一、確定的考核指標(biāo)體系完善與不完善、科學(xué)與不科學(xué)、合理與不合理的矛盾。我們發(fā)現(xiàn)，大多企業(yè)可能出于一種“安全”的需要，設(shè)定的指標(biāo)過于簡單，也比較低，年薪額度也不高，使年薪制的激勵和約束作用都大打折扣，反映了經(jīng)營管理者缺乏自信、缺乏拼搏精神和小富即安的心理。
二、考核過程中企業(yè)提供的數(shù)據(jù)真實(shí)與不真實(shí)的矛盾。個別企業(yè)經(jīng)營者為了一己和本企業(yè)員工的短期利益，在指標(biāo)數(shù)據(jù)上弄虛作假，雖也能蒙混過關(guān)，但卻為企業(yè)的發(fā)展設(shè)置了陷阱，并給繼任者和職工未來利益埋下隱患。來源：www.examda.com
三、年薪收入與風(fēng)險抵押金不對稱的矛盾。我們發(fā)現(xiàn)，有些企業(yè)經(jīng)營者的年薪收入是風(fēng)險抵押金的七八倍乃至十倍以上。這種利益“一邊倒”的現(xiàn)象是不合理的，也不利于約束經(jīng)營者的行為。
四、股票期權(quán)與股票價格扭曲的矛盾。股票期權(quán)薪酬制是一種將公司高級管理人員的薪酬與公司長遠(yuǎn)利益聯(lián)系起來的一種較好的薪酬制度。股票期權(quán)制已在西方發(fā)達(dá)國家取得成功經(jīng)驗(yàn)，很多企業(yè)都已經(jīng)實(shí)行了股票期權(quán)制度。在1996年《財富》雜志評出的全球企業(yè)500強(qiáng)中，89％的公司已在其高級管理人員中實(shí)行了這種制度。所謂股票期權(quán)制是指企業(yè)在與經(jīng)理人簽訂合同時，授予經(jīng)理人在未來以簽訂合同時的價格購買一定數(shù)量公司股票的選擇權(quán)。實(shí)行這種薪酬制度，雖然有利于激勵經(jīng)理（廠長）更多地關(guān)注公司的長遠(yuǎn)發(fā)展，創(chuàng)造公司的良好業(yè)績，同時，在票股升值中兌現(xiàn)個人所得。例如，武漢國資公司出臺的獎懲辦法規(guī)定，國資公司對控股、全資企業(yè)法定代表人全部實(shí)行年薪制。年薪制由基薪收入、風(fēng)險收入、年功收入、特別年薪獎勵四部分組成。其中，風(fēng)險收入根據(jù)企業(yè)完成凈利潤情況核定，國資公司將其中30％以現(xiàn)金形式當(dāng)年兌付，其余70％轉(zhuǎn)化為股票期權(quán)。然而，中國的股市尚不規(guī)范，機(jī)構(gòu)、大戶和散戶股民的炒作均帶有濃厚的投機(jī)色彩，因此，股票的二級市場價格往往是扭曲的，其波動不完全有規(guī)律性，也并不一定反映公司的業(yè)績和投資價值。在這種情況下，公司的形象勢必受到影響，經(jīng)理（廠長）的個人利益也會受到一定的損失。
五、實(shí)行年薪制的企業(yè)與不實(shí)行年薪制的企業(yè)的矛盾。在一個時期內(nèi)，實(shí)行年薪制的企業(yè)畢竟是少數(shù)。在平均主義的分配體制尚未完全打破的情況下，實(shí)行年薪制的企業(yè)的經(jīng)理（廠長）和員工的收入一般要高于未實(shí)行年薪制的企業(yè)經(jīng)理（廠長）和員工的收入。這樣一來，后者的情緒和積極性就會感受到壓抑。不甘忍受這種心境和“待遇”的企業(yè)就會想盡一切辦法跑主管部門，跑上級，爭取實(shí)行年薪制。如若控制不好，不少企業(yè)就會蜂擁而上，試點(diǎn)未完，卻形成了大面積推廣之勢，使年薪制走形變樣。來源：考試大的美女編輯們
六、高收入者與低收入者的矛盾。一般而言，實(shí)行年薪制企業(yè)的經(jīng)理（廠長）的年薪在七八萬元至幾十萬元，個別的達(dá)到百萬元之巨，這與城市數(shù)千萬居民的貧困形成強(qiáng)烈反差。這種矛盾也很容易轉(zhuǎn)化為社會矛盾。所以，在規(guī)范年薪制時，不僅要考慮企業(yè)內(nèi)部員工的心理承受力，也要顧及社會居民的心理承受力。
七、企業(yè)經(jīng)營者與員工的矛盾。在不少國有企業(yè)，這個矛盾是實(shí)行承包制時，經(jīng)營者與員工的矛盾的延續(xù)。在承包制時期，經(jīng)營者的收入就與員工的收入形成較大差距。實(shí)行年薪制后，經(jīng)營者與員工之間在收入上會形成新一輪的差距，甚至差距會更大。這個差距，不少企業(yè)的員工是可以接受的，因而持歡迎態(tài)度；也有一些企業(yè)的員工表示不可理喻，因而持反對態(tài)度。說明實(shí)行年薪制還要做大量的思想工作。
八、企業(yè)家市場化與政府任命的矛盾。實(shí)行年薪制的一個必要條件是建立企業(yè)家市場。年薪固然應(yīng)該和企業(yè)的經(jīng)營狀況，和經(jīng)營管理者的業(yè)績掛鉤，但是年薪的高與低，卻應(yīng)該由市場即由企業(yè)家市場來確定。在企業(yè)家市場機(jī)制的作用下，通過競聘不僅可以確定企業(yè)家應(yīng)聘價格（年薪），而且可以培育和發(fā)現(xiàn)一批又一批企業(yè)界精英，從而逐漸形成一個職業(yè)企業(yè)家階層。這樣一來，受聘的企業(yè)家就可以實(shí)現(xiàn)跨部門、跨地區(qū)流動，就可以無須經(jīng)由組織、人事部門任命或派遣而走上企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)崗位。這就不可避免地與我國幾十年傳統(tǒng)的由組織考察任命干部的制度發(fā)生矛盾。
正視上述矛盾，協(xié)調(diào)和解決好上述矛盾，才能使年薪制日臻完善，才能順利實(shí)行并更好地發(fā)揮作用。
如何實(shí)行年薪制來源：www.examda.com
第一，堅(jiān)持試點(diǎn)，不要刮風(fēng)。由于年薪制還很不完善，實(shí)行過程中的矛盾還比較多，所以各地應(yīng)認(rèn)真按四中全會《決定》的要求嚴(yán)格控制試點(diǎn)企業(yè)的數(shù)量，切不可刮風(fēng)，不可一擁而上。要組織經(jīng)濟(jì)學(xué)專家、企業(yè)家及時總結(jié)試點(diǎn)企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，并借鑒省外乃至國外的經(jīng)驗(yàn)，分析論證，制訂出符合本地、本行業(yè)、本企業(yè)實(shí)際的年薪制。
第二，政府主管部門、國資公司應(yīng)協(xié)助企業(yè)制訂科學(xué)、合理的考核指標(biāo)體系。我認(rèn)為，確定考核的指標(biāo)應(yīng)體現(xiàn)四個基本點(diǎn)：一是某些指標(biāo)的設(shè)定應(yīng)能反映企業(yè)的經(jīng)營狀況和經(jīng)營管理者的業(yè)績，如國有資產(chǎn)保值增值指標(biāo)、凈利潤指標(biāo)等；二是應(yīng)設(shè)置直接與職工利益掛鉤的指標(biāo)，如職工人均收入指標(biāo)等，以體現(xiàn)經(jīng)營者與員工一榮俱榮、一損俱損；三是激勵與約束并重，防止“一邊倒”；四是主要指標(biāo)的設(shè)定應(yīng)是積極的、符合實(shí)際的，即這些指標(biāo)經(jīng)過經(jīng)營者和全體員工的共同努力是可以實(shí)現(xiàn)的，即是說，指標(biāo)既不可過高，也不可過低。
第三，要打破經(jīng)理（廠長）薪酬結(jié)構(gòu)單一的現(xiàn)狀，建立將激勵機(jī)制和約束機(jī)制包容在一起的復(fù)合薪酬結(jié)構(gòu)。長期以來，國有企業(yè)的經(jīng)理（廠長）大多實(shí)行以工資、獎金為主體的傳統(tǒng)薪酬制度，薪酬結(jié)構(gòu)單一，帶有濃厚的平均主義色彩。實(shí)行年薪制將打破這種單一的薪酬結(jié)構(gòu)，在確保經(jīng)營者基薪收入的條件下，風(fēng)險收入、效益和年功收入以及其他獎勵收入的設(shè)置，將使這種薪酬結(jié)構(gòu)充滿活力，富有刺激性和激勵性；而向經(jīng)營者提供的現(xiàn)金收入、實(shí)物收入、憑技術(shù)、其他項(xiàng)目或要素配股或參股、股票期權(quán)及其他持股方式等，將使經(jīng)營者無后顧之憂，并將其長期利益同企業(yè)命運(yùn)緊密聯(lián)系起來，從而使其擺脫短期行為的束縛。
第四，實(shí)行年薪制過程中，要防止三種現(xiàn)象出現(xiàn)。其一，薪酬結(jié)構(gòu)中，現(xiàn)金（含實(shí)物）比重過大，持股比例過小，這不利于經(jīng)營者確立長遠(yuǎn)的打算；其二，年薪過高，經(jīng)營者的收入與其他勞動者，特別是本企業(yè)員工收入差距過大，這不利于調(diào)動全體員工的積極性；其三“廟”窮“方丈”富，明明企業(yè)嚴(yán)重虧損，老總卻拿上百萬元年薪，這是對年薪制的反動。
第五，盡快建立企業(yè)家市場，充分利用市場機(jī)制選聘經(jīng)營者。實(shí)行年薪制后，經(jīng)營者的選聘不一定局限在本企業(yè)、本地區(qū)、本部門，可以打破人才的地區(qū)分割和部門分割的狀態(tài)，把視野擴(kuò)大到全國乃至國外。這就需要用人才管理人才市場，用現(xiàn)代化手段管理人才市場。
第六，建立企業(yè)“決策失誤追究制度”。十五屆四中全會《決定》明確提出建立和實(shí)行“決策失誤追究制度”。眾所周知，企業(yè)經(jīng)營者的決策正確與否，事關(guān)企業(yè)的命運(yùn)。通過競聘并享受年薪制的經(jīng)營者，就有承擔(dān)決策失誤的責(zé)任。追究決策失誤，是約束和規(guī)范決策者行為的不可或缺的制度。因此，各地在制定年薪制時，必須同時制定決策失誤追究制度和相關(guān)的法律法規(guī)。
第七，年薪制應(yīng)與其他改革配套實(shí)行。年薪制的實(shí)行需要有其他的配套改革，否則這個制度就很難充分發(fā)揮作用。這些配套的改革包括組織、人事制度的改革，股票市場運(yùn)行制度的改革，以及民主制度的改革，懲治腐敗，等等。
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