【例題1·單選題】(2006年)企業(yè)在設(shè)計(jì)績(jī)效目標(biāo)時(shí)，按照財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)與成長四個(gè)方面將企業(yè)的使命和戰(zhàn)略加以細(xì)化，這種方法被稱為()。

　　A.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法　　B.平衡記分卡法

　　C.關(guān)鍵事件法　　　　D.因素比較法

　　[答案]B

　　【例題2·單選題】(2007年)既可以作為績(jī)效考核方法，又可以作為組織績(jī)效改進(jìn)工具的是( )。

　　A.強(qiáng)制分布法　　B.ISO質(zhì)量管理體系　　C.行為錨定法　　D.標(biāo)桿超越法

　　[答案]D

　　【例題3·單選題】(2008年)關(guān)于績(jī)效考核方法的陳述，正確的是( )。

　　A.排序法、強(qiáng)制分布法可以應(yīng)用于績(jī)效反饋面談

　　B.關(guān)鍵事件法可執(zhí)行性較高

　　C.行為錨定法不適用于績(jī)效反饋面談

　　D.標(biāo)桿超越法可以為組織提供明確的超越目標(biāo)，有利于激發(fā)組織的斗志

　　[答案]D

　　二、績(jī)效評(píng)價(jià)中容易出現(xiàn)的問題及應(yīng)對(duì)方法★★

　　考點(diǎn)：績(jī)效評(píng)估中容易出現(xiàn)的一些問題;其應(yīng)對(duì)方法。

　　(一)暈輪效應(yīng)

　　--因?qū)Ρ辉u(píng)價(jià)者的某一特質(zhì)的強(qiáng)烈的清晰的感知，而掩蓋了該人其它方面的品質(zhì)。

　　--應(yīng)對(duì)方法：克服暈輪效應(yīng)的核心，是消除主管的偏見。

　　(二)趨中傾向

　　--員工的考核分?jǐn)?shù)集中在某一固定范圍的變動(dòng)中，評(píng)價(jià)結(jié)果無好壞的差異。

　　--應(yīng)對(duì)方法：(1)主管要密切地與員工接觸、徹底與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)比，全面準(zhǔn)確了解被評(píng)價(jià)者的工作情況;(2)采取強(qiáng)制分配法、排序法等方法。

　　(三)過寬或過嚴(yán)傾向

　　--過分嚴(yán)厲或過分寬大地評(píng)定員工的傾向。

　　--應(yīng)對(duì)方法：(1)選擇適當(dāng)?shù)姆椒?，建立評(píng)價(jià)者的信心或舉行角色互換培訓(xùn);(2)或者采取強(qiáng)制分配法消除評(píng)價(jià)誤差。

　　(四)年資或職位傾向

　　--主管傾向于給與那些服務(wù)年資較久、擔(dān)任職務(wù)較高的被評(píng)價(jià)者較高的分?jǐn)?shù)。

　　--應(yīng)對(duì)方法：通過各種方式使評(píng)價(jià)者建立“對(duì)事不對(duì)人”的觀念，引導(dǎo)評(píng)價(jià)者針對(duì)工作完成情況、工作職責(zé)進(jìn)行評(píng)價(jià)。

　　(五)盲點(diǎn)效應(yīng)

　　--主管難于發(fā)現(xiàn)員工身上存在的與主管自身相似的缺點(diǎn)和不足。

　　--應(yīng)對(duì)方法：將更多類型的考核主體納入考核，化解主管評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)員工績(jī)效的完全決定作用。

　　(六)刻板印象

　　--個(gè)人對(duì)他人的看法，往往受到他人所屬群體的影響。

　　--應(yīng)對(duì)方法：注意從員工的工作行為出發(fā)，而不是員工的個(gè)人特征出發(fā)進(jìn)行考核。

　　(七)首因效應(yīng)

　　--據(jù)印象去判斷一個(gè)人。

　　--應(yīng)對(duì)方法：多角度考核。