28.關(guān)于績效考核主體的描述，正確的是( )。
A.鑒于專業(yè)要求，由人力資源部專業(yè)人員對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)是方案
B.評(píng)價(jià)委員會(huì)中不同評(píng)價(jià)者在評(píng)價(jià)結(jié)果上的分歧會(huì)影響考核結(jié)果的公正性所以，設(shè)立評(píng)價(jià)委員會(huì)的方法不可取
C選擇同事進(jìn)行評(píng)價(jià)會(huì)出現(xiàn)“相互標(biāo)榜”的問題
D.若考核目的在于管理人員能力開發(fā)，則選擇直接上級(jí)考評(píng)更為有效
29.關(guān)于績效考核資料來源的陳述，正確的是( )。
A.對(duì)于所有的工作，都可以采用客觀的定量尺度進(jìn)行考核
B.評(píng)判數(shù)據(jù)的效度可以用實(shí)際工作表現(xiàn)和結(jié)果進(jìn)行檢驗(yàn)
C.對(duì)非生產(chǎn)性員工而言，人事資料是主體性考評(píng)資料
D.主觀評(píng)判只適用于技術(shù)和生產(chǎn)人員，對(duì)管理人員而言效度太低
30.當(dāng)企業(yè)中某些工作相互依賴，個(gè)人貢獻(xiàn)很難考核時(shí)，適合使用的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是( )。
A.個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì) B.分紅制
C.職工股權(quán)計(jì)劃 D.小組獎(jiǎng)勵(lì)
31.主要用于改善人際關(guān)系的訓(xùn)練方法是( )。
A.案例研討法 B.講授法
C.角色扮演法 D.操作示范法
32.在培訓(xùn)開發(fā)方法中，管理游戲法的適用對(duì)象是企業(yè)中的( )。
A.技術(shù)人員 B.較高層次的管理者
C.一線的員工 D.銷售人員
33.培訓(xùn)專員為了了解公司培訓(xùn)開發(fā)項(xiàng)目的有效性，應(yīng)該在( )對(duì)培訓(xùn)開發(fā)的效果進(jìn)行評(píng)估。
A.培訓(xùn)開發(fā)之前
B.培訓(xùn)開發(fā)過程中
C.培訓(xùn)開發(fā)結(jié)束時(shí)或結(jié)束一段時(shí)間后
D.培訓(xùn)開發(fā)每個(gè)時(shí)間段
34.造成勞動(dòng)力市場的多樣性的根本原因在于( )。
A.不同類型的勞動(dòng)力之間無法相互替代或不能完全相互替代
B.不同的勞動(dòng)力市場建立在不同的地理區(qū)域
C.勞動(dòng)力市場是一種不完善的市場
D.勞動(dòng)力市場的交易條件無法實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化
35.勞動(dòng)力市場的分散性和難以辨認(rèn)性會(huì)導(dǎo)致( )。
A.勞動(dòng)力供求雙方之間的匹配更難以實(shí)現(xiàn)
B.勞動(dòng)力市場價(jià)格的同一性
C.勞動(dòng)力市場的同質(zhì)性
D.勞動(dòng)力市場的延續(xù)性
36.政府雇員的勞動(dòng)力市場屬于( )。
A.無組織的勞動(dòng)力市場 B.有組織的勞動(dòng)力市場
C.集體勞動(dòng)力市場 D.個(gè)體勞動(dòng)力市場
37.勞動(dòng)力需求是指用人單位( )。
A.實(shí)際需要雇用的勞動(dòng)力數(shù)量
B.已經(jīng)雇用的勞動(dòng)力數(shù)量
C.在現(xiàn)行市場工資率水平下雇用一定數(shù)量勞動(dòng)力的意愿
D.實(shí)現(xiàn)成本小化所必須雇用的勞動(dòng)力數(shù)量
38.在其他條件不變的情況下，工資率下降所產(chǎn)生的規(guī)模效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致( )。
A.勞動(dòng)力需求量下降 B.勞動(dòng)力需求量上升
C.勞動(dòng)力價(jià)格下降 D.勞動(dòng)力價(jià)格上升
39.當(dāng)工資率上升的收入效應(yīng)小于替代效應(yīng)時(shí)，個(gè)人勞動(dòng)力的供給曲線( )。
A.呈現(xiàn)出向后彎曲的形狀
B.呈現(xiàn)出由右下方向左上方傾斜的形狀
C.呈現(xiàn)出由左下方向右上方傾斜的形狀
D.具體形狀取決于勞動(dòng)者收入水平的高低
40.勞動(dòng)年齡內(nèi)人口不包括( )。
A.老年人口中的就業(yè)者 B.失業(yè)人口
C.在校研究生 D.現(xiàn)役軍人