第四章

　　一、名詞解釋

　　1.結(jié)構(gòu)性面試

　　2.非結(jié)構(gòu)性面試

　　3.招聘的信度采集者退散

　　4.招聘的效度

　　二、簡(jiǎn)答題

　　1.試述員工招聘的特點(diǎn)，與傳統(tǒng)員工招聘相比，現(xiàn)代員工招聘中用人部門與人力資源部的職責(zé)功能有何不同?

　　2.試述員工招聘的一般程序。

　　3.員工內(nèi)部招聘和外部招聘的主要方式分別有哪些?

　　4.員工面試、測(cè)試有哪些主要方式，各有什么特點(diǎn)?

　　5.招聘信度、招聘效度應(yīng)如何衡量?

　　三、總結(jié)訓(xùn)練/案例分析題考試大－全國(guó)最大教育類網(wǎng)站(www．Examda。com)

　　1.根據(jù)課件有關(guān)內(nèi)容的介紹，將招聘評(píng)估各項(xiàng)指標(biāo)按內(nèi)在從屬關(guān)系繪一名為“招聘評(píng)估指標(biāo)體系圖”。

　　2.案例分析——“炒人才”是管理敗筆

　　有一幅漫畫，畫的是武大郎重開餅店，要張榜招聘員工，要求身高有一米七，文憑至少是本科。類似這樣的人才炒作隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，人才是企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力的核心資源意識(shí)的加濃而越來越普遍。某些企業(yè)在選聘人才時(shí)往往脫離實(shí)際，一味強(qiáng)調(diào)人才的高學(xué)歷、高回報(bào)和高待遇(尤其是(在)刊登招聘廣告時(shí)，為吸引更多應(yīng)聘者，往往夸張地使出此招)，就連打字員都要從本科畢業(yè)生中挑選的招聘事例并非鮮見。

　　談?wù)勀銓?duì)企業(yè)“高聘”人才的看法。

　　你認(rèn)為企業(yè)應(yīng)如何確定對(duì)人才的素質(zhì)要求?

　　分析提示：采集者退散

　　招聘到的人才最后在于能用，且善用，如此才能實(shí)現(xiàn)人盡其才;只有建立在工作分析基礎(chǔ)上，掌握職務(wù)要求，人才招聘才能有針對(duì)性，也才能真正符合崗位/職務(wù)的需要。

　　“炒人才”是忽視人力成本的一種表現(xiàn)，它往往產(chǎn)生一些負(fù)面影響。