近些年，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試法，即“群面”已經(jīng)在企業(yè)中悄然盛行，有人比喻這是一場“團(tuán)戰(zhàn)”，各有分工協(xié)同“推塔”，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，就像臨時(shí)成立的一個(gè)工作小組一樣，團(tuán)隊(duì)成員需要針對一個(gè)問題討論出行之有效的方案或給出一個(gè)相對統(tǒng)一的觀點(diǎn)，相互之間只有打配合才能實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)。
一、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的形式（教材P177考點(diǎn)）>>
小組討論一般由6-9人組成，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)，一般是1小時(shí)，就給定的問題進(jìn)行討論，討論中成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。參與者得到相同的信息，但是都未被分配角色，大家地位平等，要求他們分析有關(guān)信息并提出一個(gè)最終的解決方案。面試官不參與討論，只是對每候選人在討論中的表現(xiàn)進(jìn)行觀察，對候選人的各個(gè)考察要素進(jìn)行評分，從而對其能力、素質(zhì)水平做出判斷。
二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的作用（教材P177考點(diǎn)）>>
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實(shí)質(zhì)是一個(gè)了解場景、交流想法、分析問題、提出解決方案、相互尊重、相互妥協(xié)、達(dá)成結(jié)論的一個(gè)過程。HR用來觀測候選人的領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、主動性、口頭表達(dá)能力、說服力、自信心等能力（多選題高頻考點(diǎn)）。一般情況下，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論也可以進(jìn)行錄像，然后評價(jià)人員根據(jù)錄像內(nèi)容進(jìn)行評分。這種方法被認(rèn)為是企業(yè)招聘、選拔中高層管理人才的最佳的方法。
三、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)
四、參與的角色
小組中通常包含領(lǐng)導(dǎo)者、時(shí)間管理者、記錄者、總結(jié)者、建議者等角色。
五、面試官的組成
面試官一般由用人部門、HR同時(shí)進(jìn)行，旁聽對參與討論的候選人進(jìn)行評價(jià)。在面試結(jié)束時(shí)，完成結(jié)果評估和反饋。
六、面試的前期準(zhǔn)備（選擇題考點(diǎn)）
前期準(zhǔn)備工作包括：編制討論題目、設(shè)計(jì)評分表、編制計(jì)時(shí)表、對考官的培訓(xùn)、選定場地、確定討論小組。
此外，很多HR在實(shí)行無領(lǐng)導(dǎo)小組討論時(shí)，還需要搞清我們通過無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，需要在候選人之中看出什么素質(zhì)或什么能力？例如：銷售要考察市場信息的敏感性與處理、執(zhí)行力與配合、任務(wù)時(shí)間節(jié)點(diǎn)，對銷售檔案的建立等。對畢業(yè)生的校園招聘，題目可以出和學(xué)業(yè)、社團(tuán)相關(guān)的情景案例；對基層銷售人員，可以出和日常銷售場景、客戶溝通方面的情景案例；對中高層管理者，最好是和日常管理工作相關(guān)的實(shí)操案例。
七、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的設(shè)計(jì)（教材P188考點(diǎn)）>>
八、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的的流程（3步走）
1、第一步：候選人陳述。將同崗位候選人安排在一個(gè)會議室，HR先介紹公司，然后候選人進(jìn)行2分鐘的自我介紹，說出自己的核心競爭力優(yōu)勢及應(yīng)聘本崗位的動機(jī)。
2、第二步：候選人審題。HR宣讀題目，給候選人3分鐘左右的時(shí)間了解題目，HR介紹案例規(guī)則，挑選要點(diǎn)及經(jīng)常有疑問的地方作重點(diǎn)介紹。
3、第三步：候選人辯論。候選人輪流發(fā)言闡述自己的觀點(diǎn)。對別人的觀點(diǎn)提出不同的意見，最后達(dá)成一致。
HR在這個(gè)面試進(jìn)行的環(huán)節(jié)，需要注意的是時(shí)間的把控。時(shí)間一到立即結(jié)束。
九、HR在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中扮演的角色
HR需要仔細(xì)觀察每一個(gè)候選人，除了看外在的表現(xiàn)，關(guān)鍵還要看候選人的思路，并不是話多就合適，還得看是否講在點(diǎn)子上?？梢詮暮蜻x人的以下幾個(gè)方面去分析：
觀其行：雖然候選人會根據(jù)討論進(jìn)行表現(xiàn)，但是偽裝的時(shí)間不會太久，總會暴露。有的候選人在討論剛開始，表現(xiàn)得特別積極主動，但是隨著時(shí)間的推移，沒有真材實(shí)料的人就開始沒辦法發(fā)言了，或者發(fā)言被周圍的人否定，虎頭蛇尾的情況也不少。所以對于HR來說，不要因?yàn)槭滓蛐?yīng)就盲目做判斷。更重要的是全程觀察，細(xì)心發(fā)現(xiàn)。
聽其言：候選人可能學(xué)習(xí)了一些套路，表現(xiàn)得較積極。我們就需要在觀察的同時(shí)注意聆聽，候選人反復(fù)提到的關(guān)鍵詞語，例如有的候選人很喜歡說，聽我說，你錯(cuò)了不對等等不太和諧的詞可以判斷候選人的個(gè)性、溝通方式、團(tuán)隊(duì)協(xié)作性等等。
看其變：心理測試的時(shí)候，經(jīng)常要測人的第一反應(yīng)，這種本能的反應(yīng)真實(shí)性較高?？梢钥紤]在結(jié)束前加入面試官互動提問。候選人不知道誰會被提問，也不知道面試官會問什么。在互動提問之前，面試官需要快速閱讀所有簡歷并將簡歷分類，特別之處做記錄。討論時(shí)觀察候選人的表現(xiàn)及行為，對討論中表現(xiàn)較模糊的、對一些明顯不足或有特殊表現(xiàn)的候選人，在討論后進(jìn)行針對性的提問。面試官在提問的過程要快速、簡單、直接，主要也是看應(yīng)試者的第一反應(yīng)。
十、面試結(jié)束
給人最直接的印象就是應(yīng)試者的風(fēng)度、教養(yǎng)和見識。這三者都要靠個(gè)人的長期修養(yǎng)才能得來。三種人一票否決: 動機(jī)不強(qiáng)的，性格明顯劣勢的，能力毫無亮點(diǎn)，在面試中這三者是通過候選人發(fā)言的時(shí)機(jī)、內(nèi)容、何時(shí)停止、遭到反駁時(shí)的態(tài)度、傾聽他人談話時(shí)的態(tài)度等表現(xiàn)出來的，每一位評分者都需要公平，不能帶有個(gè)人喜好情緒，不能因?yàn)橄矚g聽候選人的內(nèi)容，覺得有道理，就給高分。如果一個(gè)候選人，他的思維是縝密、連貫、系統(tǒng)的。也許他講得不是很好，但他所說的話有邏輯性，也是可以被列入優(yōu)秀候選人的行列。
在進(jìn)行完無領(lǐng)導(dǎo)小組討論后，所有面試官都要寫評估報(bào)告，內(nèi)容包括此次討論的整體情況、所問的問題內(nèi)容以及考察點(diǎn)，主要說明每個(gè)候選人的具體表現(xiàn)、自己的建議、最終錄用結(jié)果等。同時(shí)將所有的人員信息記錄在一張表格中進(jìn)行對比分析，最終判斷出可以進(jìn)入下一輪復(fù)試或者錄用的的人選。
十一、注意事項(xiàng)
并不是所有崗位都適合使用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的，例如程序員、分析師、研發(fā)工程師、產(chǎn)品經(jīng)理，這一類崗位，或者其他需要深度思維的崗位。我們HR需要根據(jù)不同的崗位選擇不同的招聘面試方法，這樣才能讓候選人更好的表現(xiàn)自己的優(yōu)勢，為企業(yè)找到最合適的人選。
