能 按照模型、框架和廣泛聯(lián)系進(jìn)行思考的能力，如制訂長期計劃就需要用到概念技能。

總結(jié)

概念技能處理的是觀點(diǎn)、思想，而人際技能關(guān)心的是人，技術(shù)技能涉及的則是事。 ? 領(lǐng)導(dǎo)技能分析表明：管理層級越高的管理者，其在工作中技術(shù)技能所占的比例越小，而概念技能

所占的比例越大。

【2023 年真題·單選題】根據(jù)生命周期理論，領(lǐng)導(dǎo)和下屬共同決策的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分為 ()

A. 推銷式

B. 授權(quán)式

C. 參與式

D. 詢問式

參考答案：C

參考解析：將工作取向和關(guān)系取向兩個維度相結(jié)合，得出四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：

(1)指導(dǎo)式（高工作—低關(guān)系）：領(lǐng)導(dǎo)規(guī)定工作任務(wù)、角色職責(zé)，指示員工做什么，如何做；（“居高臨下”，規(guī)定

任務(wù)）

(2)推銷式（高工作—高關(guān)系）：領(lǐng)導(dǎo)不僅表現(xiàn)出指導(dǎo)行為，而且富于支持行為；（“熱情推銷樂高”，指導(dǎo)+支持）

(3)參與式（低工作—高關(guān)系）：領(lǐng)導(dǎo)與下屬共同決策，領(lǐng)導(dǎo)提供便利條件和溝通；（“做小伏低”，共同決策）

(4)授權(quán)式（低工作—低關(guān)系）：領(lǐng)導(dǎo)者提供較少的指導(dǎo)或支持，讓下級自主決定。（“給滴滴授權(quán)”，下級自主決

定）

考點(diǎn) 7：決策風(fēng)格(指導(dǎo)型、分析型、概念型、行為型)★★★

決策風(fēng)格可以歸納為兩個維度：

（1）價值取向：指決策者關(guān)心的是任務(wù)和技術(shù)本身，還是人和社會的因素。

（2）模糊耐受性：指測量到的決策者需要的結(jié)構(gòu)和控制的程度（低模糊耐受性），以及是否有能力在不確定的環(huán)

境中工作（高模糊耐受性）。

類型 模糊耐受性 價值取向 風(fēng)格

指導(dǎo)型 較低

傾向于關(guān)

注任務(wù)和

技術(shù)本身

①解決問題的時候一般是有效的、合乎邏輯的、程序化的和系統(tǒng)的。

②喜歡關(guān)注事實(shí)，迅速完成工作，同時也是行動取向的，關(guān)注近期效果。

③喜歡使用權(quán)力，喜歡有控制感。

④傾向于使用獨(dú)裁的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

分析型 較高

很強(qiáng)的任

務(wù)和技術(shù)

取向

①喜歡對情境進(jìn)行分析，傾向于過度分析事物。

②比指導(dǎo)型決策者評估更多的信息和備選方案，使用更多的時間進(jìn)行決策，對

新的、不確定的情境的反應(yīng)比較好。

③傾向于使用獨(dú)裁的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

概念型 較高 傾向于對 ①在解決問題的時候視角開闊，喜歡考慮不同的選擇以及將來的可能性。

人和社會

的關(guān)注

②為了收集盡可能多的信息而與盡可能多的人進(jìn)行討論，然后根據(jù)直覺進(jìn)行決

策。

③喜歡冒險，擅長使用創(chuàng)新的方法解決問題。

④有時候在進(jìn)行決策時會陷入空想和猶豫不決之中。

行為型 較低

傾向于對

人和社會

的關(guān)注

①可以與他人進(jìn)行很好的合作，喜歡公開交換意見的環(huán)境。

②樂于接受建議并提供支持和幫助，更喜歡口頭而非書面的信息。

③傾向于避免沖突，力爭使每個人都感到快樂。

④不喜歡困難的決策。

【2023 年真題·單選題】決策者具有較高的模糊耐受性水平，傾向于關(guān)注人和社會，這種決策風(fēng)險屬于 （）

A. 行為型

B. 分析型

C. 概念型

D. 指導(dǎo)型

參考答案：C

參考解析：概念型決策者具有較高的模糊耐受性水平，并且傾向于對人和社會的關(guān)注。(故本題選 C)

第三章 組織設(shè)計與組織文化 一、考情分析

第三章包括組織設(shè)計、組織文化、組織變革與發(fā)展三大部分內(nèi)容，重點(diǎn)掌握組織設(shè)計參數(shù)的內(nèi)容，不同類型的組織

設(shè)計注意區(qū)分。

本章考試歷年出題分值 10-12 分。

考試要求：

①理解組織結(jié)構(gòu)和組織設(shè)計，根據(jù)組織設(shè)計的程序和不同類型組織的特點(diǎn)開展組織設(shè)計

②理解組織文化的功能、內(nèi)容和結(jié)構(gòu)，分析組織文化的類型

③理解組織設(shè)計與組織文化的關(guān)系，應(yīng)用組織變革的方法、程序以及組織發(fā)展的方法實(shí)施組織變革和組織發(fā)展。

二、三星級考點(diǎn)梳理

考點(diǎn) 1：組織設(shè)計的類型★★★

（一）行政層級式組織形式

要點(diǎn) 詳情

行政層級式 馬克斯·韋伯：理想的組織形式就是科層（官僚）制，強(qiáng)調(diào)權(quán)威與等級，規(guī)章與規(guī)范。

決定因素 （1）權(quán)力等級（2）分工（3）規(guī)章（4）程序規(guī)范（5）非個人因素（6）技術(shù)能力

適用范圍 復(fù)雜/靜態(tài)環(huán)境

（二）按職能劃分的組織形式

要點(diǎn) 詳情

職能制結(jié)構(gòu) 一種按職能劃分、組織各個部門的組織形式，又被稱為”法約爾模型”。

主要特點(diǎn) （1）職能分工。（2）直線—參謀制。（3）管理權(quán)力高度集中。

優(yōu)點(diǎn)

（1）有明確的任務(wù)和確定的職責(zé)，并且由于從事類似工作、面臨類似問題的人們在一起工作，相互

影響和相互支持的機(jī)會較多。

（2）可以消除設(shè)備及勞動力的重復(fù)，最充分地利用資源，這種形式也有利于專門設(shè)備的開發(fā)和對專