83、 某公司引進(jìn)一名人力資源總監(jiān)，這名總監(jiān)上任后開始制定了一些反映個(gè)體關(guān)鍵績(jī)效貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)依據(jù)和量化指標(biāo)的績(jī)效考核方法。

1、案例中所采用的考核方法是（ ）

A、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法 

B、平衡記分卡 

C、目標(biāo)管理法 

D、標(biāo)桿超越法

2、關(guān)于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法說法正確的是（ ）。

A、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解

B、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是由上級(jí)指定，無需員工認(rèn)可

C、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是對(duì)重點(diǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的反映

D、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)無法量化

3、確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，要遵守SMART原則，即（ ）

A、模糊的 

B、不可測(cè)量的 

C、有時(shí)限的 

D、籠統(tǒng)的

4、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)包括（ ）類型。

A、數(shù)量類 

B、質(zhì)量類 

C、收益類 

D、成本類

5、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的優(yōu)勢(shì)在于（ ）。

A、將企為績(jī)效目標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合 

B、節(jié)省企業(yè)的成本

C、績(jī)效指標(biāo)的制定比較簡(jiǎn)單 

D、對(duì)員工操作能力的要求很低

標(biāo)準(zhǔn)答案： 1、A,2、AC,3、C,4、ABD,5、A

84、 小趙是某電信公司的人力資源總監(jiān)，近，他正在對(duì)公司工資體系進(jìn)行審查和思考，在這一過程中，他想到了很多問題。

1、該公司過去的工資水平很高，但這在很大程度上是因?yàn)楫?dāng)時(shí)因內(nèi)只有這一家國(guó)有電信公司，因此，該公司與其他公司之間的工資差別很大程度上屬于（ ）

A、非競(jìng)爭(zhēng)性工資差別 

B、競(jìng)爭(zhēng)性工資差別

C、自然性壟斷工資差別 

D、非自然性壟斷工資差別

2、該公司過去對(duì)電話線路維修工一直采限的是計(jì)時(shí)工資，但這種工資制度有很多弊端，其中包括（ ）

A、對(duì)員工的激勵(lì)不足

B、對(duì)員工進(jìn)行監(jiān)督的成本比較高

C、容易導(dǎo)致員工只重視工作數(shù)量， 忽視工作質(zhì)量

D、往往會(huì)給企業(yè)帶來比較高的成本壓力

3、該公司是一家大企業(yè)，因此，建立內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)該企業(yè)的人力資源管理有著積極的意義。為此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取的措施包括（ ）

A.從外部雇用勞動(dòng)者,以填補(bǔ)較低級(jí)崗位

B.較高層級(jí)上的人員通過企業(yè)內(nèi)部的提升獲得

C.在存在內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的情況下，企業(yè)通常對(duì)于短期解雇順序有明確的規(guī)定。

D.內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)可以脫離外部勞動(dòng)力市場(chǎng)而獨(dú)立存在

標(biāo)準(zhǔn)答案： 1、AD,2、AB,3、ABC

85、 勞動(dòng)力需求是指企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上所表達(dá)出來的，在現(xiàn)行市場(chǎng)工資率水平下要求雇傭多少勞動(dòng)力的意愿。

1、勞動(dòng)力需求曲線的縱軸是（ ）

A、工資率 

B、總雇傭人數(shù) 

C、國(guó)民生產(chǎn)總值 

D、地區(qū)人口

2、工資率的變化對(duì)勞動(dòng)力需求的影響包括（ ）

A、規(guī)模效應(yīng) 

B、替代效應(yīng) 

C、總收入效應(yīng) 

D、總替代效應(yīng)

標(biāo)準(zhǔn)答案： 1、A,2、AB