(六)方案設計題
下列為某公司辦公室主任的崗位職責：
(1)協(xié)助公司領導做好重大決策、重要工作部署和上級領導重要批示的貫徹落實，并根據(jù)公司領導的要求進行督促檢查;協(xié)助領導處理各項行政工作事宜;負責協(xié)凋各部門的工作。
(2)綜合掌握本公司主要工作情況和問題，考試/大組織調查研究。
(3)負責做好上級單位、地方政府領導視察、檢查、調研的安排和接待工作
(4)及時了解和協(xié)助公司領導處理突發(fā)性問題。
該公司準備實行競聘上崗.因此要對候選人做選拔性測評。請為該公司人力資源部撰寫一份選拔性素質測評的工作方案。
答：
(1)根據(jù)工作職責確定辦公室主任的勝任素質模型。在此基礎上確定測評標準體系，明確測評指標以及相對權重，具體可參見表1。
表1
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序 號 |
勝任特征 |
測評指標 |
權 重（%） |
得 分 |
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1 |
執(zhí)行能力 |
執(zhí)行能力 |
15 |
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2 |
溝通協(xié)調能力 |
溝通協(xié)調能力 |
15 |
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3 |
督導能力 |
督導能力 |
15 |
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4 |
應對突發(fā)事件能力 |
應對突發(fā)事件能力 |
15 |
|
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5 |
戰(zhàn)略性思維 |
戰(zhàn)略性思維 |
10 |
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6 |
調查研究能力 |
調查研究能力 |
10 |
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7 |
協(xié)作能力 |
協(xié)作能力 |
10 |
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8 |
表達能力 |
表達能力 |
5 |
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9 |
自我管理能力 |
自我管理能力 |
5 |
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每個測評指標的評分標準可根據(jù)實際情況來確定，這里以“溝通協(xié)調與協(xié)作能力”為例，采用5級評分標準，其評分量表參見表2。
表2
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指標名稱 |
指標 等級 |
指 標 等 級 定 義 |
得分 |
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溝通協(xié)調與協(xié)作能力 |
E級 |
很難與他人進行溝通和協(xié)作 |
1 |
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D級 |
能與他人進行簡單的溝通、簡單的協(xié)作 |
2 | |
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C級 |
可以運用一定的方式，協(xié)調與團隊成員的關系，營造團隊的合作氣氛 |
3 | |
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B級 |
能夠運用各種溝通方式如語言表達等，協(xié)調與團隊成員的關系，營造團隊的合作氣氛，具有良好的團隊精神 |
4 | |
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A級 |
能夠根據(jù)客觀情況的變化，進行自我心理調試。善于運用各種溝通方式如語言表達等，協(xié)調與團隊成員的關系，營造團隊的合作氣氛 |
5 |
(2)組建測評小組，小組成員要求有工作經(jīng)驗，有公正之心，原則性強，作風正派，掌握測評技巧，有主見等。
(3)選擇測評方法，如無領導小組討論、結構化面試、公文筐測試等，不同的測評方法有不同的適用范圍，建議綜合使用以上三種方法，具體參見表3。
表3
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測評方法 |
測評的指標 |
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無領導小組討論 |
溝通協(xié)調能力、應對突發(fā)事件能力、戰(zhàn)略性思維、協(xié)作能力、表達能力 |
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結構化面試 |
戰(zhàn)略性思維、調查研究能力、自我管理能力 |
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公文筐測試 |
督導能力、應對突發(fā)事件能力、戰(zhàn)略性思維、調查研究能力 |
(4)設計測試題目。
(5)確定測評時間和地點。
(6)培訓考官，統(tǒng)一測評標準，掌握一致的寬嚴程度，考試/大克服測評容易發(fā)生的心理偏差。
(7)發(fā)布招聘信息，運用篩選簡歷和求職申請表的方法，對應聘者進行初步篩選。
(8)對篩選出來的應聘者進行測評。
(9)測評結果處理，比較、產(chǎn)生測評報告，確定最優(yōu)人選，作出最終決策;
(10)認真總結，為下次招聘工作提供經(jīng)驗教訓。
