國(guó)家職業(yè)資格統(tǒng)一鑒定
職業(yè)：企業(yè)人力資源管理人員
等級(jí)：國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)
卷冊(cè)二：操作技能
注意事項(xiàng)：1.請(qǐng)按要求在試卷的標(biāo)封處填寫(xiě)您的姓名、準(zhǔn)考證號(hào)、身份證號(hào)、和所在地區(qū)。
2.請(qǐng)仔細(xì)閱讀各種題目的回答要求，并在規(guī)定的位置填寫(xiě)您的答案。
3.請(qǐng)保持卷面整潔，不要在試卷上作任何與答題無(wú)關(guān)的標(biāo)記，也不得在標(biāo)封區(qū)填寫(xiě)無(wú)關(guān)的內(nèi)容。
一 二 三 四 總分 總分人
得分
一、改錯(cuò)題（共2題，每小題5分，共10分）
１.在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過(guò)程中，有效的工作行為導(dǎo)致了成功，無(wú)效的工作行為導(dǎo)致了失敗，這些有效或無(wú)效的工作行為稱(chēng)為“關(guān)鍵事件”。關(guān)鍵事件法可以彌補(bǔ)其他考評(píng)方法的不足，為其他方法提供依據(jù)和參考。在評(píng)定員工行為時(shí)，管理者可以利用這些關(guān)鍵事件作為考評(píng)的指標(biāo)和衡量的尺度。關(guān)鍵事件法對(duì)事也對(duì)人。當(dāng)然，考核還要考慮到行為發(fā)生的情境，這樣，可以用來(lái)向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做的好，哪些方面做得不好，關(guān)鍵事件法考評(píng)的內(nèi)容是下屬的品質(zhì)和個(gè)性特征，而不是行為本身，關(guān)鍵事件法搜集的材料還可以用來(lái)進(jìn)行比較。不過(guò)，它能為考評(píng)者提供客觀的事實(shí)依據(jù)。還可以采用這種方法對(duì)員工之間的行為優(yōu)劣進(jìn)行比較，不過(guò)，關(guān)鍵事件法也有不足的方面，如記錄關(guān)鍵事件需要花費(fèi)大量的時(shí)間和精力，其結(jié)果只能從靜態(tài)的角度了解下屬的表現(xiàn)。
２.集體合同均為定期集體合同，我國(guó)勞動(dòng)立法規(guī)定集體合同的期限為３－５年。勞動(dòng)者一方的簽約人，法定為基層工會(huì)委員會(huì)；用人單位一方的簽約人，法定為用人單位行政機(jī)關(guān)，即法定代表人。集體合同協(xié)商代表雙方人數(shù)對(duì)等，各方為３－１０名，并確定一名首席代表，記錄員在協(xié)商代表中產(chǎn)生，集體合同草案經(jīng)討論修訂并提交職工代表大會(huì)或職工會(huì)議通過(guò)后，所有協(xié)商代表要在經(jīng)過(guò)審議通過(guò)的集體合同文本上簽字。
由企業(yè)一方將簽字的集體合同文本一式三份及說(shuō)明材料，在集體合同簽訂后的７天內(nèi)報(bào)送縣級(jí)以上政府勞動(dòng)行政部門(mén)審查。勞動(dòng)行政部門(mén)在收集集體合同后的２０天內(nèi)將《審核意見(jiàn)書(shū)》送達(dá)；集體合同的生效日期以《審核意見(jiàn)書(shū)》確認(rèn)的日期為準(zhǔn)。若集體合同經(jīng)勞動(dòng)行政部門(mén)審核認(rèn)定存在無(wú)效條款或部分無(wú)效條款的，簽約雙方應(yīng)在３０日內(nèi)對(duì)其進(jìn)行修改并重新報(bào)送審核。
請(qǐng)指出上述描述中存在的５個(gè)錯(cuò)誤的地方，并予以改正。
二、簡(jiǎn)答題（本題共３題，每小題１０分，共３０分）
１.某企業(yè)需要招聘一位市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理，下面是某求職者簡(jiǎn)歷的內(nèi)容：
１９９８年至１９９９年 ?。疗髽I(yè)銷(xiāo)售部營(yíng)銷(xiāo)助理，連續(xù)兩次獲得該企業(yè)銷(xiāo)售冠軍；
２０００年至２００２年 ?。疗髽I(yè)銷(xiāo)售部營(yíng)銷(xiāo)主管，產(chǎn)品銷(xiāo)售額連續(xù)３年增長(zhǎng)１０％；
２００３年至今 ?。缕髽I(yè)市場(chǎng)總監(jiān)，成功策劃了２次全國(guó)性的大型產(chǎn)品展銷(xiāo)活動(dòng)。
依據(jù)這些情況介紹，人力資源部決定對(duì)其進(jìn)行面試。
請(qǐng)問(wèn)應(yīng)如何采用行為描述面試的方式來(lái)詢(xún)問(wèn)該求職者，才能更加深入、準(zhǔn)確地了解求職者，才能更加深入、準(zhǔn)確地了解求職者的真實(shí)情況？
２.在企業(yè)組織變革的過(guò)程中會(huì)遇到很多來(lái)自員工的阻力或障礙。請(qǐng)簡(jiǎn)要說(shuō)明企業(yè)管理者應(yīng)如何通過(guò)溝通來(lái)克服這些障礙？
３.在績(jī)效管理中，如何保證考評(píng)的準(zhǔn)確性是一個(gè)重要問(wèn)題，請(qǐng)問(wèn)影響考評(píng)準(zhǔn)確性的因素原因有哪些？
四、 綜合分析題（本題共３０分）
某民營(yíng)企業(yè)是一個(gè)由僅幾十名員工的小作坊式機(jī)電企業(yè)發(fā)展起來(lái)的，目前已擁有3000多名員工，年銷(xiāo)售額達(dá)幾千萬(wàn)元，其組織機(jī)構(gòu)屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業(yè)的技術(shù)更新和競(jìng)爭(zhēng)的加劇，高層領(lǐng)導(dǎo)者開(kāi)始意識(shí)到，企業(yè)必須向產(chǎn)品多元化的方向發(fā)展。其中一個(gè)重要的決策是轉(zhuǎn)產(chǎn)與原生產(chǎn)工藝較為接近、市場(chǎng)前景較好的電信產(chǎn)品。恰逢某國(guó)有電子設(shè)備廠瀕臨倒閉，于是他們并購(gòu)了該廠，在對(duì)其進(jìn)行技術(shù)和設(shè)備改造的基礎(chǔ)上，組建了電信產(chǎn)品事業(yè)部。
然而，企業(yè)在轉(zhuǎn)型過(guò)程中的各種人力資源管理問(wèn)題日益顯現(xiàn)出來(lái)。除了需要進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整之外，還需要加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作，調(diào)整不合理的人員結(jié)構(gòu)，裁減一批冗余的員工，從根本上改變企業(yè)人力資源管理落后的局面。
此外，根據(jù)并購(gòu)協(xié)議，安排在新組建的電 信產(chǎn)品事業(yè)部工作的原廠１８名中低管理人員，與公司新委派來(lái)的１２名管理人員之間的溝通與合作也出現(xiàn)了一些問(wèn)題。如雙方溝通交往較少，彼此的信任程度有待提高；溝通中存在著障礙和干擾，導(dǎo)致了一些不必要的誤會(huì)、矛盾，甚至是沖突的方式。他們希望公司能夠通過(guò)一些培訓(xùn)來(lái)幫助他們解決這些問(wèn)題。
請(qǐng)回答以下問(wèn)題：
（１） 與企業(yè)原來(lái)的直線職能制相比，新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)具有哪些優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)？
（２） 在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)合理化的基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取哪些措施加強(qiáng)基礎(chǔ)工作，使人力資源管理納入正確軌道？
（３） 上級(jí)要求人力資源設(shè)計(jì)一個(gè)培訓(xùn)方案，幫助電信產(chǎn)品事業(yè)部的管理人員加強(qiáng)溝通與合作，您認(rèn)為哪些培訓(xùn)方法適合用于這次培訓(xùn)中？應(yīng)選擇外部培訓(xùn)師還是內(nèi)部培訓(xùn)師？為什么？
