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激勵機制能夠從根本上激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，對企業(yè)吸引、保留優(yōu)秀人才發(fā)揮巨大作用，已被眾多優(yōu)秀企業(yè)所采納。但是，作為中國經(jīng)濟體制最具活力的民營企業(yè)，因受起步較晚、資源匱乏、管理不夠規(guī)范等因素影響，能否很好地使用好這個管理手段，已受到更多的關(guān)注。筆者在民營企業(yè)工作多年，一直從事人力資源管理。本文結(jié)合工作實際談些做法與體會。
　　一、民營企業(yè)激勵制度存在較高的決策風險
　　在制度安排方面，民營企業(yè)普遍的問題在于，多數(shù)制度安排取決于企業(yè)家(個人)，而不是基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化(組織)。具體表現(xiàn)是民營企業(yè)的決策過于集中，缺乏重大問題的議事、討論和集體(民主)決策機制。不少民營企業(yè)，基本上都缺乏明確的治理結(jié)構(gòu)，或者有些企業(yè)名義上有董事會、監(jiān)事會，實際上未能充分發(fā)揮作用。更多的民營企業(yè)，董事長和總經(jīng)理是同一個人，當兩個角色發(fā)生沖突時，資本的意志往往會占主導地位。即使有的企業(yè)聘請了職業(yè)經(jīng)理人來負責經(jīng)營，或者擔任總經(jīng)理職務，但在實際的日常經(jīng)營管理工作中，也無法真正發(fā)揮決策作用，制度安排方面還是得聽老板(董事長)的。有些企業(yè)名義上存在三級治理結(jié)構(gòu)，但實際都集中由兩三個人在決策；二級、三級企業(yè)的經(jīng)營班子在重大經(jīng)營決策、尤其是公司制度安排方面，基本上沒有發(fā)言權(quán)。
　　激勵機制相對于其他的企業(yè)制度安排，需要調(diào)動企業(yè)非常有限的資源，并且與員工、尤其是骨干員工切身利益相關(guān)，因此需要有更好的穩(wěn)定性和前瞻性。民營企業(yè)決策過于集中，優(yōu)勢的方面是決策更加靈活，效率可能會高一些，但最大的問題就在于決策不夠科學，在實踐過程中存在相當大的風險。
　　具體的解決辦法是：民營企業(yè)需要建立和健全真正意義上的公司治理結(jié)構(gòu)，讓股東會、董事會、監(jiān)事會、經(jīng)營團隊發(fā)揮各自優(yōu)勢和職能，建立公司內(nèi)部科學、透明的議事及決策流程，真正意義上實現(xiàn)企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離，采用明確分工、集體決策、有效監(jiān)督的方式，確保公司重大的激勵機制得到實踐的檢驗，降低決策的風險。
     二、民營企業(yè)在激勵機制中的資源相對匱乏
　　民營企業(yè)如何將企業(yè)獲得的有限的市場回報，通過再分配，發(fā)揮最大價值；在企業(yè)快速發(fā)展過程中，如何將有限的資源投入到最有潛力、能夠發(fā)揮價值的領(lǐng)域中去？這些問題，都與民營企業(yè)激勵機制的選擇息息相關(guān)。無論從成長歷程、資源狀況、政策保障、管理水平等因素來看，迄今為止，民營企業(yè)依然是我國經(jīng)濟體制中相對弱勢的群體，他們更多需要來自資源、管理和政策上的支持。因此在民營企業(yè)的激勵機制中，技術(shù)上的難度不是最大的障礙，而企業(yè)家的胸懷和決心才是最關(guān)鍵的因素。在激勵機制的實施中，拿出多少財富(成本、利潤)、未來的成長空間(股份、期權(quán))來與員工分享？什么時候拿出來？如何分享？這些問題，民營企業(yè)都需要更多來自外部的智慧和支持，但最重要的還是自己要做出評估和選擇。一些企業(yè)在激勵方面的最大困難是“有心無力”，企業(yè)因為經(jīng)營上的困難，出現(xiàn)營業(yè)額下降和利潤降低的狀況，企業(yè)選擇在這樣的時機，希望通過新的激勵機制來激發(fā)團隊重新投入創(chuàng)業(yè)，但實際上無法兌現(xiàn)承諾。這就需要企業(yè)建立健全激勵制度，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的規(guī)模和經(jīng)營狀況，按一定比例設(shè)立激勵和獎勵基金，真正發(fā)揮激勵員工的作用。
     三、民營企業(yè)的激勵機制執(zhí)行中存在不穩(wěn)定性
     民營企業(yè)的決策風格，已經(jīng)為激勵機制的執(zhí)行種下了不穩(wěn)定的種子，問題在于公司老板缺乏基本的規(guī)范意識和流程管理意識，很多項目都是職個人關(guān)系和個人承諾拿到的，代理傭金一般都高于市場水平。恰恰是這種隨意性的經(jīng)營管理風格，導致公司多數(shù)項目的傭金無法按時收回。公司實行的是底薪加提成的激勵制度，而且，提成的收入遠遠高于底薪。因為錢收不回來，公司承諾的提成，經(jīng)常一拖再拖，最長的超過一年沒有兌現(xiàn)提成。這樣一來，就大大影響了員工的積極性，部分優(yōu)秀員工也因此而離開公司。民營企業(yè)中，經(jīng)常出現(xiàn)公司將經(jīng)營風險，不加區(qū)分地轉(zhuǎn)嫁給一般員工，結(jié)果就是讓員工失去了對公司政策的信任。
     朝令夕改的激勵機制，無法獲得優(yōu)秀員工的認同和信任。因此，在激勵制度安排的過程中，企業(yè)一定要結(jié)合實際，認真評估資源、流程和員工的能力、績效，盡可能事先做到科學、周全，才能使制度穩(wěn)定地發(fā)揮作用。不然，結(jié)果可能因加得減，有還不如沒有。
     四、其他可能發(fā)生的問題
     民營企業(yè)激勵機制的問題，還來自于激勵機制制訂的過程中，員工的參與度不夠，員工對制度的理解和認同存在偏差。民營企業(yè)的激勵制度關(guān)注的要素，無法很好地與公司戰(zhàn)略、文化相一致，制度研究的過程缺乏對企業(yè)深入的研究和理解，透明度也不夠，存在閉門造車等現(xiàn)象。
     雖然民營企業(yè)的激勵機制存在一些問題與不足，但是，畢竟很多優(yōu)秀的民營企業(yè)已經(jīng)開始關(guān)注這個制度的價值，很多民營企業(yè)家以博大的胸懷，開始用實際行動，與企業(yè)員工分享企業(yè)成長的成果。民營企業(yè)要能夠克服激勵機制中存在的一些問題，以良好的心態(tài)和追求科學的精神，通過企業(yè)的科學決策機制和議事流程，把企業(yè)的激勵機制的各項制度安排、執(zhí)行措施做得更加周密一些、系統(tǒng)一些，真正發(fā)揮這項制度的價值。民營企業(yè)完全可以通過科學的制度安排，從根本上激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，為企業(yè)吸引、留住優(yōu)秀人才保駕護航，從而為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。[nopage]

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