06經(jīng)濟師《人力資源管理專業(yè)知識與實務(wù)》試題（中級）
三、案例分析題（共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯選，本題不得分；少選，所選的每個選項得0.5分）
?。ㄒ唬?/STRONG> 老趙是一位技術(shù)經(jīng)驗豐富的工程師，在技術(shù)科，每一位科員都認(rèn)為老趙的工作相當(dāng)出色。不久前，原來的科長調(diào)到另一個廠去當(dāng)技術(shù)副廠長了，老趙被任命為技術(shù)科科長。老趙上任后，下定決心要把技術(shù)科搞好。在頭一個月內(nèi)，全科室的人都領(lǐng)教了老趙的"新官上任三把火".小張由于汽車出毛病，遲到了三分鐘，老趙當(dāng)眾狠狠地批評了他一頓，并說"技術(shù)科不需要沒有時間概念的人。"老李由于忙著接待外賓，一項技術(shù)改革提案晚交了一天，老趙又大發(fā)雷霆。老趙需要一份技術(shù)資料，小林加班三個晚上替他趕了出來，老趙連一句表揚話也沒有。一年過去了，廠領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)技術(shù)科似乎出問題了，科室里缺乏團結(jié)和諧的氣氛，缺勤的人很多，不少人要求調(diào)動工作，許多技術(shù)工作都應(yīng)付不過來了。 81.按照豪斯的路徑一目標(biāo)理論，老趙的領(lǐng)導(dǎo)行為屬于（ ）。 A.指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo) 82.按照領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論，老趙的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格屬于（ ）。 A.X理論中傳統(tǒng)權(quán)威式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 83.從領(lǐng)導(dǎo)技能的角度看，成功的領(lǐng)導(dǎo)需要具備的技能包括（ ）。 A.技術(shù)技能 84.領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論認(rèn)為，影響員工成熟度的因素有（ ）。 A.年齡 ?。ǘ?/STRONG> 某制衣有限公司地處香港，為全世界約30個國家的350多個經(jīng)銷商生產(chǎn)制造各種服裝，是世界知名的制衣公司。但說起"生產(chǎn)制造"，它卻沒有一個車間和生產(chǎn)員工，而是與很多國家和地區(qū)的8000多個服裝生產(chǎn)廠家保持密切的業(yè)務(wù)聯(lián)系。該公司是家族企業(yè)，十分強調(diào)員工對公司的忠誠度，而且在管理中也特別看重員工的資歷。 85.該公司的組織結(jié)構(gòu)形式屬于（ ）。 A.行政層級式 86.按照桑南菲爾德的組織文化分類，該公司的組織文化屬于（ ）。 A.學(xué)院型 （三） 某公司人力資源部采用馬爾科夫分析法對下一年的人力資源情況進行預(yù)測。下面是該公司近年來的人員變動情況表。
職務(wù) 初期人員數(shù)量 歷年人員調(diào)動概率(每年) 經(jīng)理 科長 業(yè)務(wù)員 離職 經(jīng)理 10 0.7 0.O 0.0 0.3 科長 20 0.1 0.8 0.05 0.05 業(yè)務(wù)員 80 0.0 0.05 0.8 0.15 總?cè)藬?shù) 110 87.如果下一年企業(yè)經(jīng)營的規(guī)模不變，按照馬爾科夫分析法對需要從外部補充的人員進行估計，正確的數(shù)量是（ ）。 A.經(jīng)理2人 88.關(guān)于馬爾科夫分析法的陳述，正確的是（ ）。 A.可用于估計的數(shù)據(jù)的周期越長，預(yù)測的結(jié)果越準(zhǔn)確 （四） 小于受聘到一家民營企業(yè)當(dāng)人力資源部經(jīng)理。一段時間后，他發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理有些混亂，員工職責(zé)不清，工作流程也不科學(xué)。因此他想從基礎(chǔ)的工作分析著手，重新安排組織架構(gòu)。小于成立了工作分析小組，積極開展工作。不料，這項工作受到眾多員工的消極抵抗，他們總是以工作量大，沒有時間為借口加以回避。經(jīng)過多方了解，小于得知，原來他的前任也做過工作分析，當(dāng)時公司領(lǐng)導(dǎo)意見并不統(tǒng)一，許多員工，甚至有的公司副總也不配合，公司在進行工作分析之后對崗位和人員做了大幅調(diào)整，有些人員被裁掉，大部分員工的日常工作量增加，員工自此對工作分析避而遠之。 89.關(guān)于工作分析的陳述，正確的是（ ）。 A.工作分析是確定完成各項工作所需技能、責(zé)任和知識的系統(tǒng)過程 90.小于的前任所進行的工作分析沒有取得良好的效果，原因可能在于（ ）。 A.員工沒有正確理解工作分析的目的和意義 91.在開展工作分析時，如果遇到爭執(zhí)的局面，通常應(yīng)由（ ）負(fù)責(zé)解釋并作終決定。 A.人力資源部經(jīng)理 92.在進行工作分析時，人力資源部門經(jīng)理要承擔(dān)的責(zé)任是（ ）。 A.收集有關(guān)工作活動、職責(zé)、環(huán)境等的信息 93.在重新開展工作分析時，以前的工作說明書（ ）。 A.將是重新編寫工作說明書的一個很好的起點 ?。ㄎ澹?/STRONG> 某大學(xué)就業(yè)問題研究中心對某城市的勞動力市場進行調(diào)查研究后發(fā)現(xiàn)：，在該市680萬總?cè)丝谥?，?80萬人實現(xiàn)了就業(yè)，20萬人失業(yè)，其他為非勞動力人口；第二，通過對該市勞動力市場存量和流量進行分析發(fā)現(xiàn)，在未來一段時|司中，本市人口在就業(yè)者、失業(yè)者和非勞動力這三種狀態(tài)之間的流動將會比較頻繁。第三，根據(jù)對未來失業(yè)率的預(yù)測，該市政府應(yīng)當(dāng)采取一定措施擴大該市就業(yè)。 94.該市的失業(yè)率為（ ）。 A.2.9％ 95.在其他條件相同的情況下，（ ）的流量增加會導(dǎo)致該市未來的失業(yè)率上升。 A.就業(yè)者成為失業(yè)者 96.下列政策中，有助于增加就業(yè)的做法是（ ）。 A.政府出面興建公路等公共工程項目 ?。?/STRONG> 某公司是從一家國有企業(yè)轉(zhuǎn)制后形成的新型股份制企業(yè)，新上任的總經(jīng)理要求人力資源部部長老趙拿出一套有助于強化績效的工資方案。老趙首先想到，為了通過工資方案來強化績效，公司可以在原有的計時工資方案基礎(chǔ)上，通過績效考核來確定員工的基本工資增長。 97.案例中的這種計劃可以被稱為（ ）。 A.績效加薪計劃 98.實施績效工資方案的一個要求是，應(yīng)當(dāng)能夠?qū)T工的績效進行合理的評價，關(guān)于這種評價，正確的陳述是（ ）。 A.企業(yè)可以通過對相同外部環(huán)境下的員工進行績效排序，來消除外部因素對員工績效所產(chǎn)生的影響 99.老趙覺得，在員工個人的產(chǎn)出易于衡量的情況下，公司可以考慮實施計件工資。但是這種工資計劃可能會遇到一些問題，其中包括（ ）。 A.會導(dǎo)致管理人員監(jiān)督員工工作的壓力增加 100.老趙認(rèn)為，在加強績效管理的基礎(chǔ)上，通過提供效率工資，會有助于強化對員工的激勵。關(guān)于效率工資，正確的說法是（ ）。 A.效率工資是高于市場通行工資水平的一種工資
B.支持式領(lǐng)導(dǎo)
C.參與式領(lǐng)導(dǎo)
D.成就取向式領(lǐng)導(dǎo)
B."鄉(xiāng)村俱樂部"式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格
C."無為而治"式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格
D."任務(wù)指導(dǎo)型"領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格
B.人際技能
C.概念技能
D.發(fā)展技能
B.能力
C.意愿
D.學(xué)歷
B.職能制
C.事業(yè)部制
D.虛擬組織
B.俱樂部型
C.棒球隊型
D.堡壘型
B.科長0人
C.業(yè)務(wù)員l4人
D.總?cè)藬?shù)l6人
B.該方法是一種報考的預(yù)測方法
C.預(yù)測的是任何時刻點上各類人員的分布狀況
D.該方法假定轉(zhuǎn)移率是一個固定比例
B.工作分析的目的就是為了用少的人獲得的效用
C.工作分析的結(jié)果是工作說明書
D.工作分析容易使員工恐懼，因此少實施
B.沒能得到管理者的支持
C.工作分析的結(jié)果經(jīng)常隨組織的變化而更新，員工不知如何遵循
D.工作分析的結(jié)果沒有得到應(yīng)用
B.公司總經(jīng)理
C.工作分析小組的組長
D.員工的直接上級
B.向管理層反映工作分析中遇到的問題，并為其出謀劃策
C.把收集來的資料與直接主管核對，以減少誤差
D.對工作分析中遇到的疑難作終決定
B.可以直接應(yīng)用，不必再收集其它信息
C.應(yīng)當(dāng)完全拋開，以免受到誤導(dǎo)
D.只有任職資格部分具有參考價值
B.5％
C.4.2％
D.4％
B.失業(yè)者成為非勞動力
C.就業(yè)者成為非勞動力
D.失業(yè)者成為就業(yè)者
B.政府出資對部分失業(yè)人員提供再就業(yè)培訓(xùn)
C.為長期失業(yè)者提供額外的失業(yè)補貼
D.制定工資標(biāo)準(zhǔn)
B.風(fēng)險工資計劃
C.分紅計劃
D.計件工資計劃
B.完全依靠上級的主觀評價來進行績效排序時，容易導(dǎo)致績效工資計劃失敗
C.為實行績效工資方案而對員工進行績效排序，可能會導(dǎo)致員工通過破壞他人的工作來提高自己的排名
D.無論員工對于上級管理人員是否信任，總是可以采用主觀排序法來消除外部因素對員工績效的影響，并且確保員工能夠接受績效工資方案
B.容易導(dǎo)致員工濫用機器設(shè)備
C.容易導(dǎo)致員工不愿意向其他員工傳授技術(shù)
D.企業(yè)在實施技術(shù)改造之后，很難說服員工接受計件工資率的調(diào)整
B.效率工資是一種個人績效工資計劃
C.效率工資是一種群體績效獎勵計劃
D.效率工資有助于抑制員工的消極怠工行為
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